1. Содержательные теории

Теория Альдерфера

Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей (вместо пяти у Маслоу). ERG:

• потребности существования (Existence);

• потребности в социальных связях (Relatedness);

• потребности роста (Growth).

В отличие от Маслоу, допускавшего что мотивация может развиваться только снизу вверх, от низших потребности к высшим, Альдерфер утверждает, что движение может идти в обоих направлениях.

Двухфакторная Теория Герцберга

Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе. Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. Факторы, мотивирующие к работе — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Модель ключевых характеристик работы Хэкмена-Олдхема:

Высокая трудовая мотивация определяется след. Психолог. Состояниями работника:

-осознание смысла работы (низкая мотивация при примитивной работе)

-чувство ответственности

-осведомленность о результатах

Подход Аткинсона и Маклелланда

• потребность в достижениях;

• потребность в аффилиации: потребность чувствовать свою принадлежность к группе, стремление устанавливать тесные личные связи с другими людьми;

• потребность во власти.

2. Процессуальные теории:

Теория справедливости Дж. Адамса

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Теория ожиданий В. Врума

1. Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желательному результату.

2. Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения.

3. Валентность – значимость вознаграждения для работника.

Cила мотивации работника определяется его восприятием предстоящей работы. Задача руководителя состоит в том, чтобы формировать у работника высокую мотивацию, для этого надо:

1. четко ставить цели перед подчиненным;

2. внушить работнику уверенность в том, что он получит вознаграждение за проделанную работу;;

3. предложить наиболее привлекательные для него вознаграждения.

Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали подход, названный комплексной моделью мотивации. Элементы:

• затраченные усилия;

• оценку вероятности получения вознаграждения за свои усилия;

• достигнутые результаты;

• вознаграждение;

• степень удовлетворенности.

Достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Теория постановки целей Эдвина Локка

Люди воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению. Если цели реальны, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом человек получает удовлетворение от процесса выполнения работы.