12.2. Модель менеджмента

Если в XIX в. Великобритания, «первая промышленная нация», занимала доми­нирующее положение в мировой экономике и торговле, то во второй половине XX в. она утратила свою экономическую мощь и конкурентные преимущества. За последнее десятилетие появились признаки оздоровления британской экономи­ки и повышения ее глобальной конкурентоспособности. Сокращение масштабов государственного вмешательства в экономику, политическая стабильность спо­собствовали росту прямых иностранных инвестиций и предпринимательской ак­тивности.

Индивидуализм в британской деловой культуре

Для характеристики британской деловой культуры можно воспользоваться следу­ющей моделью, в которой выделены факторы национальной культурной системы, такие как социальная структура, история, образование, язык, религия, влияние других культур, политическая философия, экономическая философия (рис. 12.1).

Многие из доминирующих ценностей в Великобритании уходят корнями в ста­бильность парламентской демократии, монархию и неписаные правила, утверж­давшие традиционные нормативные методы контроля. Иногда даже говорят, что англичане — это народ, женатый на традициях с отчетливым отказом от всяких перемен.

Великобритания — страна с индивидуалистической культурой, корни которой уходят в традиции родства, где ценились ответственность, способность, инициа­тива и конкурентоспособность.

У британских управляющих ярче выражен индивидуализм, чем, например у португальских или испанских. Они не склонны, как это делают итальянцы, счи­тать компанию «большой семьей», более целенаправленны, замкнуты и почти­тельны, что в совокупности создает безликую и формальную атмосферу деловых отношений.

Британский индивидуализм отражается в системе отношений «работник-организация».

Рис. 12.1. Факторы британской национальной деловой культуры

Источник: Wilson J. F. Business cultures and business performance: A British perspective / University of Nottingham, International Business History Institute, Discussion Paper Series, 2003.

Понятие группы включает непосредственно только семейную ячейку — супруги, дети и иногда родители. Другим проявлением индивидуализ­ма в отношениях между работником и организацией являются масштабы, в кото­рых эти отношения могут быть персонифицированными и эмоциональными. В Великобритании работники не считают нужным и приемлемым, чтобы руково­дители принимали участие в их личных делах. Это расценивается как вторжение в личную жизнь (privacy). Менеджер для работников — этот тот, кто, например, обеспечивает их необходимым современным оборудованием, чтобы они могли затем более успешно выполнить свою работу. Другими словами, отношения меж­ду менеджерами и работниками являются неперсонифицированными и ориенти­рованными на выполнение задач.

Еще одним проявлением индивидуализма можно считать дизайн зданий и по­мещений, в которых располагаются организации. Например, в английском уни­верситете многие профессора имеют отдельные кабинеты.

Влияние классовой структуры общества на производственные отношения

Великобритания отличается своей классовой структурой. Многие жители ощуща­ют классовую дифференциацию. Практически каждый может отнести себя к тому или иному классу. Семейное происхождение, образование и даже акцент выдают принадлежность людей к определенному социальному классу. Хотя классовая структура современного британского общества подвергается изменениям, она ока­зывает заметное влияние на отношения между работниками, менеджерами и пред­принимателями.

Профсоюзное движение в Великобритании имеет давнюю историю. Членство в профсоюзах организовано по отраслевому и профессиональному признаку. На одном и том же предприятии или в офисе может быть несколько профсоюзных организаций, иногда конкурирующих между собой.

Производственные отношения в Великобритании характеризуются принципом «мы и они» в том смысле, что различия между цеховыми рабочими и «белыми во­ротничками», особенно менеджерами, отражают классовую структуру общества. Менеджеры относят себя к среднему классу, имеющему долю в собственности и уча­ствующему в контроле за средствами производства. Работники же физического труда относят себя к рабочему классу, эксплуатируемому средним классом, клас­сом менеджеров. Во многих случаях отношения между менеджментом организации и рабочими характеризуются недоверием и недопониманием, проистекающими из конфликта между классовыми интересами.

Менеджеры и другие «белые воротнички» имеют заметные преимущества по сравнению с рабочими по многим показателям: властные полномочия, статус, условия труда, места в столовой и кафе предприятия, правила проведения ланча и перерыва на чай, проведение праздничных дней. По данным опроса агентства MORI, только треть (34%) британских служащих и работников рассматривают своих менеджеров как образец для подражания. Один из двадцати опрошенных работников считает, что у менеджеров отсутствуют навыки эффективной комму­никации.¹

Проблемы уровня менеджмента и системы подготовки менеджеров в Великобритании

Несмотря на то что британская модель экономического развития в последние годы выглядит более сильной и конкурентоспособной, чем немецкая или французская социально-рыночные модели, в научных и деловых кругах Великобритании продол­жают обсуждаться причины устойчивого длительного снижения уровня произ­водительности в экономике, имевшего место в предшествующий период. По зака­зу Департамента промышленности и торговли (Department of Trade and Industry, DTI) в октябре 2002 г. ведущий американский специалист М. Портер приступил к изучению влияния уровня британского менеджмента на производительность и эффективность экономики Великобритании. Спустя восемь месяцев Портер и его команда представили свое заключение «Конкурентоспособность Великобрита­нии: переход к следующей стадии», в котором была опровергнута исходная по­сылка о британском менеджменте как причине отставания Великобритании в про­изводительности труда и эффективности экономики:

«Великобритания имеет меньшую по сравнению с развитыми странами долю менеджеров с продвинутым формальным образованием. Это, однако, может быть статистическим артефактом из-за того, что слишком много работников классифицируются в качестве менеджеров. Предложение высококвалифи­цированных менеджеров является вполне конкурентоспособным. Британские школы бизнеса имеют высокий международный рейтинг и привлекают боль­шое количество иностранных студентов и слушателей. Проблемы с управлен­ческой квалификацией, по-видимому, имеют отношение к низшему и средне­му звену управления».²

Между тем в своей книге «Конкурентные преимущества наций», опубликован­ной в 1990 г., Портер более критично оценивал уровень британского менеджмента, и, в частности, многие его замечания имели отношение к вопросам деловой и управ­ленческой культуры. Причем он заметил следующее:

«Слишком часто управленческая культура британских фирм не способствует инновациям и изменениям. Для нее характерны приверженность традициям, узкое определение ответственности и повышенное внимание, уделяемое распоряжениям и приказам. Расхожей фразой в британской промышленности становится «не вы­полнено»... Нередко отмечается, что молодые талантливые люди избегают работы в реальном секторе экономики... Мотивация работников и менеджеров остается тра­диционно низкой во многих отраслях...»³

Хотя измерение уровня профессиональных управленческих навыков связано с определенными трудностями, но, что касается британского менеджмента, то прак­тически все исследования на эту тему приходят к одному выводу. Так, в докладе DTI за 2002 г. отмечается: «...Возрастают проблемы качества британского менедж­мента. Несмотря на то, что с 1996/1997 гг. был достигнут определенный прогресс, уровень квалификации британских менеджеров оказывается ниже, чем в Гер­мании и Франции».'¹ В Великобритании считают, что из-за низкого уровня бри­танского менеджмента главным тренером команды Англии по футболу является швед, команду английской лиги по регби тренирует новозеландец, лондонским метро и Financial Times управляют американцы, иностранцы являются председа­телями правлений и исполнительными директорами многих крупнейших бри­танских компаний и банков.

Низкий уровень менеджмента, являющийся, по мнению многих аналитиков, основной причиной устойчивого длительного снижения уровня производитель­ности в экономике, в свою очередь, напрямую связан с недостатками британской системы образования. Состояние управленческого образования в Великобрита­нии также стало предметом дискуссий и дебатов. Отчеты и исследования, прове­денные в 1980-х гг., показали, что уровень и качество подготовки в этой области ниже, чем в США, Японии и континентальной Европе. Отмечено, что «предпо­сылки и условия, которые должны быть обязательным для всех менеджеров, ста­ли привилегией узкого круга. В результате в некоторых сферах обозначилась ду­тая элита».⁵

Высококачественное образование было доступно немногим. Более того, в си­стеме образования, где предпочтение отдавалось естественно-научным и гумани­тарным наукам, классическим языкам и литературе, изучение инженерного дела и технологии и тем более менеджмента, коммерции и бизнеса вытеснялось на вто­рой план (см. рис. 12.1). Это повлияло и на общество в целом, и на менеджмент в частности. С одной стороны, существует небольшая группа высокообразован­ных специалистов, хорошо подготовленных к профессиональной деятельности. С другой — основная масса менеджеров и работников, у которых нет такого все­стороннего образования и навыков, как в остальных промышленно развитых странах.

Показательно также то, что даже в элитных британских университетах, извест­ных во всем мире своими научными школами в области неоклассической эконо­мической теории и учеными, с именами которых ассоциируются целые направления в экономической науке, специальности и направления подготовки по бизне­су и менеджменту не относились к числу престижных. Например, в 1966 г. специ­альность «бизнес» в английских университетах по числу избравших ее студентов даже не входила в число первых 20, а в 1980 г. была лишь на 17-м месте. Кембридж­ский университет открыл свою первую трехгодичную магистерскую программу по бизнесу в 1991 г., а Оксфордский (двухгодичную) — лишь в 1993 г.⁶

Хотя первые школы бизнеса в Великобритании появились в конце 1940-х гг. и тогда же началось изучение американского опыта образования в области ме­неджмента, в широких масштабах эта сфера стала развиваться в 1960-е гг., а на­стоящий всплеск произошел в 1980-х гг., когда государство стало выделять суб­сидии на создание и поддержку программ MB А. В настоящее время 170 таких программ предлагают свыше 100 бизнес-школ в Великобритании. Ряд британ­ских школ входят в мировую элиту бизнес-образования, а их выпускники коти­руются весьма высоко.⁷

Среди факторов, позволивших Великобритании в последние годы стать, по об­щему признанию, первой в Европе по организации и внедрению «американизи­рованной модели» бизнес-образования, очевидно, можно назвать ее культурное и языковое родство с Америкой.⁸

Профессиональный менеджмент и персональный капитализм в Великобритании

Роль профессионального менеджмента в экономическом развитии Великобрита­нии в период с 1870-х до 1960-х гг. показана А. Чандлером (Alfred Chandler Jr.), который дал такую характеристику экономической модели страны, как «персо­нальный капитализм», в отличие от «конкурентного управленческого капитализма» для США и «кооперативного управленческого капитализма» — для Германии.⁹ Чандлер пришел к выводу, что в ходе второй промышленной революции в Вели­кобритании появилось лишь небольшое количество крупных промышленных предприятий (как следствие общее экономическое развитие страны пострадало), поскольку предприниматели часто воздерживались от необходимых тройных ин­вестиций в производство, маркетинг и менеджмент. Что особенно важно при этом, «основатели предприятий нанимали меньшие команды менеджеров, и вместе с членами своих семей они продолжали доминировать в управлении предприя­тием»¹⁰ вплоть до окончания Второй мировой войны. Состав советов директоров был ограничен членами семьи и теми, кто был связан с семьей или имел соответствующее социальное положение, оставляя мало места для профессиональных ме­неджеров высшего звена управления.

Чандлер объясняет меньшие размеры, семейную собственность и невысокий Уровень профессионализма менеджмента в британских фирмах большим значением внешней торговли для них, а также тем историческим фактом, что индустриализа­ция и урбанизация в Великобритании произошли до начала транспортной револю­ции. Меньшие географические размеры островной нации и относительно высо­кое качество транспортной системы (до появления железных дорог) привели к тому, что железная дорога и телеграф не стали для Великобритании решающими факто­рами. Британские железнодорожные компании были меньшими по размерам и не столкнулись с необходимостью осуществления организационных инноваций по сравнению с гораздо более крупными американскими компаниями. Не удивитель­но, что они не выступили пионерами в области современного менеджмента, учета и финансов.¹¹

Британские фирмы, по оценке Чандлера, продолжали полагаться на более ста­рые формы промышленного предприятия — фирмы, управляемые персонально («персональный капитализм»), обычно — в рамках семейного менеджмента. В не­которых случаях, например при производстве фасованных товаров с торговой мар­кой, британские предприниматели создали «национальные и международные орга­низации, которые могли быть все еще персонально управляемы большими семьями с привлечением ограниченного круга близких партнеров. Однако в технологиче­ски более сложных отраслях поддерживать семейный менеджмент было бы гораздо сложнее».¹² Чандлер приводит примеры отраслей {Dunlop в производстве резины), в которых, применив наряду с производственными инвестициями, необходимы­ми для освоения новых технологий, относительно небольшие управленческие структуры, британские предприятия смогли эффективно конкурировать в гло­бальных олигополиях. Тем не менее, как он считает, неудач было гораздо больше, чем успехов.

Склонность к малым масштабам деятельности и персональному (семейному) менеджменту оказалась для британцев существенной преградой. «В персонально управляемых фирмах рост не был основной целью... получаемая на предприятии прибыль доставалась собственникам. Многие из них предпочитали текущие до­ходы... Такой подход позволял легко отказаться от расширения инвестиций в про­изводство, исследования, разработки, а также в отбор, подготовку и продвижение оплачиваемых менеджеров».¹³

В целом, по мнению Чандлера, неудачи британцев чаще были обусловлены це­лями их предприятий и структур управления. «В Великобритании целью семей­ных фирм, по-видимому, было обеспечение устойчивого притока наличности их собственникам, которые также были и менеджерами».^1,1 Успешные примеры не­большого числа британских фирм, управляемых профессиональными менедже­рами (ICI, Unilever, British Petroleum), однако, не меняют общей оценки уровня британского менеджмента.

Проблемы повышения квалификации работников

В вопросах профессиональной переподготовки и повышения квалификации ра­ботников британские менеджеры не склонны уделять много времени и финансо­вых ресурсов, что, с одной стороны, объясняется особенностями общественной культуры, а с другой — спецификой рынка капитала. Британские работники оце­нивают свой прогресс скорее в плане карьерного продвижения, чем в виде повы­шения квалификации на рабочем месте. Правилом игры является смена места работы, переходы из одной компании в другую. В результате британские менеджеры относятся к расходам на повышение квалификации своих работников как к бесполезным затратам капитала, а не как к долгосрочным инвестициям в чело­веческие ресурсы.

Известно, что Сити (финансовый центр) — один из главных источников капи­тала для многих британских компаний. Инвесторы, как индивидуальные, так и ин­ституциональные, стремятся обеспечить быстрейшую отдачу от своих инвестиции, ибо не приходится рассчитывать в отличие от, например, японских инвесторов, на долгосрочную финансовую поддержку. Одной из видимых жертв в такой ситуа­ции становится переподготовка и повышение квалификации работников.

Деловая организация

В Великобритании, а также других англосаксонских и скандинавских странах организация представляет собой систему задач, где скорее важно знать, что долж­но быть сделано, нежели кто имеет власть и наделен соответствующими рычагами и полномочиями для выполнения задач (как могло бы выглядеть это с социаль­но-политической точки зрения, присущей французским организациям). Такой инструментальный или функциональный взгляд на организацию (согласующийся с идеями научного менеджмента Тейлора) фокусируется на том, что должно быть достигнуто и какие цели ставятся (ориентация на достижение цели). Структура организации исходит из деятельности — что должно быть сделано, — и иерархия существует лишь для обозначения ответственности. Следовательно, власть и пол­номочия определяются функциями.

Координация и контроль являются безличностными, децентрализованными и вплетены в структуру и системы. Правила и инструкции применяются универ­сальным образом. Если они оказываются дисфункциональными, то их меняют, но не отбрасывают. Управленческие консультанты привлекаются для выявления наилучших способов реализации стратегии, организационного проектирования, классификации видов труда и построения тарифной сетки, а также разработки конкретных программ наподобие «всеобщего качества».

Стиль принятия решений

Британский стиль принятия решений несет на себе печать консерватизма. Решения обставлены формальными условиями, но их принятие осуществляется с использо­ванием неписаных правил, соблюдаемых через личные связи. В то же время в про­цессе принятия решений индивиды стремятся быть более индивидуальными, более ориентированными на выполнение задач и амбициозными по сравнению, например, со шведами.¹⁵

Британские управляющие традиционно делают упор на навыки общения и праг­матизм. Присущая им вежливость, искренность, самоконтроль и самодисциплина суть культурные активы. Это побуждает их заботиться о приобретении навыков межличностного общения и убедительности. В то же время британцы демонстри­руют этноцентризм по отношению к иностранцам и не видят причин учить иност­ранные языки, потому что «все, так или иначе, говорят по-английски».

Как и рабочие, менеджеры не ищут работы на всю жизнь и устойчивой карьеры в одной компании; и для них правила игры состоят в частой смене и работы и ком­пании.

Кроме того, британские менеджеры тратят не так много денег на НИОКР и не имеют столь далекого видения развития своего бизнеса, как их шведские, япон­ские или немецкие коллеги. Долгосрочные инвестиции не приветствуются также британским рынком ценных бумаг, что характерно и для американского рынка. В основном институциональные инвесторы, ждущие быстрой отдачи от вложен­иях средств, ориентированы на краткосрочные прибыли.

Профиль британских менеджеров

Несмотря на то что Великобритания создала за последние 30 лет систему образова­ния, более ориентированную на бизнес и менеджмент, профиль британского ме­неджера за это время не претерпел таких же существенных изменений. В 1965 г. некий американский обозреватель дал британскому менеджменту определение «прибежища любителей, непрофессионалов». Двадцать пять лет спустя К. Лэйн пришел к выводу, что «продвижение на высшие управленческие должности «спо­собных любителей» остается уникальным британским феноменом».¹⁶

Среди британских менеджеров немного выпускников ведущих университетов, поскольку последние избегают трудоустройства в промышленности. Те же выпуск­ники университетов и бизнес-школ, которые избирают деловую карьеру в про­мышленности, как правило, редко имеют техническое образование в отличие от французских коллег. Отчасти из-за нежелания британских студентов трудоустраи­ваться после окончания вуза в промышленности Великобритания имеет самую низкую долю дипломированных специалистов среди топ-менеджеров и в управле­нии в целом по сравнению с Германией и Францией. Вместо этого многие британские менеджеры имеют профессиональные квалификации типа HNC и ЯМ).¹⁷ Кроме того, есть профессиональные организации (например, Институт управления персоналом), которые предоставляют менеджерам возможность профессиональной переподготовки, сочетающую управленческий опыт и систематическое образование.

Если во Франции элитарность в общественном положении и образовательном уровне управленцев оборачивается жесткой иерархией и дистанцированностью во взаимоотношениях с подчиненными, то в Великобритании универсальная подго­товка менеджеров означает, что от них требуются усилия для создания и поддер­жания более близких отношений с работниками и служащими.

С кросс-культурной точки зрения сфокусированность британских менеджеров на межличностных отношениях и навыках может объясняться относительно низ­кой дистанцией власти в Великобритании. Британские менеджеры склонны мень­ше опираться на свои властные полномочия, а их подчиненные редко опасаются выражать свое несогласие, поскольку для них привычны консультации в процессе принятия решений. В результате работники в большей степени вовлечены в про­цесс принятия решений, что может быть основанием для более личных отноше­ний и менее формальных систем коммуникации.

Сочетание низкой степени избежания неопределенности и высокого индиви­дуализма британцев может объяснять их меньшую обеспокоенность вопросами обеспеченности работой, что, в свою очередь, влияет на их представления относи­тельно долго- и краткосрочных обязательств перед работодателем или организа­цией, в которой они работают. Британские менеджеры более склонны к карьерно­му росту путем смены компаний вместо продвижения по служебной лестнице в одной организации.

Британские структуры управления и коммуникация

Анализ британских структур управления осложняется из-за отсутствия четких границ при определении статуса менеджеров. Менеджерами считаются самые раз­ные специалисты, начиная от мастеров участка и линейных менеджеров и закачивая старшими менеджерами, топ-менеджерами и руководителями организа­ций. При этом, как отмечается в ряде исследований, за исключением финансово­го планирования, процесс принятия решения и контроля в британских организа­циях относительно децентрализован.¹⁸

Эти особенности в сочетании с менее эгалитарным мышлением британских менеджеров могут объяснять особенности британских организаций, являющихся менее иерархическими. В сравнительном исследовании А. Лорана выявлено, что британские менеджеры не ориентированы на власть и полномочия в той степени, в какой это свойственно для французских управленцев. Различия наблюдаются также в их взглядах относительно иерархических организационных структур. Британские менеджеры (табл. 12.1) предпочитают менее традиционные иерархи­ческие отношения типа матричных структур. В результате многие исследователи характеризуют британские организационные структуры как «деревенские рын­ки», менее формальные и более гибкие, и где коммуникация реализуется через «неформальное, личное общение».¹⁹

Таблица 12.1.