17. Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории: Поведение людей опред-ся не только потребностями. Поведение человека - ф-ция его восприятий и ожиданий, возможных последствий выбранного поведения. Три теории: ожиданий, справедливости и модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий: человек хочет быть уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей или достижения своей цели. Факторы ожидания - "затраты - результаты", "рез-ты - вознаграждение" и валентность (степень удовлетворения). Теория справедливости: люди оценивают вознаграждение и затраченные усилия, сравнивают с другими работниками. Несправедливое вознаграждение - психологическое напряжение. Портер-Лоулер: мотивация - функция потребностей, ожиданий и справедливого вознаграждения. Объем усилий зависит от ценности вознаграждения и уверенности, что оно будет получено.

18.            Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации. В содержательных теориях исследуются потребности работающих в организациях людей. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников – в этом состоит цель содержательных теорий мотивации. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Херцберга и Дэвида Мак–Клеланда.

1. Теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическим порядке. А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания):

• физиологические потребности – потребности в еде, воде, пище и т.д.;

• потребности в безопасности – потребности в свободе от насилия, общественном порядке;

• отношения принадлежности – потребности, отражающие желание человека быть членом коллектива;

• потребности в уважении – потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе со стороны других;

• потребности в самоактуализации – потребности, представляющие собой стремление человека к самореализации.

Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно. После того как очередная потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня.

2. Двухфакторная теория Ф. Херцберга. В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они не довольны и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий определяются действием принципиально различных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

Первая из них, гигиенические факторы – условия труда, заработная плата, гарантии рабочего места, статус, деятельность предприятия, внутригрупповые отношения, качество руководства. Они не формируют удовлетворенности трудом, а лишь снижают неудовлетворенность.

Вторая группа факторов – факторы, которые определяют удовлетворенность работой (факторы роста), или мотиваторы: содержание выполняемой работы, достижение целей, ответственность, признание, должностное продвижение.

Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию труда.

3. Следующей моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д. Мак–Клеланда. Он считал, что люди испытывают три базовые потребности: достижения, принадлежности и власти.

Потребность в достижении связана с побуждением к более совершенному действию и достижению стандарта совершенства. Люди с развитой потребностью в достижении устанавливают цели и стремятся подвергать себя умеренным рискам (т.е. ставят сложные задачи, но остаются при этом реалистами).

Потребность во власти связана со стремлением оказывать влияние на других людей, публично заявлять о своих притязаниях. Они ищут и добиваются руководящих позиций в социальных и профессиональных сообществах.

Потребность в принадлежности является стремлением к тесным взаимосвязям и тесным дружеским контактам. Люди с доминирующей потребностью в принадлежности предпочитают работать в группах и чувствительны к реакции на свои поступки окружающих. Мотивация на основе потребности в принадлежности, по Д. Мак–Клеланду, схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью в причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им большие возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, которая не ограничивала бы межличностные отношения и контакты. Если руководитель уделит им больше времени и будет периодически собирать таких людей отдельной группой, он обеспечит удовлетворение их потребности в причастности.

19.            Специфика решений, принимаемых в условиях риска и неопределенности.

20.            Влияние организационной структуры фирмы на процесс принятия управленческих решений.

21.            Методы принятия решений.

22.            Классификация решений и их взаимосвязь.

23.            Решения, принимаемые менеджером при создании системы мотивации труда.

24.            Решения, типичные для функции управления.

25.            Мозговой штурм – эффективный метод принятия решений.

26.            Рациональные и интуитивные решения.

27.            Этапы подготовки и принятия управленческих решений.

28.            Полномочия и ответственность. Технология делегирования полномочий.

29.            Централизованная и децентрализованная формы управления.

Организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называются ЦЕНТРАЛИЗОВАННЫМИ. ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ — это такие организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления. В сильно децентрализованных организациях управляющие среднего звена имеют очень большие полномочия в конкретных областях деятельности.

Степень соотношения этих противоположных принципов в каждой конкретной управленческой ситуации требует всестороннего и глубокого обоснования, учета ближайших и отдаленных последствий принимаемого решения.

Централизация (сосредоточение власти, полномочий в одном лице, органе) при определенных условиях становится объективно необходимой. Как правило, это нерядовые ситуации, а носящие экстремальный характер при ограниченности ресурсов, времени реализации задач, или особой тяжести предполагаемых последствий.

Централизм в управлении необходим, но чрезмерная централизация ведет к появлению следующих недостатков:

• перегрузке высших органов управления, т.к. им приходится решать текущие задачи;

• снижению внимания к перспективным и стратегическим задачам управления;

• снижению качества управленческих решений вследствие удаленности органов управления от объектов управления;

• запаздыванию и искажению поступающей информации;

• снижению персональной ответственности нижестоящих специалистов;

• снижению инициативы нижестоящих органов в выполнении прямых обязанностей.

Вместе с тем нежелательна и др. крайность – чрезмерная децентрализация управления. В этом случае:

• нарушается принцип единоначалия;

• возникают противоречивые, взаимоисключающие команды;

• информация о конфликтах попадает на самый верхний уровень управления;

• усложняется контроль за функционированием системы управления;

• возникают "сбои" при решении сложных, комплексных задач.