Кадровое планирование в организации
Планирование персонала является условием развития кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.
Эта важная функция службы персонала осуществляется в три этапа:
прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени;
планирование наличия кадров, т. е. выявление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик;
планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров через выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
Планирование персонала призвано решать следующие задачи:
обеспечить организацию персоналом, необходимым для достижения организационных целей;
урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;
гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;
обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.
Решение указанных задач осуществляется путем тщательного планирования персонала, которое предусматривает определение этапов этого процесса, выявление областей применения преимущественно количественных и качественных методов планирования персонала, определение связи и интеграции оперативного, тактического и стратегического планирования персонала.
При определении потребности в персонале необходимо исходить из принципа, согласно которому численность и качество персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить; долгосрочное выполнение задач предприятия. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач организации, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции организации в конкурентной среде и тем самым ставит под угрозу ее существование.
В случае как избытка, так и нехватки персонала организация (прежде всего ее служба персонала) должна предпринимать энергичные действия для того, чтобы привести численность персонала и в количественном, и в качественном отношении в соответствие со своими стратегическими и тактическими задачами.
Последовательность действий для обеспечения потребности в персонале начинается с расчета потребности. При этом во внимание принимаются все задачи организации как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.
Определенная таким образом потребность в персонале сравнивается с его наличием в данный момент или в будущем. Если она превосходит наличие персонала в настоящее время (т. е. на лицо его нехватка), следует осуществить конкретные мероприятия по привлечению персонала.
Прежде всего необходимо уточнить потребность в привлечении персонала с точки зрения количественного, качественного и временного аспектов. Для этого требуется информация о возможных «целевых группах» мероприятий по привлечению персонала. При наличии этой информации можно предпринимать шаги по установлению контактов с предполагаемыми будущими сотрудниками. При этом сначала рассматриваются возможности привлечения персонала, существующие внутри самой организации (например, объявление конкурса на замещение вакантной должности).
После установления контактов проводится отбор соответствующих кандидатов. Предпосылкой является описание требований вакантных рабочих мест и квалификации претендентов, включая возможность повышения квалификации.
Завершаются мероприятия по обеспечению персоналом выполнением формальностей по зачислению сотрудников на работу или переводу на новое рабочее место. Все эти задачи находятся в ведении отдела персонала.
С привлечением персонала тесно связаны меры по введению персонала в курс дела, которые являются связующим звеном между зачислением либо перемещением на новое место работы, и теми видами деятельности, которые это место работы характеризуют.
Обеспечение требуемого персонала может также означать необходимость сокращения работников. Это происходит в том случае, когда численность персонала на данный момент превосходит потребность в нем, продиктованную необходимостью выполнения стоящих перед предприятием задач. Поэтому должна быть проанализирована проблематика сокращения персонала.
В ходе определения потребности в персонале должна быть представлена информации о количестве и качестве необходимой рабочей силы, уточненная данными о месте и времени восполнения потребности в персонале. Следует учитывать текущую (и возможную в ближайшее время) потребность в персонале, с одной стороны, и долгосрочную — с другой. Необходимо также различать валовую потребность в персонале, т. е. совокупную численность работников, необходимых для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность в персонале, т. е. показатель, характеризующий несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность в персонале может быть, соответственно, положительной либо отрицательной.
Чистая потребность в персонале может проявляться как потребность в заполнении освободившихся мест или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест.
Количество основных и вспомогательных рабочих, работающих в одну (первую) смену:
чел.,
где mj - общее количество единиц оборудования;
Кмо - средний коэффициент многостаночного обслуживания оборудования;
Квсп - коэффициент, учитывающий численность вспомогательных рабочих, Квсп = 0,2 ... 0,25.
Количество управленческого персонала и специалистов:
чел.,
где Купр - коэффициент, учитывающий численность управленческого персонала и специалистов,
Купр = 0,15 ... 0,2.
Численность всего персонала работающих в одну (первую) смену:
чел.
Изучал цели и задачи кадрового планирования. Ознакомился с факторами, влияющими на потребность в персонале. Так же ознакомился с формулами расчета потребности в персонале. На предприятии, где я проходил практику существует оптимальная организация управления (приложение 3) и стабильное штатное расписание (приложение 4).