- •1. Сущность и функции труда
- •1. Содержание и структура понятия «отношение к труду»
- •2. Связь социологии труда с дисциплинами о труде
- •4. Индустриальная социология - одно из главнейших направлений социологии Запада
- •6. Классическая школа научного менеджмента
- •7. Виды и границы разделения труда
- •8. Теория “человеческих отношений”
- •9.Рабочее место. Структура производственной операции
- •10. Эмпирическая школа управления трудом.
- •11. Классификация затрат рабочего времени
- •12. Становление и развитие социологии труда в России
- •13.Система норм и нормирование труда
- •14. Основные социальные характеристики труда и рынка труда(16 вопр.)
- •15. Оптимизация трудовых процессов и норм труда
- •16. Рынок труда, его формирование и развитие
- •17. Методы нормирования труда
- •18. Показатели качества жизни
- •19. Структура нормативов
- •20. Безработица, ее виды и функции
- •21. Основные этапы разработки нормативов
- •22. Управление занятостью
- •23. Методы исследования затрат рабочего времени.
- •24. Миграция и ее влияние на рынок труда
- •25. Хронометраж
- •26.Роль и значение трудовой адаптации организации в развитии общества.
- •27. Фотография рабочего времени.
- •28. Социальная структура трудовой организации.
- •29. Фрв методом моментального наблюдения.
- •30. Основные социальные явления и процессы в трудовой организации.
- •31. Принципы формирования доходов в рыночной экономике.
- •32. Понятие и структура трудового поведения
- •33. Структура дохода сотрудника предприятия.
- •34. Основные характеристики поведения в организации.
- •35. Формы и системы заработной платы
- •36. Понятие и этапы трудовой карьеры
- •37. Планирование фонда оплаты труда
- •38. Понятие формы и виды адаптации
- •39. Особенности оплаты труда в промышленности
34. Основные характеристики поведения в организации.
Организационное и административное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения – отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.
Организационное поведение - это область знаний, ориентированная в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основные ценности, характеризующие этот подход, включают: акцент на установлении причинно-следственных связей; обязательство изменяться; гуманистический подход к человеку; забота об организационной эффективности; стремление полагаться на эмпирические исследования и научный метод.
Поведение в организации - изучение личностей и групп внутри организационных образований. Организационное поведение включает в себя множество научных дисциплин (таких, как психология, социология, антропология культуры - происхождение и эволюция культуры) и использует следующие подходы:
1) поведение рассмотрено как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровнях;
2) организационное поведение использует принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин;
3) люди и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства и цели представляют наибольший интерес в организациях;
4) организационное поведение ориентированное на исполнение;
5) внешний мир рассматривается со стороны его воздействия на поведение организации;
6) так как к исследованиям организационного поведения применен строго научный метод, то и разработанные руководящие указания имеют научную основу;
7) область изучения организационного поведения имеет ярко выраженную ориентацию на практику.
35. Формы и системы заработной платы
Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.
Формы и системы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда персонала и величиной его заработка, а также определяют взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Формы и системы заработной платы предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных нормативных актах. Формы оплаты труда – сдельная, повременная, гибкая. В них входят системы оплаты труда.
1) Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака).
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки).
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.
2) При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
3) Гибкая- Контрактная- зарплата оговаривается в контракте; Тарифно-аттестационная; Оплата через уровни квалификации.