Организация труда в странах с развитой рыночной экономикой

Вопросам постоянного совершенствования организации труда в экономически развитых странах придается очень большое -значение. Эта работа рассматривается как мощный фактор повышения эффективности производства. Фирмы - не жалеют денег нa осуществление проектов совершенствования организации груда, зная, что вложенные затраты окупаются в значительно больших размерах. Характерной чертой такой работы является то, что она осуществляется высококвалифицированными специалистами, менеджерами причем. в последнее время наблюдается тенденция к использованию услуг специализированных консалтинговых фирм, которые разрабатывают проекты организации труда объединенными усилиями менеджеров, экономистов, психологов, психофизиологов, социологов. Совершенствование организации труда ведется в комплексе по всем перечисленным выше направлениям. Особое внимание при этом уделяется решению двух взаимосвязанных проблем: активизации гак называемого «человеческого фактора» и «гуманизации труда».

Активизация «человеческого фактора» реализуется посредством:

-вовлечения трудящихся в процессе управления производством:

-расширения практики участия работников в распределении прибыли;

-повышения образовательного уровня работников, обучения их передовым способам и навыкам в области экономики организации производства и труда, психологии, здорового образа жизни. саморегуляции психической деятельности и т.д.

-последовательной и постоянной «гуманизацией труда».

Как видно из вышесказанного, «гуманизация» труда является составным элементом политики в области активизации человеческого фактора».

«Гуманизация» труда реализуется посредством:

обогащения содержания труда, расширения функций гибких форм занятости, предоставлении работнику свободного выбора таких режимов труда и отдыха и таких форм занятости, которые в наибольшей степени соответствуют его запросам;

• учета индивидуальных психофизиологических особенностей работников при распределении работы;

учета мотивационных установок работников и выбора адекватных форм материального и морального поощрения;

-улучшения условий труда, эстетизации производственного процесса;

-создания благоприятного психологического климата в коллективах и т.д.

Профессия, специальность и квалификация закрепляются юридиче­ски соответствующими документами: дипломами, свидетельствами, удостоверениями и др., а также могут подтверждаться значками, меда­лями, жетонами и пр.

Требования к той или иной должности содержатся в квалификаци­онной характеристике, состоящей из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Должен уметь».

В первом разделе приводятся сведения о месте и ранге должности в структуре предприятия, требованиях к лицам, которые могут ее за­нимать, а также перечень должностных обязанностей в определенном порядке их важности.

Во втором разделе квалификационной характеристики определяет­ся перечень требований к знанию особенностей основной деятельности и связанных с ней нормативных документов, методических материа­лов, правил техники безопасности и охраны труда.

Третий раздел определяет требования к уровню и профилю специ­альной подготовки работника, стажу, опыту, позволяющему выполнять работу надлежащим образом.

Каждое предприятие должно иметь помимо квалификационных ха­рактеристик еще и должностные инструкции. Эти документы содер­жат несколько разделов.

Общие положения, где отражаются: полное название должно­сти: порядок назначения на нее; освобождение и временное ее замеще­ние; требование к лицам по данной профессии; образование; стаж ра­боты; формы оплаты труда; режим труда и отдыха и др.

Должностные обязанности, где подробно перечисляются виды и порядок выполнения предусмотренных предприятием работ.

Права должностного лица, круг вопросов, которые могут решать­ся данным работником самостоятельно без согласования с высшим ру­ководством.

Ответственность, где определяются формы отчетности, объекты и субъекты, за которые несет ответственность должностное лицо, фор­мы контроля и критерии оценки работы данного сотрудника.

На практике предприятия используют Единый тарифно-квалифика­ционный справочник работ и профессий или аналогичные отраслевые справочники. В этих документах дается характеристика каждого из ви­дов работ на данном предприятии.

Организуя работу персонала, менеджер должен знать, что каждый трудовой процесс различается по степени его тяжести:

Первая. Наиболее легкая работа, оптимальная по условиям труда и отдыха.

Вторая. Нагрузки не превышают допустимых норм при известной напряженности труда.

Третья. Не вполне благоприятные условия труда, повышенные на­грузки, ведущие к отклонениям в здоровье, но компенсируемые.

Четвертая. Работа в неблагоприятных условиях, которые ведут к профессиональным заболеваниям.

Пятая. Работа выполняется в экстремальных условиях, трудозатра­ты работника не компенсируются.

Шестая. Работа в сверх экстремальных условиях, которая ведет к инвалидности и потере трудоспособности.

В зависимости от того, какую группу работ выполняют сотрудни­ки, руководство предприятия осуществляет подбор кадров, определяет величину заработной платы и дополнительного вознаграждения, орга­низует соответствующий режим труда и отдыха, создает условия для поддержания и сохранения работоспособности людей.

Особенности российской управленческой идеологии

Стремление сформулировать — хотя бы в весьма приближенной форме — российскую управленческую иде­ологию весьма непростое по многим причинам. Одна из причин та, что в России, накоплено еще недостаточно (для строго науч­ного обобщения) управленческой практики в новых для страны рыночных ус­ловиях хозяйствования.Кроме того, сама управленческая практика настолько индивидуализирована, что с весьма большим трудом поддается обобщению. Приблизительно ее основные черты можно свести к фиксации следующих моментов:

российский менеджер имеет ярко выраженные эгоистические (чаще всего материальные или карьерные) интересы, которые доминируют в его практи­ческой деятельности: ради достижения таких эгоистических интересов он мо­жет пожертвовать интересами организации и своих подчиненных (установле­ние, например, для себя непомерно высокой заработной платы на фоне не­выплат зарплаты коллективу работающих или на фоне убыточного характера производства);

российский менеджер понимает, что большинство окружающих его людей привыкло (может быть, за годы советской власти) получать деньги за количество времени, проводимого на рабочем месте, но не за качество и количество труда, равно как и их ожидания связаны не с ростом эффекта от их труда, а чаще всего с изменением внешней среды (цены же увеличились... или — везде же повышают зарплату...);

российский менеджер знает также, что работники, если это необходимо, могут работать и сверхурочно (иногда даже не требуя оплаты за такую сверху­рочную работу), но настраиваться на ее выполнение он может достаточно дол­го (посмотрите, как начинается у большинства рабочий день — надо вначале поговорить с коллегами, попить чай, покурить...);

сам российский менеджер весьма обучаем и восприимчив к новому, он не терпит формализации, но любит порядок, хотя порядком может быть и хаос (с точки зрения постороннего наблюдателя);

с точки зрения менеджера работник должен быть мотивирован, при этом моральные стимулы для него ничуть не менее значимы, чем материальные.

Вопросы для самопроверки.

1.Что представляет собой трудовой процесс на предприятии?

2.В чем отличие основных операций от вспомогательных?

3.Какие требования предъявляются к организации рабочего места?

4.Что значит организация труда, какие методы вы можете назвать.

Тесты

1.Если в процессе производства производственная операция меняет свойство исходного сырья, то это:

а) вспомогательная операция

б)основная операция

в) обслуживающая операция

2. Какие из следующих элементов составляют трудовой процесс:

а) операция

б) трудовое действие

в) трудовое движение

г) рабочий прием

3.Какие факторы относятся к физиологическим условиям труда:

а) темп работы

б) монотонность работы

в) шум

г) запыленность воздуха

4.Из перечисленных затрат рабочего времени укажите составляющее оперативное время:

а) время технического обслуживания

б) вспомогательное время

в) время перерывов, обусловленных технологией

г) время на личные надобности

д) основное время

5.На основе хронометража устанавливается:

а) норма времени

б) рациональный баланс рабочего времени рабочего

в) норма выработки