- •Глава 1. Алгоритм найма персонала
- •1. Определение трудовой функции.
- •2. Поиск (набор) соискателей.
- •3. Предварительные процедуры, предшествующие отбору персонала.
- •4. Первичное отборочное интервью с представителем работодателя.
- •5. Интервью с будущим непосредственным руководителем работника.
- •6. Специальная проверка уровня профессиональной компетентности работника.
- •7. Заключительное (итоговое) интервью с представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме на работу.
- •8. Переговоры о заключении трудового договора.
- •9. Принятие решения о приеме на работу.
- •10. Процедура оформления кандидата на работу.
- •Глава 2. Формирование модели компетенций и профессиограммы
- •I. Личная порядочность:
- •II. Целеустремленность и продуктивность:
- •III. Навыки командной работы:
- •Раздел 1. Общая социальная характеристика профессии.
- •Раздел 2. Психограмма.
- •Раздел 3. Заключение.
- •Глава 3. Должностные инструкции работников
- •Глава 4. Интервью как технология отбора персонала
- •4.1. Квалификация интервьюера
- •4.2. Виды интервью
- •4.2.1. Интервью по типу коммуникаций
- •4.2.2. Интервью различного формата
- •4.2.3. Интервью, базирующиеся на применении
- •4.3. Основные этапы проведения интервью
- •4.3.1. Подготовка к интервью
- •4.3.2. Проведение интервью
- •4.3.3. Описание вакансии. Мотивирование кандидата
- •4.3.4. Ответ на вопросы кандидата
- •4.3.5. Завершение интервью
- •4.3.6. Принятие решения о допуске кандидата
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) - методика выявления уровня профессионализма кандидата
- •5.1. Развитие метода "центр оценки"
- •5.2. Основные этапы проведения
- •Глава 6. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •Глава 7. Переговоры о заключении трудового договора
- •Глава 8. Срочный трудовой договор
- •Глава 9. Трудовой договор о работе по совместительству
- •Глава 10. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером
- •Глава 11. Методические рекомендации по заключению трудового договора
- •Глава 12. Аннулирование трудового договора
- •Глава 13. Процедура приема на работу
- •Глава 14. Внесение записей о приеме на работу в трудовую книжку работника
- •Глава 15. Оформление личной карточки при приеме на работу
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •Раздел I, заполняемый при приеме работника на работу, практически весь заполняется на основании документов, представленных работником или оформленных при приеме на работу.
- •Раздел II личной карточки работника заполняется на основании следующих документов:
- •Глава 16. Требования охраны труда при приеме на работу
- •Глава 17. Защита персональных данных при найме персонала
- •Глава 18. Ученический договор с лицом, ищущим работу
- •Глава 19. Адаптация персонала. Испытание при приеме на работу
4.3.3. Описание вакансии. Мотивирование кандидата
на прохождение отборочных процедур
По окончании основной части интервью стоит поблагодарить кандидата за беседу и презентовать ему вакансию.
Презентация не должна быть монотонной, скучной. Если самому специалисту не интересна позиция, о которой он рассказывает, он не сможет ей заинтересовать своего собеседника.
Стоит уделить внимание тому, как соискатель слушает рассказ о компании, насколько он заинтересован. Какие моменты вызывают у него наибольшее оживление? Заметно ли по его вопросам, что он был на сайте компании-работодателя? В какие моменты он задает уточняющие вопросы?
По итогам проведенного этапа расспроса кандидата следует сформировать перечень важных для него мотивационных факторов и соотнести их с тем, что может предложить организация. При изложении политики организации и возможности работы на вакантной позиции стоит больше времени уделить именно важным для соискателя аспектам. Необходимо быть точным, описывая перспективы позиции и плюсы работы в компании, преувеличение или искажение действительности, в случае если кандидат трудоустроится, может привести к его разочарованию в компании, демотивации и даже увольнению.
4.3.4. Ответ на вопросы кандидата
Обязательно необходимо дать возможность кандидату задать свои вопросы, поделиться опасениями, определиться, подходит ли ему предложение.
Стоит обратить внимание на содержание вопросов кандидата. Это может быть дополнительным индикатором для определения важных для него аспектов работы, его мотивационной сферы, а также насколько он правильно понял то, что вами преподносилось.
Повторяющиеся вопросы от разных кандидатов стоит включить в состав информации о вакансии.
4.3.5. Завершение интервью
По мнению экспертов в области подбора персонала, завершение интервью не менее важно, чем начало. Кандидат должен уйти с позитивными чувствами по отношению к собеседнику и компании. На этом этапе стоит особенно постараться, если в течение основной части собеседования разговор шел в жестких тонах. У кандидата должно остаться впечатление, что рекрутер его выслушал, что он был интересен как специалист. Для обеспечения данного эффекта кандидату стоит дать обратную связь по итогам интервью <1>.
--------------------------------
<1> См.: Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М., 2008. С. 91.
Чаще всего рекрутеры берут паузу. Случаи, когда они сразу же после собеседования предлагают пройти следующий этап в процедуре найма или отказывают, крайне редки. Это связано с тем, что для первого предложения должно быть достаточно полномочий и полная уверенность в том, что кандидат оптимально подходит на позицию, для второго также должна быть уверенность, что кандидат полностью не соответствует требованиям к позиции.
В завершении интервью полезно поинтересоваться мнением кандидата, интересно ли ему предложение, что он думает о компании, готов ли продолжать процедуру согласования. В случае если рекрутер берет паузу, стоит рассказать о дальнейшей процедуре найма на должность и объяснить, с чем это пауза связана. Обычно требуется время, чтобы организовать встречи с альтернативными кандидатами и показать резюме с комментариями руководителю, который будет принимать решение, кого он хотел бы видеть у себя на собеседовании на следующем этапе, этой информацией также можно поделиться.