Вопрос 62: Мотивация: основные понятия, теории мотивации и практика их применения

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Самым древним и первым методом из применяемых для воздействия на людей был метод «кнута и пряника». Он безотказно действовал пока жизнь простого человека была очень тяжелой. Сегодня можно разделить теории мотивации на две категории:

1. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями) которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

2. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Потребности делятся на:

1) Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, как правило, врожденными. (Потребность в пище воде, дышать, спать и т.д.).

2) Вторичные потребности по природе своей психологические. (Потребность в успехе, уважении, привязанности).

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижение цели. Цели в этом смысле – это нечто, которое осознается как средство удовлетворения потребности.

В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с 2 типами вознаграждений:

1. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости самой работы.

2. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Например, заработная плата, продвижение по службе и т.д.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющейся достаточно стабильной.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Концепция этой иерархии включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности;

• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

• группы потребностей имеют очевидную упорядоченную приоритетность, т.е. находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

• потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям, после того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность;

• если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

• потребности более высокого уровня начинают действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

• п отребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Вторичные

Само-выражение

Уважение

Социальные

Безопасность и защищенность

Физиологические

Первичные

Физиологические потребности – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков.

Потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека полностью контролировать собственную жизнь, т.е. обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранению определенного уровня жизни, предсказуемость и защита от любых страданий, которые ему может принести жизнь.

Потребности в принадлежности и причастности выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.

Потребность в общественном признании (статус) и самоутверждении – это потребность человека быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали его таковым и уважали за это, т.е. это потребности человека в обретении определенного социального положения, соответствующее его индивидуальности.

Потребности самовыражения (самореализации) – стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что «только он» может сделать. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, навыков.

Согласно теории А. Маслоу человеческие потребности различны по своей настоятельности и возникают в определенной последовательности. По мере того как достаточное удовлетворение в разумных рамках получают первичные нужды, внимание индивида перемещаются на вторичные потребности.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Концепция Мак-Клелланда является широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности.

В своей теории автор утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня, потребности во власти, в успехе и в принадлежности. Его более популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Кроме того, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются.

Теория двух факторов Герцберга

Теория Фредерика Герцберга была получена в результате широкомасштабного исследования, в котором участвовало двести инженеров и бухгалтеров. Герцберг обнаружил в их ответах две ясно различимые группы потребностей, Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими.

Выяснилось, что при их наличии неудовлетворение не наблюдалось, но не возрастала ни мотивация, ни удовлетворение от работы. Гигиенические факторы включали в себя политику фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и уровень контроля. Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает дополнительное вознаграждение.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Эти факторы вызывают высокий уровень мотивации и удовлетворение от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. К ним относятся: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы.

Теория ожиданий

Теория ожиданий (В. Врума) подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворение вознаграждением). Если люди чувствуют, что прямой связи в любой из трех взаимосвязей отсутствует, то согласно теории ожидания мотивация будет ослабевать. Соотношение этих результатов можно выразить формулой:

МОТИВАЦИЯ = (З – Р) х (Р – В) х Валентность

Сложности использования этой теории состоят, прежде всего, в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника, т.к. не существует единого подхода ко всем работникам, потому что ожидания у всех индивидуальны.

Теория справедливости

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Один из важнейших выводов Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению в работе. Это прямо противоположно тому, что думают на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагающих что удовлетворение ведет к достижению результатов в труде.