- •Понятие, значение и классификация функций управления. Состав и содержание общих и конкретных функций управления производством. Органы государственного управления апк, их функции и компетенция.
- •1) Федеральный, где органом исполнительной власти является Министерство сельского хозяйства рф (мсх)
- •3) Районный уровень – отделы ( управления ) сельского хозяйства (русх)
- •Организационный механизм управления, его сущность, содержание и регламентированное воздействие на объект управления.
- •Понятие, роль и особенности социально-психологических методов управления. Форма и средства воздействия на личность и трудовые коллективы.
- •Понятие и структура экономического механизма управления. Основные составные элементы и их взаимосвязь.
- •Сущность и понятие менеджмента как вида управленческой деятельности и как научной дисциплины. Современные концепции менеджмента.
- •1) Школа научного управления (1885-1920)
- •3) Школа «человеческих отношений» (1930-1950)
- •4) Школа науки управления (1950- по наши дни)
- •Персонал организации. Методы повышения квалификации персонала, управление деловой карьерой сельского руководителя.
- •Общие понятия о законах, закономерностях управления. Закон синергии, самосохранения.
- •Развитие отечественной управленческой мысли. Этапы развития.
- •11. Школа научного управления. Сущность и значение.
- •12. Административная школа управления, ее содержание и значение.
- •13. Внутренняя среда организации. Сельскохозяйственный кооператив как объект управления.
- •14. Особенности организации управления предприятием апк при различных формах собственности и хозяйствования.
- •15. Структура управления. Основные элементы структуры. Типы структур управления. Принципы их построения. Пути совершенствования структуры управления в условиях рынка.
- •16. Государственное управление (прямое, косвенное), хозяйственно-экономическое, муниципальное управление. Их основные функции.
- •17. Информационное обеспечение управления. Внутрихозяйственная система информации. Коммуникации.
- •18. Нормирующее и инструктирующее воздействие в административных методах управления, их значение особенности.
- •19. Оперативное управление на предприятиях апк. Понятие, значение, содержания.
- •20. Материальное стимулирование труда в системе экономических методов.
- •21. Управление персоналом, подбор, расстановка и размещение кадров. Методы оценки управленческих кадров.
- •22. Организация управления крестьянскими (фермерскими) хозяйствами. Принципы, особенности.
- •23. Виды и функции конфликтов. Этапы развития конфликта, стратегии и методы управления конфликтом.
- •24. Совершенствование административных методов управления в условиях рынка. Делегирование полномочий, прав и ответственности.
- •25. Коллектив. Понятие, виды, особенности формирования коллектива.
- •26. Структура и функции государственного управления апк на федеральном, государственном и местном уровнях.
- •27. Кадровая политика организации и управление продвижением по службе.
Организационный механизм управления, его сущность, содержание и регламентированное воздействие на объект управления.
- функции;
- структура управления предприятием;
- организационно-распорядительный метод;
- кадры;
- техническое обеспечение управлением.
Важнейшим инструментом упр-ия произв-ой деят-ю являются организационно-распорядительные (административные) методы воздействия. С их помощью осуществляются регулирующие ф-ии гос-ва, координируются эконом. интересы участников различных уровней воспроизводственного процесса. Админ-ые методы основаны на исполнении обязательных предписаний и рекомендаций. Они позволяют оперативно влиять на ход событий в процессе упр-ия, являются средствами волевого и конкретного воздействия (определяют цели, задачи, порядок и сроки выполнения задач, ресурсы и условия), установления и поддержания дисциплины и порядка в рабочем процессе. Для админ-ых методов упр-ия также характерны: прямое и быстрое воздействие на управляемый объект. Организационно-распорядительные методы управления разделяют на две группы: организационного и оперативно-распорядительного воздействия.В зависимости от степени жесткости выделяют три вида организационного воздействия: регламентирование, нормирование, инструктирование.Регламентирование — жесткий вид воздействия, исходящий из единой системы управления в стране.Сущность реглам-ия — юридическое закрепление общих требований и правил организационного состояния и поведения в отношении конкретных объектов, например организационно-правовых форм хозяйствования. Различают структурное, функциональное, должностное, комплексное регламентирование, которые составляют систему. К важнейшим регламентирующим нормативным актам относятся ГК РФ, уставы, положения, учредительные договоры, которые закрепляют порядок образования, права и обязанности работников, организацию работы, структуру и ф-ии органов упр-ия. Оно приучает подчиненных к исполнительности, но может сковывать инициативу и творчество.
Нормирование - воздействие путем разработки, доведения до исполнителя норм и нормативов, с помощью к-х достигается пропорциональность Эл-ов произ-ва и труда, согласованность действий, сравнимость условий и результатов деятельности людей, контроль за количеством и кач-ом труда. Основные виды норм и нормативов, применяемых в упр-ии, можно разделить на три группы.Нормы и нормативы для формирования структур управления.Нормы и нормативы для организации процесса управления. Нормы и нормативы для оценки и оплаты труда работников управления.Нормирование — гибкая форма упр-ия, поскольку нормы могут и должны учитывать конкретные условия и в зависимости от обстоятельств служить мерой желаемого или обязательного состояния объекта. К достоинствам относятся гибкость упр-ия, стим-ние самоуправления и творчества, сочетание с эконом-ми мет-ми, расширение самостоятельности коллектива и неформальной сферы его отношений как внутренних, так и внешних. Недостатки нормирования — некоторое снижение четкости и определенности в постановке задач, оперативности их выполнения. Инструктирование — это разработка и доведение до исполнителя свода правил его поведения или перечня наставлений методического характера. Достоинства этого способа управления закл-ся в следующем: инструкции вносят ясность во взаимоотношения раб-в, исключают необходимость многократно разъяснять, кому. Недостатки инструктирования могут проявляться при нетворческом использовании инструкций и рекомендаций. Конкретные условия всегда более разнообразны, чем их отражение в инструкциях, поэтому необходимо учитывать специфические условия и возможности производства.
Сущность мотивационной деятельности в менеджменте. Понятие мотива, потребности и стимула. Содержание теорий мотивации и их основной смысл. Экономические и неэкономические средства удовлетворение потребностей.
Чтобы понять поведение людей и управлять им, чтобы добиваться максимальной отдачи от подчиненных, чтобы понять причины хорошей и плохой работы, необх-мо знать мотивы действий и поступокв людей.
Мотив- это внутренняя движущая сила, которая побуждает людей принимать те или иные решения.
Потребность- это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности находятся внутри человека.
Стимулы- это средства удовлетворения потребностей наход-ся вне человека. К ним либо стремятся, либо их стремятся избежать.
Мотивация- как дефиниция имеет несколько значений и трактуется разными авторами по-разному. С одной стороны мотивация- это процесс формирования и испол-я стимулов, способов и средств воздействия на людей с целью достижения наилучших результатов их индив-ой и коллективной деят-ти. С другой стороны, мотивация- это процесс побуждения себя и других людей к достижению намеч-х целей. Мотивация м/б внешней и внутренней.
Внутренняя мотивация – это мотивация, при которой мотивы порождает сам человек и они находятся внутри человека.
Внешняя мотивация вызывается воздействием из вне.
Т.О. главная задача менеджера в решении вопросов к мотивации рабочих закл-ся в том, чтобы создать условия для удовлетворения рабочими своих личных потребностей в обмен на качест-ую работу.
Процессуальные теории мотивации - это теории согласно которым поведение личности опред-ся не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями связанные с ней. Сюда отн-ся: теория ожидания В. Врума; теория справедливости Джорда Адамса; теория удовлетворенности Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.
Теория ожидания В. Врума. Основана на понятии ожидания, рассматриваемого как оценка данной личностью определенного события, включает действие трех факторов: ожидание в отношении затрат и результатов труда; ожидание в отношении результатов и вознаграждения; валентность, то есть степень удовлетворения вознаграждением. Чем больше оправдываются ожидания, чем выше валентность, тем эффективнее мотивация.
Теория справедливости Дж. Адамса. В основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке его усилий по сравнению с оценкой усилий других сотрудников. Если человек считает, что его недооценивают, мотивация и результативность труда снижаются.
Комплексная теория мотивации А.Портера-Э.Лоулера. включает элементы теорий ожидания и справедливости. Процесс мотивации зависит от действия 5 переменных: усилий, способностей, результатов, вознаграждения, удовлетворения сотрудника своей ролью. Усилие – это функция от ценности вознаграждения и его вероятности. Удовлетворение – это функция от величины вознаграждения и его справедливости.
Теория усиления В.Ф.Скиннера. Поведение служащих в основном предопределено. Реакция человека в ответ на конкретные действия и события приводит к определенному рез-ту. Если рез-т положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации, если отрицательный – он будет избегать подобных действий или вести себя в будущем по другому.
Содержательные теории мотивации - это теории в основе которых находятся потребности человека, т.е. ощущения нехватки чего-либо без чего он ощущает состояние внутреннего дискомфорта, внутреннего или внешнего неравновесия, которые он стремиться преодолеть. Эти потребности м/б врожденными(первичные) и приобретенные(соц.).
К содержательным теориям мотивации относят:
- теорию Абрахама Маслоу;
- теорию Мак Клелланда;
- теорию Фредерика Герцберга.
Сущность этих теорий: менеджер, который знает уровень потребностей своего подчиненного может предвидеть какой вид потребностей будет доминировать у него в будущем и след-но выбрать для него соотв-ий мотиватор.
Теория иерархии потребностей А.Маслоу. Трудовое поведение человека зависит от приоритета одного из 5 видов потребностей, расположенных в иерархическом отношении друг к другу.
Двухфакторная модель Ф.Герцбера. Существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников,- связанные с внешними условиями труда и с его содержанием. Первый тип факторов включает в себя политику фирмы, условия труда, величину заработной платы, представляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости. Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда – ответственность и возможность принимать решения, признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, чувство удовлетворения от достигнутого.
Теория приобретенных потребностей Д.Маклелланда. Побудителями человеческой активности выступают группы потребностей: во власти (стремление достигать поставленных целей), в принадлежности (поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки).
Эк-е м-ды мотивации ориент-ы на повыш уровня благосост-я чел в завис-ти на кач р-ту. Критериями кач р-ты яв-ся опред уровень пр-ти труда, норма выр, обем вып р-ты и своеврем-ь и т.д. Различ прямые и косвенные м-ды мотивации. Прямые мотивации связ с ден дох и к ним относ зар пл, премии, льготы и т.д. К косвен м-дам мотивации отн: доп своб вр позвол раб-ь в др месте, продвиж по служеб лестнице. Неэк м-ды мотивации подразд на орг-е и морально-псих. Орг-е м-ды – мотивации целями, привлеч к участию в делах орг, делегир-е прав и обяз-ей. Морально-псих: личное и публич признание (доска почета), похвала в т.ч. авансир-я похвала (д.б. дозированной, послед-й, регул и контрастной), критика (д.б. конфидец-й, доброжел, важ-й по отнош к критикуемому).
Необходимость профессионализма в управлении. Менеджер, как субъект управленческой деятельности. Классификация стилей руководства. Сущность «решетки менеджмента» или матрицы стилей руководства. Оценка собственной позиции
Анализ труда руководителя позволяет сформулировать следующие требования к его профессиональной компетенции:
понимание природы управленческого труда и процессов управления;
знание должностных и функциональных обязанностей, способов достижения целей и повышения эффективности работы организации;
умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе;
владение искусством управления людьми;
умение наладить внешние связи;
способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию, знания и умения.
Требования к профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы.
Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу. Они включают:
умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;
высокую информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, уровень развития техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и услуги;
знакомство с опытом управления на других предприятиях и в разных отраслях;
способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;
умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.
Вторая группа требований к профессиональной компетенции относится к способности руководителя работать с людьми и владеть собой. В современных исследованиях по определению качеств, необходимых компетентному управляющему, выделяют следующие.
Предпринимательская ориентация — стремление к активной деятельности с целью повышения эффективности и быстрейшего достижения целей организации.
Интеллект — способность решать проблемы путем рассуждения.
Разносторонность (имеются в виду социально-эмоциональные качества).
Искусство межличностных отношений — это не что иное, как способность устанавливать правильные отношения с подчиненными и начальством.
Способность понимать ситуацию и происходящие процессы предполагает умение анализировать и оценивать внешнюю и внутреннюю среду бизнеса; поведение человека; состояние организации.
Специальные навыки и умения — работа с документами, информацией, умение пользоваться оргтехникой.
Определенное поведение —умение работать в группе, в коллективе, соотносить свои интересы с интересами коллектива и т. д.Руководитель должен быть открыт ко всему новому, к изменениям.
В современном понимании менеджер - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решения по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях. Предполагается, что принимаемые менеджером решения являются обоснованными и вырабатываются на базе использования новейших методов управления: многовариантных расчетов с помощью компьютерной техники.
Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:
• К организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
• К руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);
• К руководителю по отношению к подчиненным;
• К администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами.
Стиль управления — это стабильная и продуманная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, выражающая его взгляды, индивидуальность и личные качества.
В зависимости от характера деятельности руководителей и их отношения к подчиненным в отечественной и зарубежной литературе выделяют в основном три стиля руководства: автократический (авторитарный, властный), демократический и либеральный (пассивный). Они являются базовыми, все остальные сводятся в конечном счете к их сочетанию.
Автократический стиль характерен для руководителей, которые обычно самовластно решают большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с мнением его членов.
Положительная черта автократического стиля — возможность оперативного принятия решений.
Автократический стиль управления наносит большой вред коллективу; он приучает людей не думать, а только выполнять указания.
Демократический стиль предполагает стремление руководителя к коллегиальному решению всех принципиальных вопросов деятельности предприятия и его подразделений. Такой руководитель поощряет активность подчиненных, систематически информирует их о положении дел, адекватно воспринимает критику в свой адрес, а вырабатывая и принимая решения, учитывает мнение всего коллектива. В отношениях между руководителем и подчиненными преобладают методы убеждения.
Разновидностью демократического можно считать партисипативный стиль (стиль поддержки). В этом случае подчиненные привлекаются не только к выработке, но и непосредственно к принятию управленческих решений и успешному их выполнению с помошью руководителя.
Основные из них — низкая оперативность принятия решений при коллективном их обсуждении, а также нередко возникающее стремление уйти от личной ответственности и переложить ее на коллектив.
Либеральный стиль характеризуется непоследовательностью, излишней мягкостью поведения руководителей и специалистов. Они не предъявляют конкретных требований к подчиненным, их деятельность зачастую беспланова и подвержена воздействию случайностей.
Несмотря на почти идеальные качества, которыми должен обладать менеджер, он прежде всего человек. Со всеми его особенностями, формой взаимоотношения с другими людьми. Как всякому человеку, ему присущи характер и темперамент. От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.
Для определения типа менеджера американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон провели ряд исследований и убедились, что вся их деятельность протекает в «силовом поле» между вектором «производства» (нацеленностью на создание товаров) и вектором «человека» (нацеленностью на гуманное отношение к людям). Между этими векторами существует определенное противоречие:
а) если стремиться всеми силами повысить производительность труда, не обращая внимания на потребности и желания человека, то результат будет плачевным;
б) если все внимание уделить человеку, то ничего хорошего тоже не получится.
Блейк и Моутон разграфили «силовое поле» на девять градаций по каждому вектору и получили соответствующую «решетку» - матрицу типов руководителей.
Эта решетка дает возможность определить пять характерных типов управленческого поведения:а) диктатора; б)демократа; в) пессимиста; г) манипулятора; организатора.
Ось Х: Ориентация на производство.
Ось У: Ориентация на человека.
Составители «решетки» дали соответствующие характеристики различным типам менеджеров.
Код 9:1 Диктатор. (Автократ)
Означает стиль управления, полностью ориентированный на производство и уделяющий мало внимания конкретным людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из-под давления. Менеджер здесь - плохой управляющий.
Код 1:9 Демократ.
Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип — «Надо быть всюду самим собою». Дела у такого менеджера идут как бы сами собою. Работнику нравится обстановка, но польза небольшая, весь пыл – в дебаты.
Код 5:5 Манипулятор
Менеджера данного типа удовлетворяет средняя производительность. Его девиз: «Не хватать звезд с неба», Главная тактическая линия здесь — «компромисс». Характерная особенность менеджера данного типа — половинная заинтересованность и в производстве, и в людях. Здесь проявляется склонность менеджера к манипулированию людьми.
Код 1:1 Пессимист. (Либерал)
Его девиз: «Не вмешиваться в естественный ход событий». Обычно люди с таким взглядом на руководство — это случайные люди в менеджменте или «спустившиеся с неба», то есть назначенные кем. Польза от таких людей невелика.
Код 9:9 Организатор.
Самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также потребности и интересы людей. Его важнейшая характеристика: устремленность к инновациям и нацеленность на постоянное развитие организации. Предприятия, где действуют такие менеджеры, обычно процветают. В принципе, менеджер данного типа представляет собой эталон современного управляющего.