Этапы формирования коллектива
Модель формирования коллектива состоит из отдельных стадий:
Первая стадия — «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Личные переживания, чувства скрываются или маскируются. Заинтересованного открытого обсуждения целей и методов работы практически нет. Интерес друг к другу отсутствует.
Вторая стадия — «ближний бой» (по терминологии авторов). На этом этапе все большее значение приобретают личные взаимоотношения. В это время оценивается вклад лидера, образуются кланы и группировки, разногласия выражаются более открыто. Отчетливо выявляются сильные и слабые стороны отдельных членов группы. Не исключена силовая борьба за лидерство. На этом же этапе группа начинает обсуждать способы достижения согласия, налаживания эффективных взаимоотношений.
Третья стадия — «экспериментирование». На этой стадии все большую актуальность приобретает проблема эффективного использования способностей и ресурсов труппы. Проявляется интерес к тому, как можно работать лучше, появляется желание экспериментировать в целях повышения эффективности работы группы.
Четвертая стадия — «эффективность». В группе накапливается опыт успешного, решения проблем. Члены группы испытывают гордость за свою принадлежность к «команде-победительнице». Вновь возникающие проблемы решаются творчески.
Функции управления на этой стадии могут быть делегированы то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретных задач.
Пятая стадия — «зрелость». Характеризуется прочными связями между членами группы. Сама группа представляет свой коллектив, сплоченный вокруг реальных целей (общих и индивидуальных). Членов группы оценивают по их достоинствам (а не по их претензиям). Межличностные отношения носят неформальный, психологически комфортный характер, а разногласия разрешаются без отрицательных эмоций. Группа демонстрирует отличные результаты деятельности. Делегирование полномочий расширяется, все больше членов группы участвуют в планировании и принятии решений.
Мне кажется группа, в которой я проходил практику находится на этапе — «эффективность». В группе накапливается опыт успешного, решения проблем. Члены группы испытывают гордость за свою принадлежность к «команде-победительнице». Вновь возникающие проблемы решаются творчески.но, так кА я вновьприбывший и к группе не принадлежу, то я нахожись на этапе — «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются ко мне. Личные переживания, чувства скрываются или маскируются. Заинтересованного открытого обсуждения целей и методов работы практически нет. Интерес ко мне практически отсутствует.
Конфликтные ситуации и пути их разрешения
Специалисты по психологии конфликтов предлагают следующие правила разрешения конфликта:
выявить предмет и источник конфликта;
выяснить главную проблему конфликта (взаимная неприязнь, деловое соперничество или просто зависть и т. п.); не расширять предмет конфликта, сокращать число претензий (особенно эмоционального характера);
необходимо знать, как развивается конфликт. Он проходит три стадии: а) возникновение напряженности в отношениях; б) прекращение личных отношений; в) разрешение конфликта одним из следующих приёмов: «уход» от конфликта (бегство в болезнь, увольнение и т. п.); сглаживание (примирение); конфронтация (переход в новую фазу и на новый уровень); компромисс (взаимные уступки);
4) необходимо внимательно отнестись к обеим конфликтующим сторонам — «инициатору» и «обвиняемому»; нужно выяснить, чего добивается «инициатор» конфликта, каковы его цели (деловые, личные, стремление унизить человека). «Инициатор» должен обязательно предложить позитивное решение конфликта, а не только наказующее «обвиняемого»;
5) руководителю требуется «правильно» оценить обе стороны конфликта; в нем не должно быть победителей и побежденных (чтобы конфликт не развивался дальше);
нельзя переоценивать заслуги одних и недооценивать заслуги других; нельзя, постоянно поощрять одних, все время наказывать других и вовсе не замечать третьих;
руководителю необходимо помнить, что каждый человек — это индивидуальность, и поэтому надо уметь вставать на место другого человека, а не смотреть на все со своей колокольни»;
чем ближе у руководителя отношения с группой, тем сложнее в конфликтной ситуации, поэтому ему не следует заводить сугубо личные привязанности в коллективе, которым он руководит;
9) не нужно пытаться полностью переделать, перевоспитать другого человека (это неблагодарное занятие, особенно, если человек — сложившаяся личность)! Лучше заняться самовоспитанием и психологическим анализом собственного поведения;
10) руководителю полезно накапливать положительные знания о подчиненных, а не (усиливать отрицательные впечатления, постоянно вспоминая об отрицательных качествах и поступках;
11) в социальной группе руководителю нужно следить за прохождением информации и недопущением ее искажения в отношении членов группы. Рождение слухов обычно будоражит людей и вызывает ненужные конфликты. Руководителю в случае претензий к подчиненному лучше всего спокойно, наедине поговорить с ним и все выяснить, прежде чем выносить обвинения на «высокую трибуну»;
Возникновение конфликтов неразрывно связано с разными сферами деятельности человека, поэтому их разнообразие достаточно велико. Поэтому, чтобы сориентироваться во всем многообразии конфликтов и выбрать соответствующие методы воздействия и управления, необходима их классификация в зависимости от факторов.
Классификация конфликтов на виды достаточно условна, жесткой границы между ними нет. На практике могут, например, возникать конфликты организационные вертикальные межличностные или горизонтальные открытые межгрупповые и т. д.
По источникам возникновения конфликты делятся на объективно и субъективно обусловленные.
По природе возникновения наряду с другими возникают социальные, организационные и эмоциональные конфликты.
По длительности протекания конфликты бывают кратковременные и затяжные.
По направленности воздействия различаются вертикальные и горизонтальные конфликты, характеризующиеся объемом власти, которым располагают оппоненты на момент начала конфликта.
По степени выраженности возникают открытые и скрытые конфликты.
По количеству участников (объему) конфликты делятся на внутриличностные, межличностные, групповые конфликты и конфликты между личностью и группой.
Противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения порождают конфликт между личностью и группой.
По способу разрешения конфликты делятся на антагонистические и компромиссные.
Изучал причины возникновения конфликтов, их типы и виды. Мне кажется, что работник при возникновении конфликта должен в спокойной обстановке обсудить возникшую проблему и найти с другим работником компромисс. Пока я проходил практику конфликтов не было.