88. Изучение рыночной оплаты труда.

Одна из задач грейдинга – это тарификация, то есть определение размера оплаты труда для создаваемой должности или его пересмотр при изменении рыночных факторов.

Для этого используют 2 основных метода:

• Изучение рынка зарплат для тех должностей, которых затрагивают изменения, а также для ключевых должностей;

• Изучение обзоров зарплат.

Изучение рынка осуществляется по:

• Резюме кандидатов;

• Объявлениям работодателей.

Однако при этом нужно быть уверенным, что должность, оклад для которой мы определили, имеет такой же функционал, что и должность, для которой мы пытаемся определить размер вознаграждения.

Обзоры зарплат предоставляют более точную информацию.

1. агентсва имеют возможность набрать статистику для получения обоснованных и надежных результатов, а если агентство ею не располагает, то это отображается в характеристиках выборки.

2.ряд агентств использует индексы оценки должностей по наиболее известным системам или ссылается на универсальные классификационные коды должностей.

Цели обзоров ЗП:

• Сравнение уровней оплаты сотрудников в компании с уровнем оплаты на рынке труда;

• Формирование компенсационных пакетов;

• Составление ежегодного бюджета компании;

• Определение приоритетов при разработке политики управления персоналом.

Особенности обзоров в регионах:

• Создание фокус-группы в регионе; (заказ у консалтиноговой компании данного региона, индивидуальные –для городов -миллионеров)

• Анализ потребительской корзины (берется процент, показывающий стоимость жизни) по сравнению с Москвой.

При выборе готового обзора заработных плат и компенсационных пакетов необходимо обращаться внимание на множество различных аспектов:

• Состав компаний-участниц исследования;

• Наличие и формат предоставления информации о фиксированной и переменной частях вознаграждения, о различных видах переменной;

• Возможность сопоставления должностей: тех, которые рассмотрены в обзоре, с теми, которые существуют в компании;

• Время составления итогового отчета;

• Репутация компании-составителя

89. Методы определения значимости должностей.

Неаналитические методы:

Метод прямого ранжирования Суть метода – распределение должностей по значимости для компании.

Метод классификации – по характеристикам (сложность, ответственность, знания). предполагает распределение должностей по категориям в зависимости от базовых характеристик: наличие высшего образования, руководящая функция.

Метод парных сравнений Метод широко известен и все чаще употребляется там, где, распределение каких-либо объектов по значимости неочевидно.

Этапы:

• попарное сравнение должностей;

• фиксация результатов;

• подсчет баллов;

• ранжирование должности.

Известное ограничение - для небольшого количества объекта (до 20 чел). Эксперт должен знать все должности в организации.

Аналитические методы:

• Факторный метод – вычисление статических уст. связей между большим кол-вом признаков должности или разработка компенсируемых факторов (значимых для организации признаков должности). Статический метод применяется крупными исслед. центрами, т.к. трудоемок. При разработке компенсируемых факторов учитывается: значимость для орг-ии, применимость ко всем должностям. Метод с применением компенсируемых факторов гораздо проще, обычно применяется совместно с бальным методом.Без бальной оценки факторный метод более похож по форме на психологический тест: с помощью опросника собирают ответы на большое количество вопросов и обрабатывают их с помощью ключей. Компенсируемые факторы разрабатываются совместно с руководством.

• Бальный метод – построение шкал для оценки, определение компенсируемых факторов, правила присвоение баллов, выбирают длину шкалы. В итоге метод дает минимум интервальную шкалу: Расстояние между должностями выражаются в численном виде, а должности можно сравнить между собой по «весу».

90.Международная практика применения грейдинга.

Грейдинг — группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации. Грейдинг — это способ тарификации.

Если мы найдем способ минимизации субъективизма в оценке должностей, то сможем снизить ошибки в оценках работ и в определении размеров зарплат, а также найдем способ снизить влияние рынка на искажение мотивации к труду.

В мировой практике крупные зарубежные консалтинговые компании, основываясь на количественных, или аналитических методах оценки должностей, разработали свои методики, которые широко известны и применяются во многих странах.

В частности, Метод Хэя (иначе - метод направляющих профильных таблиц), положивший начало внедрению систем грейдов, разрабатывается компанией Hay Management Consultants, продолжающей дело Эдуарда Н. Хэя - автора системы. Суть метода состоит в оценке работ, выполняемых на каждой из позиций на основе трех основных групп факторов, которые считаются наиболее существенными.

Первая группа - знания и опыт, необходимые для работы:

• практические процедуры, специальные методы и приемы, профессиональные знания;

• управленческое ноу;

• навыки в области коммуникаций.

Вторая группа - навыки, необходимые для решения проблем. Включает два основных элемента:

• способности к аналитическому мышлению;

• способности к творчеству.

Третья группа - уровень ответственности. Включает:

• пределы, в которых работник на данной позиции может принимать самостоятельные решения;

• в целом пределы его деятельности;

• уровень воздействия на работу компании.

Сегодня три четверти корпораций в Европе и Северной Америке пользуются системой грейдов, используя для расчетов метод Хэя. Но некоторые компании не принимают систему Хэя в чистом виде, считая ее слишком сложной, и обращаются к консультантам за модифицированными продуктами.

Мировые компании, использующие Метод Эдварда Хея: DHL, «Кока-Кола HBC Евразия» В России эту методологию используют такие компании, как ТНК-BP, Лукойл, Альфа-банк, Мегафон и "Вимм-Билль-Данн", и др.

Методика, разработанная компанией Mercer, использует факторно-балльный подход для оценки должностей. В сравнении с другими методиками такой подход более точен и объективен. В IPE должность получает оценку по каждому из пяти факторов:

• Влияние на результат (impact);

• Коммуникация (communication);

• Инновации и нововведения (innovation);

• Знания (knowledge);

• Риск (risk).

В настоящее время компании использующие IPE Mercer в мире – General Motors, Samsung, Statoil, Sony Ericsson, Nestle, Vodafone, Tetra Pak и другие. В России консультанты Mercer помогли внедрить IPE в компаниях «Вымпелком», «Балтика», «Продо», «Нутриция» и др.

В отличие от множества аналитических методик способ оценки должностей «Система глобального грейдинга» (GGS), разработанный консалтинговой компанией Уотсон Уайт (Watson Wyatt), является качественным и основан на оценке должности «в целом». Его суть – в сведении, или категоризации, всех должностей в общей матрице.

В начале процедуры оценки определяется размер предприятия. Затем с помощью «дерева решений» определяется укрупненный диапазон должности. «Дерево решений» применяется для оценки: а) сути вклада в работу исходя из дуалистической природы карьеры – карьера менеджера или карьера специалиста/технического работника; б) уровня вклада работника.

Российская компания: «Ренесанс страхование»

В итоге:

Вне зависимости от выбора метода для оценки рабочих мест и построения иерархии работ на конкретном предприятии, основными определяющими моментами для оценки являются выбор факторов и их «вес», которые зависят от актуальности применимости факторов, учитывающих специфику именно конкретного предприятия.

45