2. Тарифная система, основанная на системе должностных окладов

В 2008 году произошла своеобразная реформа в рамках бюджетных учреждений (предприятий это не коснулось), которая была призвана заменить систему, основанную на сетке, на оклады. Данная система представляет собой видоизменение тарифной системы. Вместо ранее указанных элементов, в нее включаются:

1. Перечни профессиональных квалификационных групп

2. Минимальные рекомендательные размеры окладов для соответствующей отрасли, определенные типовыми нормативными актами, разработанными отраслевым министерством

3. Локальные акты учреждений об оплате труда

4. Доплаты и надбавки

Данные перечни устанавливает МинЗдравСоцРазвития или уполномоченный орган в сфере труда, он разработан в отношении всех должностей, которые используются в бюджетных учреждениях работников, государственных и муниципальных учреждениях. Данные перечни представляют собой разделенные на несколько уровней должности (таблица) в зависимости от направления деятельности учреждения, а также с учетом функции, которую работник будет выполнять в этом учреждении.

Мы должны использовать типовое положение об оплате труда для соответствующей сферы здравоохранения, образования, культуры, данное типовое положение необходимо для того, чтобы определить минимальный размер окладов для соответствующих должностей, применяемых в этих учреждениях. Потом нужно открыть локальное положение об оплате труда (в нем содержатся фактические данные, которыми нужно пользоваться при определении оплаты труда). Информация о доплатах и надбавках и способах их исчисления на локальных уровнях.

Существуют определенные категории работников, труд которых оплачивается с несколькими особенностями.

Существует 2 типа руководителей:

1. Руководители бюджетных учреждений и их заместители

В целом, правило для определения вознаграждения за труд установлено Постановлением Правительства 8.08.08 № 583. Размер з\п руководителя (это его оклад) может составлять до 5 средних размеров з\п основного персонала. Сколько фактически будет размер – определяется на локальном уровне.

Дополнительная часть вознаграждения. Доплаты и надбавки и премии, в соответствии с законодательством, которые выплачиваются по решению вышестоящих органов управления (учредители, министерства, агентства).

Заместители руководителей и главные бухгалтеры – для них оклады устанавливаются на 10-30% ниже, чем у руководителя.

2. Руководители государственных и унитарных предприятий

Постановление Правительства от 2.03.06 (или 21.03.04) № 210. Размер оклада ставится в зависимость:

1. От величины тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии данного предприятия.

2. От среднесписочной численности работников (определяется с учетом штатного расписания; то есть это только основной персонал) и соответствующего ей коэффициента

Дополнительные выплаты определяются вышестоящим органом управления.

Нетарифная система оплаты труда

В бюджетной сфере нетарифная система не применяется, только во внебюджетной сфере. Однако внебюджетная сфера не означает, что речь идет о частных организациях, речь идет об источнике финансирования. Т.е. образуется сумма, которая не включается в бюджет. Чаще всего данная система используется в частной сфере.

Нетарифная система – это проявление гражданско-правового механизма регулирования трудовых правоотношений, вызванные использованием рыночной модели. Поэтому данная система заимствована нами с зарубежных экономик.

Существует разные варианты тарифной системы:

1. % от выручки

Нельзя определить, какая будет выручка завтра или через год, поэтому нетарифная

2. % от прибыли

3. Получение доли участия в организации

Оплата производится предоставлением акции, которые дают работнику право на долю от организации

Субъекты нетарифной системы - % от выручки, % от прибыли – ко всем работникам; получение доли участия в организации – к работникам крайне редко, в основном применяется в отношении руководителей.

Системы з\п

Система з\п – процедура установления индивидуального обязательства в рамках трудового правоотношения.

Система з\п - это способ установления соотношения между затраченным работником трудом, измеряемым согласно определенным показателям (мера труда) и размерами получаемой им з\п.

Существует 2 основные и 1 вспомогательная система з\п:

1. Повременная (основная)

Это система, при которой размер з\п зависит от количества отработанного времени в зависимости от нормативной единицы (час, день, месяц). Данная система часто применяется и наиболее известна среди остальных, также можно сказать, что она универсальна, так как в ней лежит такой измеритель, как рабочее время. Она используется в тех случаях, когда:

1. с учетом технологии производства или деятельности работодателя нецелесообразно вводить сдельную систему, поскольку есть опасности ухудшения качества продукции.

2. Работник не может повлиять на объем результатов труда выполняемой работы

3. Отсутствуют технологически обоснованные нормы труда

Недостатки системы:

- малая заинтересованность работника в улучшении результатов труда и повышение его производительности или эффективности

- нет прямой зависимости между затраченным трудом и оплатой за труд

- система ограничена, как правило, тарифной системой оплаты труда, теми элементами, которые применяются у работодателя и работник не может увеличить свой заработок

- затраты, которые включаются в себестоимость продукции или услуг, оказываемых работодателем, могут не окупать, так как расходы он всегда производит в том объеме, который он оговорил (если работники ничего не делают, они все равно получают деньги за нахождение на рабочем месте)

Для устранения этих недостатков работодатель использует премиальную систему.

2. Сдельная (основная)

Это такая система, при которой оплата труда производится в зависимости от качества и количества произведенной продукции или выполненной трудовой операции. Измерителем труда в рамках сдельной системы является величина труда, имеющая количественную характеристику. Сдельная система применяется только в тех случаях:

1. где есть технологически обоснованное нормирование труда

2. когда работник имеет возможность контролировать выполнение норм труда

Преимущества сдельной системы:

- точнее отражает зависимость между з\п и затраченным трудом (результатом труда)

- стимулирует производительность и повышение эффективности

- дает возможность увеличить з\п за счет увеличения валового объема продукции или услуг

Недостатки сдельной системы:

- ухудшается качество продукции или услуг

- больше издержек несет работодатель

- система ведет (в некоторых случаях) к увеличению себестоимости товаров или услуг

Удобство (эффективность) сдельной системы связана не только с возможностью увеличения объема, но и то, что она разнообразна и пластична, она приспособляется к отдельным вариантам производства, достаточна гибка, это обусловливает дифференциацию сдельной системы.

Модификации сдельной системы

1. в зависимости от способа определения з\п

   • прямая сдельная – т.е. оплате подлежит труд данного работника с учетом выполнения им нормы труда

   • косвенная сдельная – т.е. работа осуществляется не одним, а несколькими работниками одновременно, когда есть основной и вспомогательный работник. Вспомогательный работник будет получать вознаграждение в зависимости от объема работы основного (работник на экскаваторе и водитель, который увозит землю – второй не может увезти больше земли, чем первый вырыл)

2. в зависимости от оплаты единицы труда

   • сдельная система с неизменными расценками – оплата производится с учетом оговоренных или исчисленных расценок независимо от объема выполненных работ

   • сдельно-прогрессивная система – определенная норма труда для работника оплачивается по одним расценкам, а в случае ее превышения оплата производится по более высоким расценкам. Она слишком затратна для работодателя, поэтому используется в короткое время, также качество серьезно может страдать. Используется в тех случаях, когда нужно быстро наладить производство и занять место на рынки и используется в отношении простых товаров (простых в производстве)

3. в зависимости от характеристики субъекта

   • индивидуальная сдельная

   • коллективная сдельная - в отличие от косвенной оплата производится при условии, что участники неразделимы. Оплата производится за работу нескольких работников; в этом случае необходимо определение того, как будет оплачиваться труд каждого работника. Обычно это происходит с помощью Коэффициента Трудового Участия (КТУ). Это определение производится руководителями бригады, но всегда с учетом сложности труда и квалификации, а также определения объема его вклада в общую задачу.

4. в зависимости от объема работы

   • неограниченная сдельная – обычный вариант – работник будет получать за всю продукцию или услуги, которые он выполнил

   • ограниченная сдельная – в этом случае работник будет получать оплату только за тот объем продукции или услуг (объем работы), который был нормирован изначально, а работа, выполненная сверх нормы не оплачивается. Данная система применяется в тех случаях, когда необходимо повысить качество продукции.

5. в зависимости от комплексности

   • сдельная поэлементная – оплате будет подлежать каждая трудовая операция

   • сдельная аккордная – оплате подлежит комплекс операций, который выполняется одной или нескольким операциями (есть какой-то объем работ; отличием от косвенной здесь у каждого работника есть своя специфичная роль)

3. Премиальная (вспомогательная)

Премирование – в целом это выплата работнику денежных сумм сверх его основного заработка в целях поощрения достигнутого уровня результатов труда, стимулирование к дальнейшему возрастание, а также средством признания заслуг работников. Однако данное определение представляет собой широкое понимание премирования, так как нужно различать единовременное и систематическое премирование.

Единовременное премирование представляет собой поощрение, как способ стимулирования поведения работника, но не предполагает субъективного права на такое поощрение. Систематическое премирование является системой з\п, задача которой – компенсировать недостатки основных систем з\п. Сущность премиальной системы – работник имеет право на получение дополнительного вознаграждения в том случае, если затраченный им труд выражается в повышенных результатах работы, т.е. это результативная система.

Для премиальной системы характерно:

1. Она всегда дополнительна

2. Оплата не может быть больше, чем основная

3. Не всегда она применяется в сдельной системе

У премиальной системы есть собственный способ соотношения объема труда и его оплаты – при основных системах измерителем является рабочее время или норма труда, а при премиальной системе оплачиваются общие результаты в целом за какие-либо периоды времени, в том числе и тогда, когда они уже оплачены по основным.

У премиальной системы есть своя структура: