II индивидуальное задание

1. Изучение деятельности отдела по персоналу

Исходя из ориентации на персонал собственный или внешний, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, кадровая политика ЗАО «Лидер» является закрытой. Это значит, что организация ориентируется на привлечение нового персонала только с низового должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. К низовому должностному уровню здесь относятся: продавец-контролер, продавец-консультант, фасовщики. Так же к ним относятся тех. персонал, грузчики. Схема перспективы карьерного роста в организации представлена в приложении 6, в которой наглядно видно, что замещение проводится только из числа своих сотрудников. Но бывают и случаи, когда на более высокий уровень принимают на работу, в основном на работу кассира.

В отделе по персоналу выделяют директора по персоналу, инспектора отдела кадров, менеджера по обучению и менеджера по подбору и найму персонала. Менеджер по подбору и найму персонала проводит собеседования, оценивает кандидатов и на основании своего решения формирует группы на обучение. Затем менеджер по обучению проводит обучение в группах. На обучении проводится знакомство с компанией, ее историей, правилами внутреннего распорядка, системой оплаты труда, даются все необходимые стандарты и знания для работы в торговом зале, изучаются должностные инструкции (права, обязанности, ответственность), дается информация об охране труда и соблюдении техники безопасности, изучаются правила торговли и закон «О защите прав потребителей». По окончании обучения проводится аттестация и в случае ее прохождения все необходимые документы передаются инспектору по кадрам, который осуществляет оформление приема на работу с испытательным сроком в три месяца.

Перечень документов, необходимых для устройства в ЗАО «Лидер»:

1. Фотография

2. Справка из наркологического диспансера

3. Справка из психиатрической больницы

4. Паспорт гражданина РФ

5. Военный билет

6. Документы об образовании

7. Свидетельства о рождении детей

8. Медицинская книжка

9. Трудовая книжка

10. ИНН

11. Пластиковая карта пенсионного фонда

12. Справка о доходах с предыдущего места работы за текущей год.

Схема набора и обучения нового персонала:

1. Набор персонала:

- сотрудничество с газетой «Профи» (размещение объявлений);

- ведение набора в центре занятости;

- бегущая строка;

2. Наличие или отсутствие опыта работы:

- определение квалификации кандидата;

- оценка опыта работы кандидата;

- оценка личностных параметров кандидата;

- определение сроков обучения.

3. Обучение персонала:

- теоретическая часть;

- практическая часть.

4. Теоретическая часть:

- информация об истории компании;

- теоретическая часть;

- правила обслуживания покупателей;

- тесты для закрепления материала.

5. Практическая часть (отработка полученных навыков):

- знакомство с магазином;

- изучение технологического процесса;

- знакомство с товаром;

- знакомство с правилами выкладки (планограммы);

- знакомство с документацией магазина;

- освоение правил внутреннего распорядка;

- стажировка с наставником на своем рабочем месте.

6. Самостоятельная работа под контролем наставника:

- самостоятельная выкладка товара;

- составление заявок на подготовку отдела;

- выявление ходовых позиций по отделу;

- отработка навыков обслуживания.

7. Первичная аттестация:

- теоретическая;

- практическая.

Порядок стажировки новых сотрудников:

1. Пять дней новый сотрудник проходит стажировку на магазине, где он знакомится с условиями работы, проходит практическое обучение на своем рабочем месте по 4-5 часов в день. Время стажировки согласовывается с директором магазина.При прохождении стажировки на магазине сотрудник прикрепляется к наставнику – опытному сотруднику компании. Наставник должен быть высококвалифицированным специалистом; иметь способности в обучении людей; обладать такими личностными качествами, как терпимость, спокойствие, организованность, тактичность; пользоваться уважением в коллективе; обладать коммуникативными навыками. Наставник должен оценить деловые и личностные качества сотрудника, оказать ему помощь в усвоении знаний, контролировать его действия, помогать устранять ошибки. Так же в его обязанности входит вовлечение сотрудника в общественную жизнь коллектива, составлять отчеты о прохождении стажировки.

2. Затем стажер выходит на трех дневный теоретический курс, который проводит менеджер по обучению. Содержание обучения:

Занятие 1:

Предприятия розничной торговли, их виды. Правила торговли. Закон «О защите прав потребителя». Права и обязанности покупателя. Книга отзывов и предложений. Санитарные правила торговых предприятий. Миссия компании. Правила внутреннего трудового распорядка. Правила поведения и санитарные требования к продавцу. Процедура рабочего дня продавца. Средства информации о товаре. Маркировка товара. Движение товара в магазине (приемка, постановка на приход, хранение товара, предпродажная подготовка товара, выкладка и продажа товара). Выкладка товара в торговом зале. Техника работы со сканером.

Занятие 2:

Основные функции продавцов. Контроль за сроками реализации товаров в торговом зале. Принцип FIFO. Принципы обслуживания покупателей. Проведение инвентаризации товарно-материальных ценностей. Ассортиментные группы товаров и особенности работы с ними. Весоизмерительное оборудование.

Занятие 3:

Инструкция по профессии. Внутрикорпоративный стандарт обслуживания. Нормативные документы (положение о повременно-премиальной системе оплаты труда, правила внутреннего трудового распорядка). Схема карьерного роста работников торговой сети ЗАО «Лидер».

3. После прохождения теоретического и практического курсов стажер проходит аттестацию, после которой определяется его подготовленность к работе.

Обучение и стажировка сотрудников сопровождается заполнением необходимой документацией:

План 5-ти дневной стажировки (приложение 7);

Обратная связь стажера (приложение 9);

Оценочный лист сотрудника (приложение 10);.

Пронаблюдав за работой отдела по персоналу, я могу сделать вывод о том, что набор персонала организован на достаточно хорошем уровне, дается объективная оценка кандидатам. Обучение новых сотрудников проводится так же достаточно эффективно. Вновь принятым дается вся необходимая информация для эффективного протекания процесса овладения новой профессией. Недостатком работы отдела по персоналу является отсутствие программы адаптации, которая помогла бы новым сотрудникам быстрее освоиться на новом месте, с новыми должностными обязанностями, войти в коллектив.