Тема 3 История развития менеджмента План темы:

1. Классические (ранние) теории менеджмента: школа научного управления; классическая (административная) школа управления; школа человеческих отношений; школа поведенческих наук; эмпирическая школа (системный анализ).

2. Интегрированные подходы к управлению: процессный подход, системный подход, ситуационный подход.

3. Вклад в развитие управленческой науки зарубежных и отечественных ученых.

1. Классические (ранние) теории менеджмента: школа научного управления; классическая (административная) школа управления; школа человеческих отношений; школа поведенческих наук; эмпирическая школа (системный анализ).

В настоящее время трудно сказать, где и когда родилась наука менеджмента. Считается, что во времена зарождения письменности в Древнем Шумере (жрецы-коммерсанты, осуществляющие торговые операции). Менеджмент в той или другой сфере существовал всегда там, где люди работали группами. Это происходило в трех сферах человеческого общества:

- политической (необходимость установления и поддержки порядка в группах);

- экономической (необходимость поиска, производства и распределения ресурсов);

- оборонительной (защита от врагов и диких животных).

Очередная трансформация управления произошла в конце XIX - начале XX века. Этот период характеризовался концентрацией производства, применением дорогостоящего оборудования, осуществлением сложнейших технологических процессов, основанных на последних достижениях научно-технической мысли. На предприятиях-гигантах были заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров. При этом среди рабочих становилось все больше образованных и грамотных людей, которые начинали осознавать себя как личности и стали понимать свою роль в производстве и собственные возможности. В этих условиях возникла необходимость в коренном изменении управления производством, т.е. в создании научного управления.

Для этого временного промежутка характерным является проведение массовых экспериментов на промышленных предприятиях с целью выявления факторов, влияющих на производительность труда, стимулирование персонала, оптимального режима работы оборудования. Также целью экспериментов была необходимость в усовершенствовании производственных процессов, устранение потерь, связанных с нерациональным использованием оборудования и сырья. Пионером в сфере таких экспериментов стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (Англия, 1856-1915), который является одним из основателей школы научного менеджмента. Итак, первая научно закрепленная теория управления:

Школа научного менеджмента (1885-1920)

основатель Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) – труды «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления (1911). Вклад Тейлора:

1) нормирование труда – изучение затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов выполнения производственных и трудовых операций, норм времени на них и строгое соблюдение разработанным стандартам этих норм. В результате П возросла в 3,5-4 раза, а ЗП на 60%.

2) роль менеджеров – набор, обучение и расстановка работников на те места, где они могут принести наибольшую пользу; устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, мотивировать высокую производительность, контролировать их действия и результаты

3) вознаграждения и наказания – форма стимулирования труда работников, причем также приняты во внимание неэкономические методы (поддержка отношений с руководством, открытие столовых, детские сады, различные вечерние курсы). Интересный пример: на одной из фабрик завели кота. Это улучшило настроение работниц и как следствие повлияло на повышение производительности труда.

Также к числу основателей школы научного управления относят супругов Лилиан и Френк Гилберты (Англия). Они проводили эксперименты с помощью кинокамеры и микрохронометра, который мог измерять и фиксировать промежутки времени продолжительностью 1/200 секунды. С помощью метода «стоп-кадр» им удалось описать 17 основных движений кисти руки и их продолжительность, что позволило затем удалить лишние и непродуктивные движения. Например, при кладке кирпича вместо 18 было установлено 4 движения, что обеспечило рост производительности каменщиков на 50%. Френк использовал стоп-кадр и в быту. Например, используя 2 лезвия вместо 1 можно сократить бритье на 44 сек.

Ученик Тейлора – Генри Гант (1861 – 1919). Изучал проблему человеческого фактора, в частности, удовлетворения работников, а не только труда как способа нормального существования. В 1890 г. Гант разработал первую систему оплаты труда за досрочное и качественно выполненное производственное задание. С внедрением такой системы на предприятиях П труда выросла в 2 раза.

Современником и в значительной мере единомышленником Ф.Тейлора также был Гарриштон Эмерсон (1853-1931 гг.). Лингвист по образованию, он в возрасте 25 лет возглавил отделение лингвистики университета штата Небраска. Однако через шесть лет Г. Эмерсон оставил научную карьеру и стал заниматься банковскими и торговыми операциями, затем выполнял экономические и инженерные расчеты для железной дороги, представлял интересы одного британского синдиката в США, Мексике и Канаде, некоторое время управлял компанией по производству стекла.

Навыки научной работы и незаурядные аналитические способ­ности помогли Г.Эмерсону обобщить и творчески осмыслить богатый практический опыт, что получило свое отражение в основной его работе «Двенадцать принципов производительности», которая вышла в свет в 1912 г. Главное внимание в этой работе уделено концепции «производительности» (т. е. эффективности), под которой он понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Таким образом, вклад школы научного управления:

Заслуга Тейлора в том, что он добился признания управления в качестве самостоятельного вида деятельности.

1.Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2.Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3.Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4.Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

Школа административного управления (классическая школа) (1900-1950)

Основатели школы:

Анри Файоль (1841-1925)- главный управляющий группы рудников во Франции.

Коллеги Анри Файоля, которые имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе:

Линдел Урвик (консультант по вопросам управления в Англии),

Джеймс Муни (работал в компании "Дженерал Моторс)

В отличие от Тейлора, объектом изучения Анри Файоля была организация в целом, а не только отдельные направления ее деятельности. Главным его достижением является то, что он изучал и описывал управленческую деятельность. Функционирование любой организации Файоль сводил к таким видам деятельности:

- технической (выполнения производственного процесса);

- коммерческой (приобретение сырья для изготовления продукции и сбыта ее);

- финансовой, связанной с привлечением и рациональным распределением финансов;

- бухгалтерской – ведение статистики, инвентаризации, составление балансов;

- административной – руководство подчиненными.

Каждая рассмотренная функция требует реализации управленческих функций – планирования, организации, координации, контроля и мотивации. Таким образом, Анри Файоль стал основоположником процессного подхода.

Второе достижение Анри Файоля - создание 14 универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху.

1. Разделение труда, т.е. специализация, когда выполняются большие объемы работ с лучшим качеством при измененных усилиях.

2. Полномочия и ответственность, т.е. право приказывать и ответственность за выполнение приказов.

3. Дисциплина, т.е. послушание и уважение к согласованным правилам поведения работников и наличие санкций для поддержания такого порядка.

4. Единоначалие предполагает, что работник должен получить приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления, т.е. каждая группа работников, выполняющая частную задачу должна объединяться с другими группами на основе единого плана и иметь единого руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим, т.е. интересы отдельных работников и их групп не должны преобладать над интересами всей организации.

7. Вознаграждение персонала, т.е. работники за свою работу должны получать достаточную и справедливую зарплату.

8. Централизация является естественным процессом, но должна осуществляться в зависимости от конкретных условий и идти параллельно с децентрализацией.

9. Скалярная цепь, т.е. ряд руководящих должностей от самой высшей и кончая самой низшей, реализующих иерархию системы.

10. Порядок, т.е. все всегда должно быть на своем месте.

11. Справедливость, т.е. сочетание доброжелательности и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Каждый работник должен быть уверен в стабильности своего положения в организации и не способствовать текучести кадров.

13. Инициатива, т.е. каждый работник должен быть заинтересован в разработках эффективных планов и их реализации с минимальными издержками.

14. Корпоративный дух. В организации должна быть гармония персонала и взаимная поддержка работников и руководства.

Таким образом, вклад в развитие менеджмента классической школы состоит:

1. Разработка рациональной системы управления организацией (путем разделения на подсистемы по видам деятельности)

2. Разработка универсальных принципов.

Недостатки школы научного менеджмента и административной (классической) школы:

Научные труды авторов основаны на личных наблюдениях и интуиции, а не научной методологии (см. тему 2). И, как следствие:

1. Недостаточное внимание к человеческому фактору, желание заставить человека работать в режиме машины.

2. Игнорирование социальных отношений в процессе производства.

Важную роль сыграл также НТП. Во время Первой мировой войны интенсификация использований физических возможностей человека была на пике. Наступило время использования интеллектуальных ресурсов личности, что требовало новых подходов к управлению. Поэтому получила развития школа человеческих отношений.

Школа человеческих отношений (неоклассическая) (1930-1950)

Причина возникновения школы - ответ на неспособность первых двух школ осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Основатели школы:

Роберт Оуен (1800-1828) – английский ученый.

Элтон Мэйо (1880-1949) - профессор Гарвардского университета

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) – первая в истории США женщина – доктор социологии. Именно М. П. Фоллетт определила менеджмент "как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".

Главный вклад - все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму "человеческих отношений" с учетом социально-психологических факторов.

Роберт Оуэн провел широкомасштабные эксперименты в социальной сфере управления. Содержание эксперимента заключалось в следующем: обеспечение работников соответствующим жильем; улучшение условий труда, быта и отдыха; создание сети магазинов на территории предприятия (продажа товаров первой необходимости). На фабриках, которыми Оуэн руководил, был повышен минимальный возраст трудоустройства, сокращена продолжительность рабочего дня, а в рабочих поселках созданы школы. При этом Оуэном руководила на идея благотворительности, а экономический расчет с целью повышения П труда. Такая концепция в современном понимании звучит как «социальное партнерство».

Однако, эту идею общество проигнорировало. Возможно по той причине, что это требовало значительных расходов и организационных моментов.

Непосредственной точкой отсчета возникновения школы, ориентированной на человека, являются хоторнские эксперименты в 1927-1932 гг. в "Уэстэрн электрик компани", близ Чикаго. Автор этих экспериментов – Элтон Мэйо. Он изучал влияние освещенности, продолжительность перерывов и других подобных моментов на П труда. Для проведения экспериментов была сформирована группа из 6 чел. – сборщиков реле.

1 этап связан с влиянием освещенности (влияние благоприятных условий труда)

2 этап – предоставление группе большей свободы, сокращение рабочего дня, дополнительные перерывы. Естественно, это привело к росту П труда. Но самым интересным обнаружилось то, такой уровень П труда сохранился после отмены предоставленных льгот. Это можно объяснить только причиной формирования организованной социальной группы с внутренними отношениями, успех которой обусловлен не только личным вкладом каждого, но и взаимным влиянием друг на друга.

3 этап (для подтверждения первых двух) был проведен на участке по производству банковской сигнализации. Результаты показали, что более опытные работники не только не отрываются от группы, пытаясь больше заработать, а снижают темпы работы, чтобы не нарушить общий ритм работы. А те, кто слабо работал, старались подтянуться в основному составу группы.

Хоторнские эксперименты показали, что любая организация – это нечто большее, чем просто совокупность людей, выполняющих определенные задания. Она явилась еще и сложной социальной системой, в которой отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, носящих неформальный характер. Другими словами, на рост П труда кроме нормативов, влияния руководства и рациональной системы управление огромное значение имеют социально-психологические факторы.

Также, важным выводом хоторнских экспериментов является то, что вознаграждение не является определяющим мотиватором для роста П труда. Т.е. если в коллективе благоприятный морально-психологический климат, чувствуется забота со стороны руководства, люди будут работать продуктивно и при неизменной зарплате.

Исходя из этого, Мэйо сформулировал принципы научного управления:

-деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;

-жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;

-руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.

Как было сказано, Хоторнские эксперименты послужили основой формирования школы человеческих отношений, у истоков которой вместе с Мэйо стояла и М.П.Фоллетт, которая дала определение менеджменту:

Менеджмент – это деятельность, направленная на концентрацию усилий, интеллекта и мотивов людей с целью достижения поставленных целей перед организацией.

Школа поведенческих наук (1950 и по настоящее время)

Основатели школы: Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор,

Фредерик Герцберг (Всех их называли бихевиористами - в перев.с англ.- поведение)

Основная цель школы - повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Основные направления исследований - проблемы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, характера власти и авторитета, лидерства, вопросы формирования стиля управления и групповой динамики, организационное поведение и культура, качество трудовой жизни.

Другими словами, сосредоточение внимания на методах налаживания межличностных отношений, забота о подчиненных, предоставления консультаций работникам и более широких возможностей их взаимного общения на работе.

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) – американский социолог, разработал теории «Х» и «Y», описывающие человека с точки зрения его отношения к труду.

Теория «Х» ориентирована людей доиндустриальной эпохи. По этой теории, средний человек старается избежать работы при первой возможности, нежелание повышать квалификацию, нести ответственность, и такие люди отдают предпочтение тем ситуациям, когда ими управляют (роль «исполнителя»).

Теория «Y» предполагает, что НТП изменяет отношение людей к труду. По этой теории, затраты усилий физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности для человека настолько же естественны, как например, отдых или игра. И такое (добровольное) отношение к работе не требует принуждений, контроля и вознаграждений. На работу как на праздник. – это уже своеобразное вознаграждение и жизненное удовлетворение. Главное вывод теории «Y» - это желание нести ответственность, повышать свою квалификацию, стремление заслужить уважение окружающих.

Эмпирическая школа (с 1950 г. и по настоящее время)

Возникла в связи с возникновением кибернетики и исследования операций.

Ключевой особенностью школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности.

Вклад школы науки управления:

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающих решения в сложных ситуациях