3) Школа «человеческих отношений» (1930-1950)

Пред-ли: Элтон Мэйо и Мери Паркер Фолет. Фолет была первой, кто опред мен-т как «обесп вып р-ты с пом др лиц». Знамен-е эксперименты Мэйо, собенно те, кот проводил на заводе «Уэстерн-электрик» в г.Которне открыли нов напр в теории упр. В 1927-1932гг группа гарварских ученых под рук-вом Мэйо (1880-1948) проводят знамен хоторнские эксперименты при этом они изуч разл усл труда, темпер возд в помещ, влаж-ь и овещ. Этапы: 1)роль освещ; при этом ученые исп 3 степени яркост света (24, 46, 70 фут свечей). 1фут свеча=общей интен-ти света, пдение от источ света на 1 свечу, нах на расст 1 фута. 1 фут=31 см. Рез-ты пок-ли, что обеих группах эксперим-й и контрольной, пр-ть увел почти один-ко, след на сниж выр-ки освещ не влияет. 2) Не оправдались и эксперименты ученых и на 2 этапе. Они ввели ряд инноваций: паузы для тдыха, завтрак за сет комп, укорочен раб день в нед. Когда эе они были отменены, пр-ть труда не упала. Ученые были обескуражены, т.к. весь персонал повыш выр-ки они исчерпали. Осталось предпол, что виноваты какие-то скрытые факты (улучш стиля рук-ва и улучш межлич отнош). 3)Для подтвержд своей гипотезы на 3 этапе была разраб науч прогр, потреб потребления 20 тыс интервью. Собрав шир эмпирич материал об отош людей к труду, ученые выяснили, что норма выраб 1 раб-ка опред недобросовест-ю или физ способностями одобрения группы, от диктуют свои треб. 4)С целью изуч данной зак-ти была проведена 4 стадия эксперимента. Здесь Мэйо вновь вернулся от массового опроса к опытам с небольш группы (14). Анализ пок, что любая группа раб-ков нутрии себя подразд ан подгруппы («клики»), но не профессион-е, а по личным признакам. На повыш пр-ти труда осн влияние оказ не мат-е, а чел-е ф-ры, доброеле и вним-е отнош к раб-ку.

4) Школа науки управления (1950- по наши дни)

Сущность: изучения операционных проблем на основе матем моделей,расчетов,кибернетики,статистики..Знания прошлого опыта базирующ-ся на конкрет. эмпирической информации позволяющ. строить краткосроч., средне и долгосрочные прогнозы на предстоящие уровни. До второй мировой войны количественные методы использовались в управлении не достаточно. Школа получила развитие в следствии широкого применения количественного анализа при решение военных и логических проблем. Во время 2 мировой войны исследователи искали решение по таким проблемам как увеличение точности бомбометания и повышение качества поисковых процедур для обнаруживания вражеских баз со снабжением. Школа внесла свой вклад благодаря комплексным статистич-систематич данным и расчетам. Знание практического опыта базируещегося на конкрет имперической информации позволяет краткосрочное, средне, долгосроч прогнозы

8. Персонал организации. Методы повышения квалификации персонала, управление деловой карьерой сельского руководителя.

Человеч-кий потенциал, спос-ть рук-ля правильно поставить цель и эффек-но распорядится труд.рес-ми превращаются в глав.фактор успеха организации. Труд. рес-ы –это все раб-ки п/п,в т.ч.производ-ый и управл-кий персонал (рук-ли и спец-ты).В зав-ти от функц-ной роли в процессе принятия и реализ-и реш-й выдел-т рук-лей,спец-тов, вспомог-ый персонал.Рук-ли реш-ют вопросы разв-я пр-ва и деят-ти аппарата управ., руководят принятием и реализ-ей реш-й.Спец-ты участвуют в подгот-ке реш., а затем их реализ-и.Вспомог (технический)персонал осущ-ет информац-ое обслуж-е аппарата управ-я. Работа с кадрами состоит из статич.и динамич-ой систем:к статической сис-е относят проблемы кадр.пол- ки,подбора кадров,… к динамич-ой- организ-ю труда раб-ков управ-я,стиль и м-ды их работы,сис-у мотивации деят-ти,…Персонал – полный личный состав наемных раб-ков орг-и (за исключ-ем руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Часть персонала, к-я официально числиться в ее штатах наз-ся кадрами.Персонал организации дел-ся на: рабочие (обслуж. рабочие и осн.рабочие) и служащие(спец-ты, рук-ли, техн.персонал). Персонал формир-ся целенапр-о, что позвол-ет устан-ть его оптимальную профессиональную и квалификац-ю стр-ру, обеспечить рациональное распред-е и загрузку раб-ков.

На вакант-ную должность в первую очередь н/о составить треб-е далее подбор кандитатов, потом из подобранных прием на работу.Необх-ть в обучении и повыш-и квалиф-и опр-ся, исходя из пожеланий и потр-тей организ-и.Профес.подго-ка представ-т целевое,конкретно-напр-ое обучение,конечная цель к-го обесп-ие п/п достаточным кол-вом раб-ков,чьи профес.кач-ва в полной вере соотв-ют произ-но- коммерч-им целям п/п. Прогр-мы обучения д/б составлены с учетом конкретных особ-тей стр-ры персонала и актуальных задач разв-я каждого п/п.Обучение персонала треб-ся в тех случаях когда раб-к приходит серьезное изменение в эк-ке п/п или во внеш.среде. Выделяют неск-ко основных причин популярности повыш-я квалиф-и на п/п:

1)повыш-е квалиф-и дешевле,чем подгот-ка спец-тов. 2)продолж-ть обучения меньше,чем подгот-ка персонала. 3)цел. напр-ть обучения на узком круге учебных модулей для спец-тов и рук-лей.Основные принципы повыш-я квалиф-и рук-ля и спе-тов:- Всестороннее разв-е личности,слушателя по сферам челов-кой дея-ти.- целевая интенсивная подгот-ка на базе широкого модуля учебы

- исп-ие м-дов активного обучения (деловые игры, анализ ситуации,…)- привлечение высоко-квалиф-х педогогов,ученых- гибкая обратная связь со слушателями

- комплексная оценка потенциала слушателей- индивидуально групповое обучение- автоматизация учебного процесса.Повышение квлификации – обучение после получ-я основного образ-я для работ-х лиц. цель – совершенст-е профес-х знаний. Методы – семинары, курсы, лекции, разбор конкрет-х ситуаций.Управл-е карьерой – официальная программа продвиж-я по службе к-я помогает раскрывать все способ-ти и применять их наилучшим способом