78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.

Выделяют категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения.

• Основной персонал является "зарабатывающим", т.е. приносящим выручку предприятию.

• Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного.

• К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д.

• К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия.

Процесс построения системы компенсаций должен включать в себя поэтапную работу в следующем порядке:

1 Этап – Анализ работ (Оценка должностей)

Этапы:

• Описание должностей

• выбор метода оценки, уточнение факторов.

• Распределение факторов по уровням сложности (ранжирование).

• Оценка каждого уровня. Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня.

• Расчеты количества баллов для каждой должности

• Распределение баллов по грейдам. В каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. Далее «накладываются» на эти грейды полученные баллы. Устанавливают интервал по шкале уровней. Рекомендуемый шаг - от 15 до 30%. Также нам необходимо провести категоризацию должностей в таблице.

2 этап – Определение стоимости должностей на рынке труда. Стоимость должностей на рынке труда основывается, прежде всего, на обзорах заработных плат, проводимых или покупаемых компанией.

Обзоры заработных плат позволяют определить положение компании на рынке и ее конкурентоспособность как работодателя, быть в курсе последних тенденций в области оплаты труда, помогают разрабатывать систему мотивации персонала, полагаясь на достоверные данные.

При сравнении заработных плат с рынком, компания получит одну из 5 ситуаций.

Зарплата существенно выше (выше, соответствует, несколько ниже,существенно ниже) рыночной.

3 этап – Построение политики компании в части оплаты труда. Для разработки корпоративной политики по оплате труда необходимо учитывать не только стоимость должностей на рынке труда, но и ту стратегию компании, которую она проводит в жизнь. Все существующие компании можно разделить на 3 группы:

• Агрессивные, активно завоевывающие рынок, платят сотруд­никам столько, сколько платят 25% компаний на рынке.

• Устоявшиеся, завоевавшие лидерство, стабильные, «ровные» компании, которые не ждут больших подъемов, а действуют на предупреждение падений, платят столько же, сколько 50% компаний, представленных на рынке.

• Стагнирующие компании, сокращающие персонал, переживающие падение акций, вводящие антикризисные меры управления, платят столь­ко же, сколько платят 75% компаний на рынке.

4 Этап - Построение структуры зарплаты

Коррекция величины зарплаты (постоянной части)

Необходимо составить список должностей с характерными для них количеством баллов и грейдов в данной компании и сопоставить соответствующие каждой должности уровни заработной платы.

После проведения корректировок в размере окладов нужно разработать вилки - ступени окладов на каждом грейде.

Шаг 1. Установка средней величины оклада для каждого грейда.

Шаг 2. Разработка вилки окладов для каждого грейда.