- •Авторы:
- •Комментарий к законодательству об оплате труда Введение
- •Глава I. Общие положения об оплате труда
- •Глава II. Заработная плата и ее установление
- •§ 1. Установление минимальной заработной платы
- •§ 2. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
- •§ 3. Установление заработной платы
- •§ 4. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
- •§ 5. Удержания из заработной платы
- •§ 6. Ограничение размера удержаний из заработной платы
- •§ 7. Исчисление средней заработной платы
- •§ 8. Сроки расчета при увольнении
- •§ 9. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника
- •§ 10. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
- •§ 11. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров
- •Глава III. Социальное партнерство. Роль и значение соглашений и коллективных договоров в установлении заработной платы работников § 1. Что такое социальное партнерство?
- •§ 2. Представители работников в социальном партнерстве
- •§ 3. О представителях профсоюзного комитета в коллегиальных органах управления организации
- •§ 4. Представители работодателей в социальном партнерстве
- •§ 5. Порядок ведения коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров
- •§ 6. Соглашение
- •§ 7. Коллективный договор
- •Глава IV. Тарифная система оплаты труда
- •§ 1. Вопросы практического применения определений, приведенных в ст. 143 тк рф
- •§ 2. Тарифно-квалификационные справочники
- •§ 3. Тарифная система оплаты труда работников организаций
- •§ 4. Опыт Центрального Совета Горно-металлургического профсоюза России по установлению обоснованного размера ставки (оклада) 1-го тарифного разряда оплаты труда
- •Глава V. Бестарифная система оплаты труда § 1. Что такое бестарифная система оплаты труда
- •§ 2. Опыт применения бестарифной системы оплаты труда
- •Глава VI. Установление заработной платы локальными нормативными актами § 1. Порядок принятия работодателем локальных нормативных актов
- •§ 2. Случаи, в которых работодатель вправе (или должен) принимать локальные нормативные акты, регламентирующие условия оплаты труда работников
- •Глава VII. Нормирование труда § 1. Что такое нормирование труда?
- •§ 2. Трудовой Кодекс рф о нормировании труда
- •§ 3. Учет нормативов тяжести и напряженности трудового процесса при установлении норм труда
- •Глава IX. Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных
- •Глава X. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника
- •Глава XI. Стимулирующие выплаты
- •§ 1. Традиционные системы материального стимулирования работников
- •§ 2. Трансформация принципов материального стимулирования работников в условиях рыночной экономики
- •§ 3. Стимулирующие доплаты и надбавки
- •§ 4. Мотивация работников как альтернатива их стимулирования
- •I. Порядок установления должностных окладов
- •II. Премии (выплаты, связанные с производственными и трудовыми результатами)
- •III. Выплаты сотрудникам, непосредственно не связанные с производственной деятельностью
- •Глава XII. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам § 1. Гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные тк рф
- •II. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора и восстановлением на работе
- •III. Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим ребенка (детей) в возрасте до полутора лет
- •IV. Гарантии работникам при предоставлении ежегодных оплачиваемых основных и дополнительных отпусков
- •V. Гарантии и компенсации при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных
- •VI. Гарантии и компенсации, предоставляемые работникам по медицинским показаниям
- •VII. Компенсации при переводе работника на не обусловленную трудовым договором работу и отстранении от работы
- •VIII. Другие гарантии и компенсации
- •§ 2. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
- •Глава XIII. Систематизация правовых актов по оплате труда. Макет Положения об оплате труда работников организации
- •Глава XIV. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
- •§ 1. Общие положения о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров
- •§ 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
- •§ 3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде
- •Единая переговорная кампания (основные принципы, система) (извлечения)
- •Введение
- •Раздел 2. Единые сроки коллективно-договорной кампании
- •Раздел 3. Организация переговорного процесса
- •Раздел 4. Единые требования профсоюзов
- •Раздел 5. Единые действия профсоюзов
- •Раздел 6. Основные правовые формы воздействия на работодателей во время ведения переговоров
- •Техника переговоров: практические советы
§ 4. Мотивация работников как альтернатива их стимулирования
На протяжении десятилетий в стране сложилась система стимулирования труда, под которой подразумевалось, что достигнув в какой-то период определенных производственных результатов, работник (работники) получил определенное вознаграждение сверх своей основной заработной платы.
Считалось, что стимулирование труда является эффективным побудительным мотивом для того, чтобы работник (работники) выполнял поставленные перед ним задачи. Что же касается основной заработной платы - ставки и оклада, то они практически не выполняли стимулирующей роли.
Такая система стимулирования труда в конечном счете продемонстрировала свою несостоятельность, тем более потому, что она применялась очень непоследовательно, о чем подробно говорилось в настоящей главе.
По нашему мнению, причина этого заключается, в основном, в ограниченности воздействия стимулирования на работника. Цель стимулирования - пробудить у работника интерес к высокопроизводительному труду. Этот интерес якобы побуждает работника трудиться должным образом. По определению Н.А. Волгина, стимул - это побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей.*(29)
Таким образом, стимулирование работника - это не более чем побуждение к определенному поведению ради реализации его материальных потребностей. Что же касается работника, то он сам решает, как ему себя вести в подобной ситуации. Если же он не будет отвечать тем требованиям, которые ему предъявляются по условиям премирования, иного вида стимулирования, это не влечет для него никаких негативных последствий. Да и оснований для какой-либо ответственности работника нет. Стимулирование предполагает вознаграждение за труд сверх меры, за которую работнику выплачивается основная заработная плата.
Иное дело - мотивация работника. По определению Н.А. Волгина, с которым трудно не согласиться, мотив - это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее). Поэтому понятие "мотив" следует рассматривать шире понятия "стимул". Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть.
Как видим, в отличие от стимула мотив побуждает работника не только к получению каких-либо материальных благ. Понятие мотива значительно шире. Однако в его основе наряду с интересом лежат также и другие чувства работника - ответственности за результаты своей работы, долг перед организацией, опасение сделать что-то не так и т.д.
В последние годы некоторые организации отказались от стимулирования работников. Ему на смену пришла мотивация работников путем применения различных систем организации заработной платы, а не только использования надтарифных методов поощрения работников за эффективный труд. При этом материальная мотивация осуществляется в единстве с социальной мотивацией. Одной из таких организаций является общество с ограниченной ответственностью "МТК ЮниТранс". Эта компания была создана в 1998 г. Она занимается экспедированием грузов стратегического назначения - нефтепродуктов, угля, черных и цветных металлов, ферросплавов.
Далее мы прокомментируем лишь основные положения организации заработной платы и социальной мотивации сотрудников компании. Подробнее об опыте компании, в частности, о процедуре установления заработной платы см. статью Е.А. Успенской*(30).
В компании применяются три взаимозависимых и взаимодополняющих друг друга способа мотивации сотрудников - материальный, социальный и имиджевый. Обратимся к содержанию материального способа мотивации сотрудников компании - организации заработной платы.