22. Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.

Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации». Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться.

5. принимать участие в принятии решений.

6. гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей.

Организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни. В соответствии с теорией Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы; ощущаемая ответственность; знание результатов.

Концепция качества трудовой жизни предусматривает совершенствование организации труда до такого уровня, когда созданы все условия для работника.

Важными характеристиками качества трудовой жизни являются безопасность и экология.

Диапазон проблем, входящих в понятие «условия труда», весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещения и оборудования.

Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда.

Современное качество трудовой жизни обязательно включает и психологические моменты в условия труда.

Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, - возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Должны быть предусмотрены следующие меры по мнению А.Я.Кибанова:

- условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня;

- назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста;

- возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных;

- чувство уверенности в будущем.

Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации.

Изменение условий воспроизводства рабочей силы в промышленно развитых странах обусловило значительное изменение структуры потребления. В частности, такие статьи потребительских расходов, как расходы на отдых, развлечение, культурные нужды, перешли в разряд первостепенных, физиологически необходимых.

Мотивация трудовой деятельности

22. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.

Преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Ключевое же место в УП занимает определение способов стимулирования и мотивации работников.

Отсутствие разработанной системы мотивации создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Мотивация - как функция управления персоналом - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два его основных типа.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека.

Цели мотивации:

1. удержание сотрудников,

2. повышение результативности и эффективности сотрудников,

3. обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В зависимости от потребностей:

Материальные

Денежные: премии, надбавки, бонусы.

Неденежные: укорочении рабочего времени, благоприятные условия, кредит, страхование.

Нематериальные

Социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения;

Моральные: устная похвала, вынесение благодарности, награждения различного рода;

Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения;

Социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.

Таким образом, система мотивации персонала заслуживает особого внимания руководителя, так как она является одной из ключевых и переплетается со всеми другими областями управления. При этом необходимо освоение современных оценочных технологий позволяющих использовать информацию применительно к мотивации и стимулированию труда персонала.