§ 4. Представители работодателей в социальном партнерстве

1. В части 1 ст. 33 ТК РФ речь идет о представителях работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора в организации. Работодателем является сама организация, а его представителем - руководитель организации - генеральный директор (директор) или уполномоченные им лица.

Это положение не вызывает сомнения в отношении государственных и муниципальных унитарных предприятий. Однако в хозяйственных обществах уставом общества может быть определен иной представитель работодателя при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора. В производственном кооперативе заключает коллективный договор с наемными работниками его правление (ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах"*(11)).

Правовое положение объединений работодателей регламентируется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей"*(12).

2. В соответствии со ст. 34 ТК РФ представлять работодателей - государственные и муниципальные предприятия могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Указанные органы представляют работодателей - государственные и муниципальные предприятия - в двух случаях: если они уполномочены на представительство законодательством или самими предприятиями, т.е. их директорами.

Такое представительство возможно как при заключении соглашений, так и коллективных договоров.

§ 5. Порядок ведения коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров

Как следует из текста ст. 35 ТК РФ переговорный процесс представителей работников и работодателей осуществляется в рамках работы соответствующей комиссии. Права сторон переговоров и их обязанности излагаются в ст. 36 и 37 ТК РФ.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации субъекта РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для веления коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Несколько иначе решается вопрос о представительстве в комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения в организации, если в ней действуют две и более профсоюзные организации.

В этом случае ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование этого органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. В случае, когда ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

В указанных случаях, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

В сложившихся условиях первичным профсоюзным организациям предстоит решить двоякую задачу:

1) определить количество представителей от каждой из них, имея в виду, что от каждой в едином органе должно быть не менее одного представителя;

2) решить вопрос, каким образом представители различных первичных организаций будут приходить к единому мнению с тем, чтобы выразить его перед представителями работодателя.

Первичные профсоюзные организации попали в сложное положение. С одной стороны, они являются представителями своих членов профсоюзов, с другой - они такими представителями уже не являются; их полномочия, как стороны социального партнерства, передаются единому представительному органу.

Поэтому в каждом отдельном случае профсоюзам следует прийти к соглашению о том, как будет формироваться единый представительный орган, каким образом он будет принимать решения.

Здесь возможны варианты. Например, каждая первичная профсоюзная организация направляет в указанный орган по одному представителю, каждый из которых обладает количеством голосов, пропорциональным количеству членов профсоюза. В данной ситуации возможны два случая принятия решения единым представительным органом.

1. Решения данного органа будут приниматься большинством голосов. В этом случае всегда будет проигравшая сторона - меньшинство. Однако и меньшинство, и большинство при голосовании по разным вопросам могут стать переменными величинами. В конечном счете, первичные профсоюзные организации будут делать уступки работодателю из-за своей неспособности прийти к единому мнению.

2. Представитель (представители), обладающий большинством голосов, будет фактически единолично принимать решения от имени единого представительного органа, отстаивая интересы своей первичной профсоюзной организации и идя на уступки перед работодателем за счет другой (других) первичной профсоюзной организации.

Поэтому единому представительному органу, если он хочет остаться таковым, целесообразно прийти к единому мнению - отстаивать требования всех первичных профсоюзных организаций, не идти вообще ни на какие уступки. Но в этом случае коллективные переговоры, вероятнее всего, зайдут в тупик.

Безусловно, результаты переговоров во многом будут зависеть от способности профкомов корректировать свои условия, предъявляемые к работодателю в лице его представителей, и от способности этих представителей идти на компромиссы. Так или иначе, но потребуется определенное время на то, чтобы первичные профсоюзные организации накопили достаточный опыт формирования и работы их единого представительного органа.

Обратимся к процедурным вопросам ведения коллективных переговоров.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).

Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и т.д.). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров (ст. 37 ТК РФ).

Как видим, о самой процедуре ведения коллективных переговоров в ст. 36 и 37 ТК РФ практически ничего не говорится. Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Отсюда следует, что самим сторонам коллективных переговоров, заключения и изменения коллективного договора предстоит определить порядок (процедуру) ведения коллективных переговоров. Для этого вопроса, приводим соответствующие методические рекомендации, разработанные специалистами Научного центра профсоюзов (см. Приложение.).

Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом (ст. 38 ТК РФ). При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 40 ТК РФ).

В целях упорядочения ведения коллективных переговоров при заключении соглашений и коллективных договоров, - определения профсоюзной стороной единых подходов, технологий ведения переговоров, единых сроков переговорных кампаний и т.д. - Генеральный Совет ФНПР постановлением от 2 октября 2002 г. N 3-3 "Об организации единой кампании по заключению коллективных договоров и соглашений" утвердил рекомендации "Единая переговорная кампания. Основные принципы, система".

Этот документ предназначен, в первую очередь, для отраслевых профсоюзов, региональных профцентров и первичных профсоюзных организаций. Рекомендации разработаны с учетом сложившейся и общепризнанной практики социального партнерства, сторонами которого наряду с профсоюзами являются органы государственной и муниципальной власти, объединения работодателей, сами работодатели. Рекомендации представляют для этих сторон социального партнерства не только познавательный, но и большой практический интерес.