ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ - ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ

ПРИЕМ НА РАБОТУ. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

УЧЕБНО-ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

Ответственный редактор

заслуженный деятель науки Российской Федерации,

доктор юридических наук, профессор

Ю.П. ОРЛОВСКИЙ

Коллектив авторов

Белицкая И.Я., декан факультета "Высшая школа управления человеческими ресурсами" Центрального института непрерывного образования (ЦИНО) общества "Знание" России, старший преподаватель кафедры развития систем корпоративного обучения и тренинг-менеджмента Государственного института новых форм обучения (ГИНФО) - гл. 3 (в соавторстве с Д.Л. Кузнецовым), 6; гл. 11 (в соавторстве с Д.Л. Кузнецовым), 12 - 15;

Корякина Ю.С., проректор по учебной работе ЦИНО общества "Знание" России, заместитель заведующего кафедрой развития систем корпоративного обучения и тренинг-менеджмента ГИНФО - гл. 2, 16 - 17, 19;

Кузнецов Д.Л., проректор по научно-методической работе и инновациям ЦИНО общества "Знание" России, заведующий кафедрой развития систем корпоративного обучения и тренинг-менеджмента ГИНФО, доцент кафедры трудового права факультета права Государственного университета - Высшей школы экономики (ГУ - ВШЭ) - руководитель проекта, гл. 1; гл. 3 (в соавторстве с И.Я. Белицкой), 7 - 8, 10, гл. 11 (в соавторстве с И.Я. Белицкой), 18;

Митрофанова О.И., начальник отдела по работе с персоналом ЗАО "Евроцемент груп" - гл. 4 - 5;

Орловский Ю.П., заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, заведующий кафедрой трудового права факультета права ГУ - ВШЭ, профессор Московской государственной юридической академии им. О.Е. Кутафина (МГЮА), член научно-консультационного совета при Верховном Суде Российской Федерации, ответственный редактор - предисл., гл. 9.

ПРЕДИСЛОВИЕ

Книга, которую Вы держите в руках, посвящена организационно-правовым основам управления человеческими ресурсами. При всем значении производственных факторов (оборудование, технология) решающую роль в деятельности организаций играют кадры. Квалификация работников, надлежащая организация их труда - необходимые условия эффективности производства. Поэтому работодатели, их кадровые службы и другие структурные подразделения уделяют большое внимание управлению персоналом. Для более качественного выполнения этой работы важны рекомендации по всем вопросам, составляющим содержание процесса управления персоналом. К ним относятся отбор и подбор персонала, правила заключения трудового договора, установление условий труда, включая материальное стимулирование работников, рабочее время и время отдыха, особенности приема на работу совместителей, руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера, высвобождение персонала. Однако не все обозначенные темы - предмет данного пособия.

В настоящем выпуске рассматриваются только вопросы подбора и отбора персонала, заключения трудового договора. Дальнейшие выпуски продолжат анализ вопросов, относящихся к управлению человеческими ресурсами. Подбор кадров - важный этап кадровой политики работодателей, призванный определить соответствие деловых качеств работника поручаемой ему трудовой функции. Способы подбора и отбора персонала весьма различны. Они предполагают предварительное собеседование, тестирование кандидата на знание той или иной должности, испытание при приеме на работу. При их проведении возникают различные вопросы, которые рассматриваются в пособии.

Эффективность правового регулирования трудовых отношений в значительной степени зависит от того, насколько удается согласовать интересы работников и работодателей на локальном уровне. Одной из наиболее эффективных форм реализации совместного интереса является трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнить работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает потребности работодателя, заинтересованного принять на работу наиболее необходимых ему работников. Содержание трудового договора определяют сами стороны. Вектор его обсуждения - любые вопросы с одним лишь ограничением: трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Помимо общих вопросов заключения трудовых договоров в настоящем пособии рассматриваются особенности приема на работу совместителей, руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров. В Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) содержатся различные нормы, определяющие их правовой статус. Этот статус остается неизменным и в условиях, когда в соответствии с Федеральным законом от 19 июля 2009 г. N 205-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" <1> споры, связанные с назначением, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих в состав органов управления и органов контроля юридического лица, отнесены к подведомственности арбитражных судов.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2009. N 29. Ст. 3642.

В арсенале правовых средств, используемых работодателем при управлении персоналом, важное место занимают рассмотренные в пособии локальные нормативные акты: правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и другие документы, содержащие нормы трудового права. При разработке локальных нормативных актов следует руководствоваться ст. 8 ТК РФ, которая обращает внимание на то, что такие акты могут быть приняты работодателем в пределах своей компетенции, а в тех случаях, когда это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, необходимо учитывать мнение представительного органа работников. Если данные условия не соблюдены, то локальный нормативный акт не подлежит применению.

Авторский коллектив, высказывая конкретные рекомендации, использует не только законодательство о труде, но и актуальную судебную практику по вопросам применения трудового законодательства, разъяснения Федеральной службы по труду и занятости.

При подготовке настоящего пособия учитывались также программы учебных дисциплин факультетов права и менеджмента национального исследовательского университета "Высшая школа экономики": "Правовые основы управления персоналом", "Трудовое право" и "Трудовой договор".

Авторский коллектив надеется, что высказанные им рекомендации, приведенные образцы различных документов будут способствовать принятию обоснованных управленческих решений.

Ответственный редактор,

заслуженный деятель науки Российской Федерации,

доктор юридических наук, профессор

Ю.П.Орловский

Глава 1. Алгоритм найма персонала

"Работа по призванию" - таков девиз специалистов современных HR-служб, ответственных за найм персонала.

Современный найм - высокотехнологичный, с использованием информационных технологий, Интернета, специальных форм и методов отбора, таких как центры оценки (ассессмент-центры), интервью, комплексные тестирования, - требует высокого уровня квалификации и профессиональной подготовки не только у специалистов служб персонала, осуществляющих набор, подбор и отбор новых сотрудников, но и у соискателей, претендующих на соответствующие вакансии.

Какого сотрудника хотят видеть сегодня работодатели? Каковы принципиальные отличия в идеологии найма в эпоху мирового финансово-экономического кризиса?

К каждому соискателю сегодня предъявляются пять ключевых требований. Он должен:

1) любить свою работу, испытывать от нее восторг, счастье, другими словами, должен "гореть" на работе. Увлеченность любимым делом призвана наполнять его жизнь, способствовать формированию адекватной самооценки, удовлетворению потребности в социальном признании;

2) быть компетентным, т.е. способным полностью и качественно в соответствии с установленными стандартами и предъявляемыми требованиями выполнять порученную ему работу;

3) быть заинтересован в общем успехе, т.е. быть способным работать в команде, болеть сердцем за коллектив, эффективно выполнять свою роль, способствуя выполнению общей миссии, реализации организационных целей и задач;

4) быть человеком творческим и инициативным, способным к открытому честному диалогу как с руководством, так и с партнерами, обладающим инновационным мышлением, стремящимся к повышению качества производственного процесса, внедрению рацпредложений, инсайтам, интеллектуальным прорывам;

5) быть обучаемым, в первую очередь в совершенстве владеющим навыком самообучения, и, кроме того, стремящимся к познанию, личностному и профессиональному самосовершенствованию, овладению компетенциями на самом высоком уровне мастерства.

Таким образом, современный работник должен быть Мастером своего дела в самом высоком смысле этого слова.

Где же современному работодателю разыскать такой персонал? Какими методами диагностировать, привлечь и удержать?

HR-практика откликнулась на запрос работодателей изобретением множества современных форм, методов и технологий найма, таких как программы поиска талантов, диагностики и выявления лидеров в период их обучения в образовательных учреждениях, хэдхантинг <1> ("охота за головами") и т.п.

--------------------------------

<1> Хэдхантинг (от англ. headhunting - охота за головами: head - голова и hunter - охотник) - технология поиска менеджеров высшего звена и редких специалистов, отличительной чертой которой является получение их контактов и мотивирование их на смену места работы вместо использования резюме кандидатов, активно ищущих работу.

Мышление современного руководителя и специалистов служб персонала все чаще соответствует принципу: "Все, кого мы встречаем, - потенциальные кандидаты" <1>.

--------------------------------

<1> Уэлч Дж., Бирн Дж. Джек. Мои годы в GE / Пер. с англ. Ю.Е. Корнилович; под ред. Г.Л. Милова. М., 2006. С. 181.

Таким образом, современная процедура найма, т.е. поиска, набора, подбора и отбора персонала, как правило, включает в себя 10 основных последовательных этапов, которые могут в случае производственной необходимости, с учетом специфики организации меняться местами или объединяться друг с другом.

Десять ключевых этапов найма персонала.