1. Показатель премирования или основания премирования

Показатель премирования указывает на для дополнительной оплаты, такое основание характеризуется рядом требований. Существует 3 показателя:

1. Количественный – основание объекты, единицы.

2. Качественный – большой объем произведенной продукции, чаще применяется к сдельной системе з\п, но возможно применять к повременной з\п

3. Экономический – указывает на применение работником каких-либо особы способностей, идей, которые приводят к снижению себестоимости продукции

Основанием премирования может быть нормальное выполнение работником работы (когда страдает дисциплина или частое невыполнение плана), также и перевыполнение работы (чаще всего применяется именно данная система).

2. Контрольные условия премирования

Контрольные условия – условия для осуществления контроля за показателем премирования; всегда обратно показателю.

И показатель, и условие должны быть:

1. технологически обусловлены

2. известны работнику

3. содержаться в локальном нормативном акте

4. достижимы при тех условиях, при которых осуществляется работа

5. работник должен иметь возможность применять показатели и условия самостоятельно

3. Порядок исчисления премий

Вариант определения размера:

1. абсолютный способ

Как правило, используется в большинстве случаев (твердый оклад в рублях)

2. относительный способ

Существует какой-либо расчетный размер, базовая величина от которой определяются %, как правило, это оклад (% от основного заработка)

В ряде случаев допускаются также:

3. смешанный способ

Работник имеет право на премию в размере 70%, но не более 15000 рублей

4. дифференцированный способ (может быть, как абсолютным, так и относительным)

Абсолютный показатель – либо 5000 рублей либо 50%

Относительный показатель – от 1000 до 10000 рублей либо от 30 до 70%

4. Депремирование (ограничение или лишение премий)

Основания для депремирования – частичное или полное лишение премии. Основания должны быть непосредственно указаны в НПА, такими основаниями выступают объект результата работы или поведение работника, связанное с производственными упущениями, нарушение дисциплины (например, опоздания)

Депримирование возможно только тогда, когда работник имеет право на премию. Лишить премии на будущее время нельзя.

Депримрование – это не мера ответственности, а мера дисциплинарного воздействия.

Охрана з\п

Правовая охрана з\п – система юридических средств, связанных с обеспечением ее получения работником своевременно и в полном размере + с ограничением удержаний. Правовая охрана характеризуется тем, что:

1. Установление в законе требований к форме и порядку выплаты з\п

2. Ограничение удержаний – установление оснований

3. Единый порядок исчисления средней з\п

4. Установление минимальных государственных стандартов при оплате труда в особых условиях, а также в условиях отклоняющихся от нормальных

5. Ответственность работодателя за несвоевременную выплату з\п

ТК РФ устанавливает в качестве общего правила выплату з\п в денежной форме РФ. Возможность выплаты з\п в безналичной форме определяются на местном уровне с учетом мнения работников (статья 135 ТК РФ)

Выплаты з\п в иностранной валюте – данная ситуация возможна, но это исключение, на территории РФ таких ситуаций быть не должно.

Дипломатические работники, которые направлены на работу за границу – для них выплата з\п может производиться в иностранной валюте.

Законодательство дает ограничение по выплате з\п в натуральной форме. Не более 20% з\п может составлять натуральная форма. Существует запрет на выдачу з\п товарами, которые изъяты или ограничены в обороте. Не допускается выплата з\п в виде денежных суррогатов, запрещена новация, векселя.

з\п всегда должна выплачиваться у работодателя в кассе либо в банке; не реже 2 раз в месяц (в бюджетных организациях никто не платит за обслуживание карты, так как банку выгодно, что деньги лежат на карте и поэтому он сам совершает обслуживание (расходы на изготовление карты – тонкости процесса)

Ограничение удержаний

Удержание – процедурная деятельность работодателя, связанная с обеспечением исполнения обязанностей работника перед работодателем или третьими лицами.

Существует 3 вида удержания:

1. Удержание в целях исполнения обязанностей работника перед государством

Например, уплата подоходного налога

2. Удержание в целях обеспечения обязательств работников перед третьими лицами

Например, алиментные обязательства

3. Удержание в целях обеспечения обязательств работников перед работодателем

   • в целях погашения неотработанного аванса (сумма, выплаченная в начале месяца)

   • средства, которые работник брал у работодателя под отчет (командировочные, средства на оплату жилья)

   • в случае, если органом по решению трудовых споров установлена вина работника в неисполнении норм труда (причинение ущерба)

   • удержание в случае счетной ошибки

   • когда работнику предоставлен авансом отпуск

ТК РФ устанавливает ограничения для удержаний:

По общему правилу удержание не может составлять более 20% от объема з\п. Но может быть и 50% удержание – если существует несколько исполнительных документов, а также в случаях, установленных ФЗ.

70% удержания могут производиться в случаях:

1. алиментные обязательства

2. причинение вреда жизни и здоровью, смерть кормильца, исправительные работы

3. Единый порядок исчисления

Статья 139 ТК РФ

Во всех случаях нужно знать размер з\п работника и расчетный период + средний денежный заработок (среднегодовое число дней – 29,4). Общим расчетным периодом считается 12 месяцев, но есть исключение, когда расчетный периодом может быть и другой временной отрезок, если он установлен коллективным договором и при его использовании улучшается положение работника.

Средний дневной заработок – когда речь идет о гарантийных выплатах. При исчислении средней з\п в нее включаются не все выплаты, а только те, которые предусмотрены системой з\п и имеют систематический характер.

Работа по совместительству в среднюю з\п не включается (даже при внутреннем совместительстве)

Статья 146-158 ТК РФ

Особые условия: работа с вредными опасными условиями труда, тяжелая работа (перечни, списки таких работ установлены законодательно), работа в особых климатических зонах (Крайний Север и приравненные к ним зоны)

Статья 147 ТК РФ – на тяжелых работах, оплата производится на повышенных условиях.

1000 – оклад 4000 нерешенные - нормальные условия

1500 – оклад 3000 нерешенные - вредные условия

+ установлены доплаты (в порядке, установленном Правительством)

Правила ГосКомТруда СССР 1986 года: минимальный размер – 4% от оклада повышения.

Работа в особых климатических зонах

Статья 148, 315-317 ТК РФ

1. Районный коэффициент

Районный коэффициент – это величина повышения з\п в связи с особыми климатическими зонами выполнения работы, которые повышают з\п работника. Районные коэффициенты устанавливаются для производственных и непроизводственных работников. Максимальный коэффициент – 2.

2. Северная надбавка

Северная надбавка (постановлением Совета Министров от 22.10.1990 № 458; Инструкция Министерства Труда от 22.11.1990г. №2)

Основания для установления Северной надбавки:

1. Наибольший размер надбавки в Чукотском АО, Магаданской области, островах Северного Ледовитого океана

2. Районы Крайнего Севера

3. Местности приравненные к районам Крайнего Севера

4. Молодежь, которая пребывает в районы Крайнего Севера (30 лет)

Надбавка устанавливается к сумме з\п без учета районного коэффициента. Надбавка зависит от региона, длительности работы – постепенное увеличение надбавки. В настоящее время предельного размера заработка не установлено.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

1. Выполнение работ различной квалификации

2. При совмещении профессий, должностей, при замещении

3. Сверхурочные работы

4. Работа в выходные, нерабочие праздничные дни

5. Работа в ночное время

Каждый час должен оплачиваться в повышенном размере (20%)

6. Оплата при невыполнении норм труда, неисполнении обязанностей

В зависимости от вины: если в невыполнении виноват работник - пропорционально, если по вине работодателя – пропорционально выполненной работе, но не ниже среднего заработка, если независимо от вины – то не менее 2/3 ставки оклада, но пропорционально

7. Оплата труда

8. Оплата времени простоя

Простой нужно отличать от невыполнения норм труда.

Простой – это временная остановка работы у работодателя при причинам организационным, технологическим.

О простое работник обязан уведомить работодателя. Оплата зависит от того, чья вина: если по вине работника – не подлежит оплате; если по вине работодателя – оплачивается исходя из 2/3 от среднего заработка; если по обстоятельствам, независящим от данных лиц – оплата исходя из 2/3 тарифной ставки.

Ответственность за несвоевременное осведомление – статья 142 ТК РФ – основания и процедура приостановки работы в связи с задержкой з\п; статья 236 - %

9. Оплата при освоении новых производств

10. Оплата работы при изготовлении продукции, оказавшейся с браком

Брак – полная или частичная непригодность объекта для дальнейшего применения

Основание для неоплаты – акты службы контроля качества у этого работодателя. Если брак произошел в случае скрытого дефекта – оплачивается, как годная продукция.

Гарантийные и компенсационные выплаты – самостоятельно (не путать компенсации и компенсационные выплаты)

Нормы труда и сдельные расценки

Нормирование труда представляет собой самостоятельный элемент в рамках трудового права и его нельзя отождествлять с нормированием оплаты труда.

Нормирование труда – это система правовых средств, направленная на определение количества труда, объема затраченных работником средств, сил для выполнения трудовой функции.

Нормирование труда оказывает существенное влияние на з\п, но только в тех случаях, когда оно имеет объективный характер. Нормирование труда обычно связывается со сдельной системой з\п и определяется объемом.

Нормы труда – нормы выработки, времени, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда – это наиболее важный элемент системы нормирования, основная единица нормирования, в статье 159 ТК законодатель устанавливает, что нормы труда являются едиными, системными, типовыми, как правило, основанными на научной организации труда.

Основные виды норм труда:

1. Нормы выработки

Количество натуральных или условных единиц продукции, которое должно быть выполнено за единицу рабочего времени одним или группой работников

2. Норма времени

Количество рабочего времени, которое необходимо для выполнения единицы продукции, работы, одним или группой работников с учетом квалификации

3. Нормы обслуживания

Количество единиц оборудования или территория работодателя (часть ее), которые должны обслуживаться одним или группой работников в течение установленного рабочего времени с учетом их квалификации

Кроме этих общих норм труда существуют иные виды норм труда:

1. норма времени обслуживания

На каждый станок не более 2 минут тратить

2. нормативы численности

Работодатель должен обеспечивать определенное количество работников на пространство, чтобы обеспечить необходимую работу

3. нормированное задание

объем работы за определенный период, которому предъявляются требования к определенному качеству

Все нормы труда могут быть классифицированы по различным основаниям:

1. В зависимости от методов разработки норм

   1. Научно-обоснованные

   2. Опытно-статистические

2. В зависимости от сферы применения

   1. Типовые (общие – отраслевые, профессиональные)

Они определяются Правительством, это гарантия для работников

2. Локальные

Данные нормы не могут устанавливать более высокие требования к работнику, т.е. они возможны только в пределах типовых норм, при этом даже в случае, если на локальном уровне достигнут такой уровень производства, организации труда, при котором большинство или все работники способны эти нормы перевыполнять, в том числе за счет рационализаторства (изобретений), все равно нельзя пересматривать (повышать) типовые нормы.

Введение или изменение норм труда производится в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов. В большинстве случаев речь идет о технических (технологических) нормах. Работодатель обязан известить всех работников не позднее, чем за 2 месяца (но не сказано, каким образом). Локальный акт принимается с учетом мнения представительного органа, если иной порядок не предусмотрен коллективным договором. На основе существующих норм труда производится исчисление сдельных расценок для соответствующих работников, работающих по данной системе.

Исчисление сдельной расценки – процедура, включающая в себя математические операции, в которых используются нормы труда, а также нормы оплаты труда в определенном сочетании.

Существует 3 способа исчисления сдельной расценок:

1. Если установлена на работу норма выработки (количество единиц продукции), то в таком случае сдельная расценка вычисляется путем деления часовой или дневной тарифной ставки на количество выработки

2. Если на работу установлена норма времени, то в этом случае норма оплаты труда (часовая или дневная ставка) умножается на норму времени

3. Если норма труда установлена на рабочую смену (целиком), то в таком случае тарифная ставка умножается на продолжительность рабочей смены и делится на норму выработки за эту смену

Исчислив сдельную расценку, мы должны посчитать общее количество продукции, услуг, которые выполнены работником за соответствующий период (час, день, месяц) и умножить на эту сдельную расценку – получается размер заработка за день, час, месяц.

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. Ученический договор – самостоятельно.

Обратить внимание на:

1. Разграничение данных категорий

2. Нужно установить виды правоотношений

3. Повышение квалификации: обязательное (это его обязанность) и повышение, установленное в порядке локальным актом

4. Формы профессиональной подготовки и переподготовки

Дисциплина труда

В трудовом праве не существует таких понятий, которые бы однозначно что-то определяли.

Дисциплина труда – правовой институт, подсистема трудовых норм, институт особенной части, который направлен на правовое регулирование отношений в части производительного использования рабочего времени, во взаимоотношениях сторон, правоотношений по поводу участия в процессе труда, а также нормы, касающиеся субординации и координации труда, включая меры ответственности, дисциплинарного воздействия и поощрения.

Сам по себе данный институт имеет несколько субинститутов.

Дисциплина труда – принцип трудового права, он закреплен в статье 2 ТК РФ, в дальнейшем содержится в обязанностях работодателя и работника; этот принцип указывает на основы взаимоотношений сторон, где идее свободы договора противопоставляется своеобразная идея подчиненности работника хозяйственной власти работодателя. Этот принцип показывает своеобразия положения сторон, их взаимоотношений.

Дисциплина труда – в субъективном смысле – одна из сторон, черта, свойство трудового правоотношения, где речь идет об индивидуальном подчинении работника работодателю. Это тот самый организационный признак трудового правоотношения, который лежит в основе трудовых правоотношений.

Категорию дисциплина труда следует рассматривать в комплексе. Впервые об этом указал Александров в середине 20 века (Лебедев – ученик Александрова, более детально рассматривал данный вопрос). Он рассматривал дисциплину труда с нескольких сторон:

1. Объективная сторона дисциплины труда

Это не просто совокупность норм трудового кодекса, это система правил, которые закрепляются на всех уровнях правового регулирования, начиная от трудового кодекса и заканчивая трудовым договором, т.е. это правило должного поведения работников в процессе труда

2. Субъективная сторона дисциплины труда

Это деятельное соблюдение со стороны работника существующих норм, т.е. неуклонном, добросовестном, инициативном выполнении, это активная позиция

3. Эффективность дисциплины

Идея в том, насколько соблюдаются данные нормы. Эффективность достигается только в том случае, если нормы выполнимы

Дисциплина труда, хотя она и связывает стороны субординационно, она устанавливает правила для обоих сторон: как для работника, так и для работодателя. Но это нельзя отождествлять с последствиями неисполнения норм. Последствия противоправные (нарушения норм) не могут быть равными для сторон, так как работник не владеет механизмами воздействия на работодателя. Единственный вариант для работника – средства защиты (самозащиты).

Дисциплина труда может рассматриваться только в единстве всех этих элементов, в этой части дисциплина труда теоретически отличается от легального определения. Дисциплина – абстрактная обязанность работника подчиняться правилам работодателя.

Нормативная основа дисциплины труда

Существуют разные уровни нормирования дисциплины – федеральный, локальный, региональный, но более правильно делить не по уровню правового регулирования, а по предмету. Выделяется 3 вида (группы) норм:

1. Нормы, которые устанавливают порядок производительного использования рабочего времени

Нормы, которые обеспечивают исполнение трудовых обязанностей работника, вытекающих из локальных актов и трудового договора.

Данные нормы связаны с выполнением норм труда, режима рабочего времени, длительности работы и иные обязанности, вытекающие из трудового договора. Таким образом, образуется трудовая дисциплина; в составе общих категорий – дисциплина труда.

2. Правила, которые закрепляют порядок взаимоотношений работника и работодателя в связи с участием в процессе труда, осуществления им трудовых операций (отношения к предмету труда, орудиям, средствам труда, к результатам труда)

Данные отношения регламентируются технологическими нормами. Эти нормы косвенно имеют социальное содержание. Это все технологическая дисциплина.

3. Нормы, связанные с субординацией и координацией в процессе труда, исполнением требований непосредственного руководителя, а также нормы, которые касаются взаимодействия с другими работниками, так как нельзя представить себе труд отдельного работника от другого

В этом случае мы говорим о производственной дисциплине, т.е. дисциплине должностных лиц работодателя. Она сочетает в себе элементы управления и организации производства для обеспечения его неразрывности.

Внутренний трудовой распорядок. Способы его формирования и обеспечения

Грубо говоря, это результативность, эффективность существующих норм, которая достигнута или не достигнута. Внутренний трудовой распорядок – это разновидность правопорядка, но только на локальном уровне. Правопорядок – всегда есть результат.

Внутренний трудовой распорядок формируется работодателем при помощи правовых и неправовых (моральных, культурных, социальных и прочее) средств и способов. Правовой способ заключается в издании локальных нормативных актов. Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка. Но это не одно и тоже. Правила внутреннего распорядка – локальный нормативный акт.

Внутренний трудовой распорядок представляет собой поведение работников в пределах работодателя, как в процессе труда, так и во время отдыха. Правила в период отдыха на работника не распространяется, но внутренний трудовой распорядок все равно остается. Правила внутреннего трудового распорядка – основа трудового распорядка.

По общему правилу, данные правила принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза. Как правило, является приложением к коллективному договору (статья 189 ТК РФ). Цель данного акта заключается в том, чтобы установить единые правила управления организации и технологии для обеспечения целей и задач работодателя. Значит, они должны включать не все вопросы, которые только можно, а только те, которые направлены на достижение данных задач. Данные правила должны включать (если есть особенности – не так, как в ТК РФ):

1. Рабочее время и режим рабочего времени

2. Время отдыха

3. Способы и порядок принятия решений органами управления работодателя (должностными лицами);

4. Механизмы взаимодействия между работниками с однородной (смежной) функцией

5. Общие принципы регламентации технологического процесса

Помимо правил внутреннего трудового распорядка существуют и другие источники внутреннего трудового распорядка: Уставы положений о дисциплине для отдельных категорий работников. Они принимаются на федеральном уровне. Это типовые положения.

Обеспечение внутреннего трудового распорядка

Само по себе существование акта не обеспечивает существования распорядка. Необходимы механизмы. Они содержатся в ТК РФ, иных законах, уставах, положениях о дисциплинах и прочих. Сюда относятся:

• меры дисциплинарной ответственности. Традиционно они устанавливаются в централизованном порядке

• меры дисциплинарного воздействия, которые могут устанавливаться и на локальном уровне

• меры поощрения

• юридические (правовые) методы или способы

• Неправовые методы:

  • Убеждение

  • Воспитание

  • Общественное воздействие и другие

Как избавиться от работника грамотно (наиболее простая схема)

Сначала пускается слух, что Иванова скоро уволят. Слух начинает ходить в коллективе. Доходит до Иванова. Если не доходит, то вбрасывается информация еще. После этого Иванов начинает искать место работы другое, так как его вроде должны уволить. Пока он ищет работу, вбрасывается еще информация периодически. При этом, Иванов больше нервничает, поэтому когда он найдет место работы, то он лучше сам пойдет на другую работу и одновременно уволиться с нынешней. Так как на новом месте ситуация более стабильная.

Поэтому создание микроклимата в трудовом коллективе – очень важный аспект. Созданием его занимаются специально обученные лица.

Методы обеспечения дисциплины

Неюридические методы были в свое время закреплены в кодексах законов о труде ранее, сюда включаются методы убеждения, воспитания, общественного воздействия, создание организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы; в настоящее время они также используются, но они не поименованы в ТК РФ.

Методы убеждения и воспитания взаимосвязаны и иначе они называются «корпоративной культурой», т.е. это условия психологические, моральные, нравственные, в которых не только осуществляется работа, но и обеспечивается формирование или коррекция поведения личности в рамках производства или трудового коллектива, т.е. это воздействие разного рода общественных форм на сознание человека.

Юридические методы – в ТК закреплено всего 2 таких метода: поощрения и принуждения.

Метод поощрения

Данный метод выражается в публичном признании заслуг и достижений работника в рамках данного работодателя, либо с привлечением третьих лиц; такое признание осуществляется в четкой юридической форме посредством распоряжения или приказа работодателя о применении соответствующей меры либо посредством ходатайства работодателя перед третьим лицом о применении соответствующей меры.

Поощрение можно подразделить на:

1. Поощрения, исходящие от работодателя

Примерные перечень дан в статье 91 ТК РФ (например, объявление благодарности, награждение ценным подарком и прочее). Такие поощрения могут быть моральными и материальными. Поощрение производится путем издания распоряжения. Видов поощрений может быть множество (как захочет работодатель)

2. Поощрения, исходящие от третьих лиц, но с участием работодателя

Награждение государственными наградами, званиями либо ведомственными наградами и званиями. Как правило, такие награждения осуществляются в связи с длительной профессиональной деятельностью работника, его стажа работы по специальности, в целом схема представления к награде схожа для государственных и ведомственных наград.

К государственным наградам представляются те работники, которые имеют особые достижения в своей профессиональной деятельности и при этом они подпадают под критерий, которые содержатся в указах Президента «о государственных наградах» и «о почетных званиях».

Процедура представления к государственной награде: работодатель направляет ходатайство в орган государственной власти субъекта и в рамках административной процедуры рассматривается данное ходатайство, если оно удовлетворяется, то тогда орган государственной власти субъекта подготавливает представление, которое направляется в структуру при Президенте, ведущую вопросами награждения. Если представление удовлетворяется, то подготавливается указ Президента и он, соответственно, подписывается им. Данная процедура очень длительна, как правило, длится более 1 года. Если речь идет о федеральных учреждениях или предприятиях, то соответствующее представление может готовить федеральный орган исполнительной власти, которому подведомственен данный орган.

Ведомственные звания – регламент о награждении ими разрабатывает органом исполнительной власти и распространяется на работников в рамках данной сферы управления (административная система, хотя обычные работники министерства тоже сюда входят).

Процедура представления схожа с первой процедурой, но разница в том, что решение принимает министр, а не Президент. Ведомственными наградами могут награждаться работники смежных отраслей, не подпадающие под иерархическую систему, если их опыт и знания оказывали влияние на развитие другой отрасли управления.

Метод принуждения

Данный метод состоит из 3 вариантов:

1. Пресечение

Это не ответственность, так как речь идет о прекращении противоправного поведения, а также предупреждении в дальнейшем развития негативной ситуации. Наиболее известный вариант этой меры – отстранение от работы лица, находящего в состоянии алкогольного или иного опьянения (статья 76 ТК РФ); также отстранение от работы в связи с отказом от прохождения медицинского освидетельствования работником.

2. Меры дисциплинарного воздействия

Это не ответственность, но это такие возможности, которые есть у работодателя, которые ограничивают нарушителя в способности реализовать свое право. К данным мерам относится депремирование. Есть и другие варианты дисциплинарного воздействия, они могут быть предусмотрены локальным актом: например, если есть очередность по получению жилья или путевок, то можно из начала очереди переместить в конец данного работника.

3. Меры ответственности (прежде всего дисциплинарной, но и материальной в том числе)

Ответственность (обе) направлены на негативную оценку противоправного поведения, но при помощи разных механизмов воздействия. Если дисциплинарная ответственность больше направлена на психологическую сферу, то материальная прежде всего направлена на имущественную сторону. Это 2 вида ответственности, т.е. они самостоятельны, поэтому не исключается возможность их одновременного применения. Главное различие их – основание – правонарушение, но характер состава правонарушения разный. В рамках дисциплинарной ответственности – состав формальный, где ущерб не является условием, важно просто нарушение; в материальной ответственности напротив – нет ущерба, нет ответственности

Дисциплинарная ответственность

Это самостоятельный вид юридической ответственности; это вытекает из состава объекта правонарушения (объектом выступает внутренний распорядок), но также характеризуется и специальный порядок: субъект, применяющий меры ответственности (работодатель), особые меры ответственности, которые не свойственны другим видам ответственности. Определения дисциплинарной ответственности в ТК РФ нет, но можно сказать, что это негативная оценка поведения работника со стороны работодателя, выраженная в виде применения к нарушителю мер воздействия за противоправное виновное деяние, совершенное работником.

Особенности - основание ответственности

Объектом правонарушения выступают установленные заведенные правила поведения и результат их действия (распорядок).

Объективная сторона проступка выражается в деянии (действии или бездействии), которое направлено на нарушение распорядка; кроме этого также выделяют иногда причинно-следственную связь, хотя если состав формальный, то данной связи не обязательно быть.

Субъектом является работник (именно то лицо, которое в настоящее время состоит в трудовых правоотношениях и находится под хозяйственной властью работодателя (то есть в пределах рабочего времени)). Работодатель не может быть субъектом данного вида ответственности, так как он является источником, но не путать с руководителем, так как он является работником. Не имеет значения возраст работника (!), но если к нему применяются отдельные виды взыскания (например, увольнения), то действуют специальные правила о том, что работодатель должен запросить согласия РосТрудИнспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Субъективная сторона – ответственность за виновное поведение, т.е. обязательно установление вины; но законодатель не указывает случаи, когда исключается вина, есть только указание на то, что уважительные причины могут быть данным случаем (но что это такое, никто не знает – по усмотрению работодателя). По аналогии с материальной ответственностью можно применять некоторые основания, которые исключают дисциплинарную ответственность – непреодолимая сила, исполнение приказа руководителя и некоторые другие. Кроме этого, нельзя признать виновным такое поведение работника, хотя и связанное с нарушением правил, но вызвано отсутствием у работника необходимых знаний и квалификаций, причем объективным отсутствием.

Состав всегда формальный и последствия значения не имеют (последствия могут повлиять на уровень ответственности).

Гарантии при применении дисциплинарных взысканий

1. Установление основания для дисциплинарной ответственности

Необходимо иметь ввиду, что субъектный состав, либо объект правонарушения может уточняться, образуя, таким образом, 2 вида правонарушений и 2 разновидности ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность вытекает из ТК и правил внутреннего распорядка в отношении большинства работников, однако при этом еще возникает такая разновидность ответственности, которая связана с нарушением дисциплины в отдельных отраслях экономики, а точнее уставов и положений о дисциплине либо в отношении субъектов, таких как государственные, гражданские и муниципальные служащие, работники морского, речного флота, ж\д транспорта, работники атомной промышленности и некоторые другие; поэтому когда речь идет о признаках специальной ответственности, нужно установить объект и субъект.

Отсутствие одного из элементов состава исключает производство по дисциплинарному проступку и применение по нему каких-то решений или ответственности.

2. Исчерпывающий перечень мер ответственности

Нужно отличать общую и специальную ответственность. К общим мерам ответственности относятся 3 вида: замечание, выговор и увольнение по соответствующему основанию (статья 192 ТК РФ)

Они должны применяться с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он совершен. Следовательно, произвольное их применение недопустимо, но вопрос в том, как разделять взыскания. Наиболее сложно разграничивать замечание и выговор, так как оба они представляют по содержанию психологическое воздействие на сознание работника, совершившего правонарушение. Причем данное воздействие ни в чем не выражается внешне. Разница в том, что замечание – это самый мягкий вид взыскание, т.е. применять его можно к относительно негрубым нарушениям либо впервые совершенные, либо когда лицо имело прежде заслуги и имело поощрение. В соответствии с постановление пленума ВС № 2 суд при рассмотрении соответствующих споров обязан обосновывать применение выговора и замечания, как и всех иных мер. Применять выговор работнику, который не имел ранее взыскания, можно только в том случае, если это грубое нарушение дисциплины. Если же грубого нарушения нет, то нужно применять замечание. Даже в случае грубого нарушения, иногда недостаточно обоснованным является применение выговора, так как необходимо учитывать предыдущий характер поведения работника и его отношения к труду. Отличия только на уровне психологии. Хотя последствия у них разные – после выговора можно уволить, а после замечания увольнение будет необоснованным по общему правилу.

Увольнение с работы в отличие от первых 2 взысканий заключает в себе, как морально-психологическое воздействие, так и организационное ограничение, а косвенно также и имущественное. Увольнение предусматривается в исключительных случаях.

Специальные дисциплинарные взыскания

Они содержатся в разных государственных законах – ФЗ «о гражданской государственной службе», законы субъектов о государственной службе и прочие

Специальные дисциплинарные взыскания также воздействуют на психологическую сферу, например, предупреждение о неполном служебном соответствии для государственного или муниципального служащего. Некоторые специальные основания содержатся в уставах и положениях о дисциплине отдельных категорий, например, лишение капитана права управления морским судном.

3. Круг лиц, которые имеют право применять взыскание ограничен. Привлекать к ответственности может только руководитель организации либо сам работодатель (если это физическое лицо). В качестве исключения правом привлекать к ответственности обладают руководители филиалов, представительств, либо лица, на которых возложены данные функции работодателем (специальные полномочия).

Правом привлекать руководителя к ответственности обладает иной орган работодателя (наблюдательные совет, например) либо общее собрание, если в уставе такие полномочия закреплены. При этом привлечение руководителя, его заместителей, а также руководителя структурных подразделений может осуществляться по жалобе представительного органа работников; в этом случае соответствующую жалобу работодатель обязан рассмотреть, если факты установлены, подтверждены, то он обязан применить к руководителю меры взыскания (по общему правилу, если факты установлены, то работодатель вправе применять меры, но не обязан).

Установленная законом процедура применения дисциплинарных взысканий. Сроки и порядок применения взысканий.

Процедуры разделяются на общие и специальные:

Общая процедура установлена статьей 193 ТК РФ

Процедура начинается с того, что у работника, совершившего проступок, необходимо потребовать письменное разъяснение. Проверяется тем самым объективная сторона. Работник может либо представить письменные разъяснения либо отказаться. Бывают случаи, когда работник просто молчит и ничего не делает. В случае истечения 2 рабочих дней, если объяснение не предоставлено, составляется акт об отказе дачи разъяснений. Это правило не следует понимать, как будто акт должен быть составлен именно через 2 дня. Введено это правило потому, что работники не давали никаких объяснений и отказов, нельзя было составить акт работодателю. Поэтому ввели срок для их ответа. Если работник сразу же отказывается от объяснений или указывает причину (можно и устно), это значит, что акт можно составить сразу же.

Акт составляется комиссией не менее чем из 3 человек, туда включаются руководитель или его заместитель, другие 2 субъекта – к ним нет требований особых, главное чтобы они обеспечили объективность и беспристрастность решений (как правило, это представитель профсоюза и юрист). Это делается для того, чтобы акты не подделывались.

Акт об отказе некоторыми судьями рассматривается в качестве доказательства. Это спорный вопрос в отношении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку данный акт доказательством быть не может, он лишь указывает на то, что существуют свидетели, а показания свидетелей и есть доказательства.

В соответствии с постановление пленума ВС от 17.03.04 № 2 ВС указал, что в случае применения взыскания в виде увольнения бремя доказывания обоснованности его возлагается на работодателя; всякий раз когда возникают сомнения по поводу подлинности или наличия акта – бремя доказывания возлагается на работодателя. Встает другой вопрос – мог ли ВС установить такие правила, если они не указаны в законе? Постановления ВС можно воспринимать в качестве источников по некоторым вопросам. Некоторые авторы говорят, что здесь применяются положения ГПП и каждая сторона должна доказать те сведения, на которые они ссылаются.

Если работник не предоставил объяснений, то это не является основанием для неприменения взыскания. При применении дисциплинарных взысканий нужно четко соблюдать сроки давности о дисциплинарном взыскании. Законодатель в Трудовом законодательстве не указывает, как их нужно исчислять (статья 14 Исчисление сроков – из нее совершенно не понятно, как считаются сроки).

Есть разные подходы. РосТрудИнспекция считает, что месяц – 30 дней. Почему? Никто не может объяснить. Некоторые считают конкретные календарные месяцы. Пока не будет единых правил, будет довольно сложно сказать о сроках. В соответствии со статьей 1 ТК РФ отношения по обязательному социальному страхованию регулируются ТК РФ в случаях, предусмотренных законом; в свою очередь законы о системе социального страхования содержат в себе нормы об исчислении сроков и стажа. Поскольку иных правил исчисления не предусмотрено в ТК РФ, то допустима аналогия, поскольку она не запрещена.

Каждые 30 дней – месяц.

Срок давности, исчисляемый со дня обнаружения. Обнаружение – дата, когда стало известно или должно было стать известным о том, что совершен проступок. Привлечь к ответственности можно в течение 1 месяца (не календарный месяц).Этот срок приостанавливается на следующий период:

1. болезни работника (формализованный смысл – если у гражданина есть листок нетрудоспособности);

2. пребывания в отпуске

3. Время учета мнения представительного органа

Сроки, исчисляемые со дня совершения

Речь идет о длящихся правонарушениях, может быть несколько эпизодов правонарушения. Это взыскание может быть возложено не позднее 6 месяцев. Но если речь идет о том, что правонарушение выявлено в ходе ревизии, аудиторской проверки, контрольной деятельности, то тогда в течение 2 лет со дня обнаружения можно привлечь к ответственности.

Эти сроки приостанавливаются на период расследования уголовного дела.

После соотнесения действий со сроками работодатель должен издать приказ (не бывает устных приказов). Этот приказ действителен в течение 3 дней со дня издания, в этот срок приказ должен быть предъявлен работнику. Этот срок может приостанавливаться на время отсутствия работника на работе, причем не важна уважительность причин. Если работник отказался от ознакомления с приказом, об этом составляется акт.

Существует специальный порядок применения дисциплинарных взысканий

К данному порядку относится применение взысканий в отношении гражданских служащих на основании закона. Особенность в том, что в соответствии со статьей 58 закона «о государственной гражданской службе» применению взыскание предшествует проведение проверки. Инициатором проверки может быть, как наниматель, так и служащий. В ходе проверки устанавливаются:

1. состав правонарушения (факт нарушения, а потом вина)

2. причина и условия

3. характер и размер вреда

Служебную проверку проводит кадровая служба с участием юридической службы, а также представители профсоюзов, если он есть. При этом не допускается участие в этой комиссии работников, которые прямо или косвенно заинтересованы. Она должна быть завершена не позднее, чем через месяц со дня принятия решения, а результаты оформляются заключением. В период проверки служащий имеет право направлять объяснения, ходатайства, жалобы, знакомиться с результатам и с ходом проверки, участвовать в ней; при этом служащий может быть временно отстранен от должности. Заключение приобщается к личному делу служащего.

Специальный порядок также предусмотрен для работников образования в соответствии со статьей 55 закона «об образовании». Данный порядок именуется дисциплинарным расследованием, которое также предшествует применению взысканий, предусмотренных ТК РФ. Если на работника образовательных учреждений поступает жалоба в письменной форме, то тогда данное расследование должно быть проведено. Если жалобы нет, расследование не проводится. Ход расследования и его результаты не подлежат оглашению без согласия работника, кроме случаев, когда такая деятельность может привести к запрету осуществлять педагогическую деятельность, а также, когда это необходимо для защиты интересов обучающегося.

Порядок снятия и погашения дисциплинарных взысканий

Примененное к работнику дисциплинарное взыскание по инициативе работодателя или нанимателя может быть снято в любое время, в течение которого лицо считается подвергнутым взысканию (речь идет только о дисциплинарных). Это осуществляется в той же форме, как и применение, т.е. в форме приказа. Досрочное снятие взыскания также рассматривается, как вариант поощрения, несмотря на то, что в период действия дисциплинарного взыскания поощрения к нему не применяются.

Если в течение 1 года со дня применения взыскания лицо не совершит нового нарушения, то оно считается не подвергнутым к дисциплинарному взысканию, т.е. взыскание погашается.

Взыскание в виде увольнения с работы (лекция по прекращению Трудового договора)

Правовое регулирование охраны труда

Охрана труда – это междисциплинарное явление, оно имеет отношение не только к ТП, но и к АП, УП, ЭП и некоторым другим отраслям. Самое главное в том, что данный институт состоит из большого числа технических (технологических) норм социального содержания, т.е. это нормы, которые связаны с процессом производства. Проблема изучения данной темы также состоит в том, что здесь огромное количество нормативных актов. Данная сфера является частным предметом проверок со стороны прокуратуры.

Понятие охраны труда

Охрана труда имеет несколько значений:

1. В широком смысле охрана труда – это политико-экономическая категория и она находит свое отражение на международном уровне, находит свое закрепление в международных конвенциях. Охрана труда – это в целом охрана и защита трудовых прав работника, т.е. это все мероприятия, которые осуществляются на государственном и межгосударственном уровнях.

2. Охрана труда – принцип трудового права

3. Охрана труда – система норм или институт внутри трудового права, который состоит из нескольких элементов или групп субинститутов:

   1. нормы, регулирующие организацию и планирование охраны труда, а также управление в этой области

   2. нормы, которые определяют направления функционирование мероприятий по охране труда, т.е. это применение существующих правил практической деятельности

   3. правила по технике безопасности и производственной санитарии

   4. специальные правила в отношении охраны труда женщин, подростков, а также лиц, занятых в особых условиях

   5. нормы, определяющие порядок надзора и контроля в области охраны труда

   6. нормы, определяющие порядок расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

   7. нормы, устанавливающие ответственность за нарушение норм об охране труда

Институт охраны труда следует отличать от межотраслевого нормативного массива, который выходит за пределы ТП и является смежной системой отношений.

4. В рамках трудового правоотношения охрана труда является элементом трудового правоотношения, который направлен на обеспечение жизни и здоровья в процессе труда, т.е. это элемент обязательства.

5. Законодатель определяет охрану труда иначе – как систему общественных отношений

В соответствии со статьей 209 ТК РФ охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые (получается охрана труда сама себя регулирует?), социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, реабилитационные и иные мероприятия

Широкий смысл - трудовое право само по себе занимается охраной труда (любые мероприятия по охране труда)

Узкий смысл – охрана труда в правовом аспекте

Организация охраны труда. Государственная политика в области охраны труда

Организация охраны труда включает в себя несколько уровней и направлений:

• Планирование

• Управление

• Установление основ правового регулирования

Поэтому вся эта деятельность осуществляется, как на уровне государства (федеральный (основные полномочия именно на этом уровне) и региональный уровни), так и на локальном уровне (есть еще и муниципальный, но надо исходить из того, что законодатель исключил муниципалитеты) – те же самые полномочия, но на уровне работодателя, также необходимо выделять уровень социального партнерства.

Государственный уровень

Основы государственной политики в области охраны труда закреплены в статье 210 ТК РФ. Основные группы направлений:

1) установление основ и принципов правового регулирования

2) государственное управление, включающее надзор, контроль, ревизионную деятельность, фискальную деятельность

3) установление основ финансирования мероприятий по охране труда

4) организационно-технические мероприятия – статистика, подготовка специалистов и многие другие

5) международное сотрудничество – участие в конвенциях, в международных организациях труда

Одним из важных направлений в государственной политике этой области является государственная экспертиза условий труда (часть контрольной функции). Прежде всего необходимо говорить о том, что экспертизируется условия труда и факторы производственной среды, которые оказывают влияние на трудоспособность и здоровье работника

Для этих целей проводится система мероприятий, называемых экспертизой, осуществляемая государственной инспекцией труда. Предметом экспертизы является:

1. качество аттестации рабочих мест по условиям труда;

2. фактическая оценка условий труда, в том числе в период несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

3. обоснованность применения компенсаций (доплат или иных выплат или предметов, устанавливающихся в связи с вредными условиями труда)

4. соответствие проектных производственных объектов, а также новой техники, технологии государственным нормативным требованиям

Экспертиза проводится на основании различных актов или действий (судебные решения или обращения граждан, профсоюзов, работодателей и государственных органов) – статья 216.1 ТК РФ

Государственное управление в области охраны труда, как одно из направлений государственной политики, осуществляется Правительством, а также по его поручению Министерством Здравоохранения и Социального Развития. Кроме этого отдельные федеральные органы в пределах своих полномочий также управление в области охраны труда на подведомственных объектах (МинОбороны, ОВД и прочее).

На уровне субъектов федерации такие функции должны выполнять аналогичные органы, например, уполномоченный орган в области охраны труда субъекта. Функции органов – статья 216 ТК РФ.

Локальный уровень

Работодатель осуществляет данную деятельность в нескольких направлениях:

Создание в организации служб и органов, которые основной своей деятельностью имеют целью реализацию деятельности в области охраны труда: служба по охране труда (50 и более человек) или специалист по охране труда (штатный работник, если менее 50 человек).

Помимо службы по охране труда на паритетных началах с работниками может создаваться комиссия или комитет по охране труда. Этот орган из равного числа представителей работодателя и работников уполномочен осуществлять контроль и наблюдение за соблюдением законодательства в этой области, в том числе со стороны службы по охране труда

Частью системы является создание условий по обучению в области охраны труда. Это обучение должны проходить все работники, включая работодателя, для всех работников, принимаемых на работу обязателен инструктаж по охране труда (постановление МинТруда № 1 и МинОбразования № 29 от 13.01.03)

Финансирование мероприятий по охране труда

В соответствии с ТК РФ для обеспечения выполнения мероприятий в области охраны труда необходимы финансовые ресурсы, источником которых является работодатель, поэтому все расходы, возникающие в этой сфере, относятся к производственным расходам работодателя и, как правило, закладываются в себестоимость продукции или оказываемых услуг. Для осуществления мероприятий создаются несколько уровней фондов охраны труда: федеральный фонд охраны труда (образуется в составе федерального бюджета за счет средств работодателя); региональный фонд охраны труда; территориальные фонды на уровне муниципальных образований и фонд охраны труда работодателя. Каждый работодатель обязан осуществлять расходы не менее 0,2% от суммы производственных затрат или затрат на обслуживание, которое он осуществляет, за исключением бюджетных организаций в форме унитарных предприятий и учреждений.

Средства этих фондов являются исключительно целевыми и направляются только на мероприятия по охране труда, которые вытекают не только из норм законодательства, но и из плана мероприятий по охране труда, формируемые каждым работодателем с участием представительных органов работников.

Данный план мероприятий по охране труда обычно является приложением или развивает нормы локального положения об охране труда, а также социально-партнерских соглашениях. В том случае, если средства соответствующего фонда не израсходованы в течение соответствующего года, то они переходят на следующий финансовый год и не могут быть использованы для других целей или списаны иным образом. За нецелевое использование данных средств предусмотрены административные штрафы.

Работники не несут никаких расходов (статья 226 ТК РФ) в этой области, всякое их принуждение в этой части является незаконным, в том числе и применительно к приобретению одежды и прочее.

Права и обязанности сторон трудового правоотношения в сфере охраны труда

Права и обязанности должны быть корреспондирующими (т.е. называя права, нужно говорить и об обязанности другой стороны).

1. Права работника на безопасное рабочее место и обязанность работодателя его обеспечить

Работник вправе требовать от работодателя предоставление ему защищенного от воздействия вредных, опасных (неблагоприятных) производственных фактов, которые могут привести к травме, профессиональному заболеванию и иному снижению трудоспособности.

Рабочее место – территория или часть пространства, где работник обязан находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Всякое перемещение работника, а в случае, если рабочее место является условием договора, работодатель обязан обеспечивать безопасность места пребывания работника. «Находящийся прямо или косвенно под контролем» – означает, что работодатель отвечает только за такое рабочее место, которое вытекает из его структуры, норм локальных актов, а также договоров с третьими лицами.

2. Право работника на безопасные условия труда и обязанность работодателя их обеспечения

Условия труда - такие производственные условия, которые прямо или косвенно оказывают влияние на организм работника в период осуществления трудовой деятельности

Безопасными условиями считаются такие, где воздействие неблагоприятных производственных факторов исключается; такие условия, где воздействие неблагоприятных производственных факторов имеет место, но не превышает стандартов заданных техническими регламентами и другими актами, определяющими предельные нормы воздействия.

Обязанностью работодателя является создание условий посредством применения технических средств, приспособлений, совершенствование рабочих мест и технологий.

3. Право работника на возмещение вреда, полученного в период выполнения трудовой деятельности, и обязанность работодателя осуществлять деятельность по обязательному социальному страхованию, а также возмещать вред в ином порядке

Работник приобретает соответствующее право на основании 2 параллельно существующих механизмов, применяемых одновременно:

1. Система обязательного социального страхования от инвалидности вследствие общего заболевания или вследствие профессионального заболевания

Работодатель обязан осуществлять страховые взносы в соответствии с законодательством (В области пенсионного страхования – закон «о страховых взносах в пенсионный фонд, фонд социального страхования и фонд ОМС»). Это взносы, выплачиваемые из заработной платы. Размер этих взносов будет составлять 32% от з\п работника со следующего года.

Закон «о тарифах страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Взносы и их размер зависят от класса профессионального риска. Эти страховые взносы уплачиваются по другой схеме, так как они включаются в производственные расходы работодателя (уже не работник платит, недополучая з\п, а работодатель несет дополнительные затраты).

2. Возмещение вреда в гражданско-правовом порядке (статья 1064ГК РФ)

Осуществляется работодателем, требования подаются в исковом порядке и возмещения в обязательном страховом порядке не учитывается.

4. Право работника на достоверную информацию о рабочем месте и об условиях труда у данного работодателя, а также право на периодическую аттестацию рабочего места и обязанность работодателя в доступном виде, без ограничений осуществлять информирование работника по этим вопросам, включая и проведение обучения безопасности при приеме на работу

5. Право работника на безусловный отказ от работы, в случае возникновения угрозы жизни и здоровью и обязанность работодателя не препятствовать реализации этого права, устранить опасности и нести на себе риск их возникновения (так как это время подлежит оплате)

6. Право работника на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты. Эти средства представляют собой технические объекты, изделия, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работника неблагоприятных производственных факторов.

Таким образом, обучение и разъяснение не относится к средствам индивидуальной защиты. Все технические средства должны приобретаться за счет работодателя. Все средства должны быть сертифицированы, чтобы исключалась возможность приобретения средств, которые Made in China.

7. Право работника на проведение инспектирования работодателя со стороны государственных органов, а также профсоюзов

8. Право работника на участие в обсуждении вопросов по поводу улучшения труда непосредственно, либо через представителей в порядке, предусмотренном статьей 53 ТК РФ

Работник также несет обязанности перед работодателем

1. Основная обязанность работника – применение средств индивидуальной и коллективной защиты.

2. Обязанность работника осуществлять инструкции

3. Обязанность незамедлительно сообщать о признаках трудового увечия или заболевания

4. Обязанность (статья 213 ТК РФ) проходить обязательные периодические медицинские осмотры

Это позволяет применить статью 73 ТК РФ и расстаться с человеком, которому не рекомендуется выполнять работу.

Аттестация рабочих мест

Аттестация проводится на основании приказа МинЗдравСоцРазвития от 31 августа 2007 года № 569.

Аттестация рабочих мест по условиям труда – система оценки и анализа рабочих мест данного работодателя, а также тех рабочих мест, которые косвенно находятся под его контролем.

Цели аттестации:

1. Выявление вредных и опасных производственных факторов

2. Оценка эффективности и целесообразности проведения мероприятий по охране труда

3. Приведение условий труда в соответствии с государственными нормативными требованиями

Состав аттестации рабочих мест:

1. Гигиеническая оценка условий труда

2. Оценка травмобезопасности

3. Оценка обеспеченности средствами индивидуальной и коллективной защиты

Аттестация проводится аттестационной комиссией, которая создается у работодателя;

Состав комиссии:

1. Руководитель или его заместитель – председатель комиссии

2. Специалист по охране труда

3. Представители профсоюза

4. Руководитель подразделения

5. Медицинские работники

6. Юрист

Состав комиссии утверждается приказом работодателя. Аттестация проводится не реже одного раза в 5 лет. Ее должны проводить все без исключения работодателя, хотя все практически без исключения работодатели ее не проводят.

Обязательной переаттестации или первоочередной аттестации подлежат рабочие места:

1. После замены производственного оборудования

2. При изменении технологического процесса

3. При реконструкции средств коллективной защиты

4. При перепланировке сооружений, зданий

5. По требованию контролирующих органов (государственная инспекция труда)

При отнесении рабочего места к категории вредных или опасных, оно считается неаттестованным до приведения его в соответствие с государственными нормативными требованиями.

Варианты решения:

1. Переоснащение (возникает простой у работника)

2. Ликвидация (меньше затрат)

Результаты аттестации отмечаются в карте аттестации рабочего места, где отмечаются все показатели, по которым проводилась аттестация.

Документы об аттестации хранятся в организации в течение 45 лет (при ликвидации они подлежат передаче в архив). Это касается, как прежней аттестации, так и новой.

Основные положения охраны труда по технике безопасности и производственной санитарии

Общие правила межотраслевого характера издаются в централизованном порядке на федеральном уровне в соответствии с ТК РФ и на основании Постановления Правительства от 23.05.2000 года № 399 «О НПА, содержащие государственные требования в области охраны труда»

Органы, имеющие право принимать данные акты:

1. Уполномоченное министерство в сфере труда

2. ГосСтандарт, разрабатывающий государственные стандарты системы стандартов безопасности труда

3. Министерство регионального развития, которое разрабатывает строительные нормы и правила

4. Главный государственный санитарный врач (это не совсем официальное название)

Он принимает санитарные нормы и правила

5. МЧС – правила о пожарной безопасности

Это касается актов межотраслевого действия. Но существуют и отраслевые нормы и правила, разрабатываемые федеральными министерствами или службами в их составе, а также акты, разрабатываемые службами в области надзора за отдельными видами деятельности промышленности – РосАтомНадзор, надзор горнодобывающей промышленности и так далее.

Основные положения по технике безопасности и производственной санитарии – целый набор норм, разграничивающихся по нескольким направлениям:

1. Нормы, посвященные проектированию и содержанию производственных зданий, размещению в них оборудования, а также нормам эвакуации

Данные правила устанавливаются строительными, санитарными и пожарными нормами и правилами.

2. Нормы переноски и перемещения тяжести. Эти нормы дифференцируются в зависимости от пола и возраста, а также от содержания работы: постоянные или разовые случаи.

3. Группа норм, характеризующая предварительные или периодические медицинские осмотры (статья 213 ТК РФ и ряд НПА)

Медицинский осмотр имеет 2 цели:

1. Охрана здоровья самого работника (для тех, кто занят во вредных, опасных, тяжелых условиях). Есть перечень лиц, обязанные проходить медицинские осмотры (несовершеннолетние и прочие)

2. Охрана здоровья третьих лиц; необходимо для того, чтобы предотвращать массовые инфекционные или неинфекционные заболевания (в особенности в пищевой промышленности, в образовательных учреждениях, лечебно-профилактических учреждениях)

4. Нормы выдачи средств индивидуальной защиты, а также средств гигиены на работах с вредными условиями трудами или с повышенными загрязнениями

5. Нормы, касающиеся выдачи профилактического питания, молока и его аналогов

Существуют целые перечни продуктов, которые должны предоставляться работникам на вредных условиях. Но законодатель пошел на поводу у работодателя и разрешил предоставлять данные гарантии в денежных выплатах

6. Нормы, касающиеся мероприятий по предотвращению несчастных случаев при производстве, а также их расследованию и учету

Понятие и виды несчастных случаев на производстве. Понятие профессионального заболевания

Несмотря на то, что в ТК РФ есть наименование «несчастного случая в производстве», легального определения в ТК нет. Такое определение есть в ФЗ «об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве…» от 24.07.1998 года.

Данное определение в действительности установлено для целей данного ФЗ. Поэтому в общих чертах признаки несчастного случая можно извлечь из него.

Признаки, имеющие универсальный характер: