5. Представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная адаптация

Состоит в приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения, ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отождествление личных интересов и целей с общими.

Этап 4. Функционирование

Завершается процесс адаптации, характеризующийся постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап завершается после 1…1,5 лет работы.

Если же процесс адаптации регулировать, то он может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Адаптация руководителя в организации

На первых этапах адаптации руководители придерживаются определенных стратегий взаимодействия с персоналом:

- выжидательная, состоит в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника;

- критическая - исходит из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих – как благодушных рутинеров и попытки сразу привести все в норму, что, как правило, приводит к быстрому провалу;

- традиционная - предполагает повторение действий и приемов предшествующего руководителя;

- рациональная - основывается на отборе нескольких направлений деятельности для решения насущных, волнующих большинство проблем в ближайшее время и улучшение тем самым положения дел. Она может принести новичку успех, показать его умелое руководство.

Но независимо от выбранной стратегии каждый новый руководитель должен сформировать основные положения собственной политики:

- определить свое место в иерархической системе руководителей организации: кому он подчиняется, кто ему;

- выявить основные функции и формы коммуникаций;

- определить задачи:

1)по которым самостоятельно принимает решения и несет ответственность за их исполнение;

2)по которым принимает решения, но согласовывает с вышестоящим руководством;

3)которые выходят за рамки его полномочий и ни в коем случае не будут им решаться;

- выработать основные принципы взаимоотношений с персоналом, с выше и ниже стоящими руководителями, своим ближайшим рабочим окружением, деловыми партнерами;

- продумать систему мер мотивирования и стимулирования, поощрения и наказания.

Основные положения своей политики следует сделать доступной для своих подчиненных, чтобы они, опираясь на нее, строили свою собственную политику поведения и деятельности в организации.

Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет опираться на ключевые фигуры: на неформальных лидеров, экспертов, учитывать и понимать те взаимоотношения сотрудников, которые сложились во время работы его предшественника. Если есть возможность, то к нему целесообразно обратиться за советом.

Процесс вхождения нового руководителя в коллектив облегчается также предварительным изучением будущих подчиненных - их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей.

Следует с первого дня быть решительным, но при этом осмотрительным, осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе, внимательно относящимся к мнению и предложениям подчиненных, особенно не нашедших понимания у прежнего руководителя, но при этом не критикуя последнего. Не поддаваться влиянию нечистоплотных людей, которые могут использовать слабую ориентацию нового руководителя в обстановке и свести его руками счеты с соперниками.

Работа нового руководителя должна быть постоянно в поле зрения высшего руководства, не подавляя его инициативу, корректно оказывая поддержку.