14.02.12

Дмитрий Владимирович Агашев

Учебно-методический комплекс 2011 года. Дворецкий, Агашев.

Учебная литература:

• Маврин, Хохлов. 2010 год, «светло-зеленый».

• Лебедев, 2011 год.

• Хохлов, Сафронов, 2010 год.

• Лушников, Лушникова, 2003-2004 годы, 2 тома.

• «Курс трудового права» СПбГУ.

Понятие трудового права

Предмет и сфера действия трудового права

Трудовое право – это производная отрасль, не фундаментальная, отсюда предмет этой отрасли носит смешанный характер – общественные отношения, которые могут подпадать под действие разных отраслей. Отметим, что в общих чертах предмет трудового права вытекает из статьи 1 Трудового кодекса РФ.

Труд – целенаправленная деятельность человека, направленная на преобразование окружающего мира. Конечно, такая категория как «Труд» не может быть единой, это огромное количество разновидностей типов труда. Это ключевая категория для трудового права, поскольку эта деятельность в отдельных случаях требует правового регулирования, но не всегда.

Традиционно принято различать труд индивидуальный и коллективный. Индивидуальный труд не подлежит правовому регулированию, поскольку здесь есть только один человек, то есть, нет общественных отношений. В основном правом регулируется коллективный труд, то есть труд, который может быть организован по-разному, но в рамках которого возникают отношения. Эти отношения называются трудовыми. Конечно, когда мы говорим об индивидуальном труде, то его нужно между собой соотносить и различать еще 2 вида труда: самостоятельный и подчиненный. Первый не подпадает по действие правовых норм, второй подпадает. Важно, сразу определить, есть ли в процессе труда общественные отношения. Труд подчиненный означает, что мотивы и цели труда определяются не самим работником, а каким-то другим лицом.

Труд бывает физический и интеллектуальный. Регулирование у этих видов, разумеется, разное. По характеру и сложности труд может быть управленческим и трудом рядового исполнителя, который в свою очередь может быть в особых условиях труда и в обычных условиях труда. Особые условия труда:

• Воздействие неблагоприятных производственных факторов.

• Труд в особых климатических зонах.

• Работа с большой интенсивностью.

С точки зрения справедливости есть труд достойный, а есть труд недостойный. Достойный труд означает, что это труд, который связан с его надлежащей оценкой.

Все виды труда составляют содержание трудового отношения, а точнее – его объект. Сторонами трудовых отношений являются: обладающий способностью к труду и тот, кто будет пользоваться ею.

Содержание трудового отношения всегда вытекает из понимания трудового отношения как экономической категории. Содержанием трудовых отношений выступает, прежде всего, экономический, социальный или культурный интерес, но не правовой. Первый субъект, который использует труд, имеет интерес в том, чтобы использовать средства производства, которые ему принадлежат, для извлечения прибыли или для удовлетворения общественных интересов. Второй субъект, имеет интерес в том, чтобы а) обменять свою способность (как правило) на средства к существованию; б) либо использовать свою способность для неимущественного интереса. Такое экономическое понимание общественного трудового отношения свойственно теории, но законодатель в статье 15 говорит: «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Это определение не трудового отношения, а трудового правоотношения. В законе нельзя давать определения социально-экономическим категориям. Ст. 15 – это результат того, что на самом деле складывается.

Трудовые отношения являются основой, базовыми отношениями, которые подпадают под действия трудового права. Но говоря таким образом, нельзя делать вывод о том, что трудовые отношения – это исключительная сфера действия трудового права, они могут регламентироваться нормами различных отраслей. Это так называемая «социальная диффузия». Говоря о сфере, мы должны уходить от трудового права.

Сфера действия трудового права – речь идет о возможности субсидиарного или дополнительного применения норм трудового права к трудовым отношениям, одновременно подпадающим под действие иной правовой отрасли, когда это обусловлено их характером или волей законодателя. Таким образом, во-первых, должно быть сходство механизмов правового регулирования разных отраслей. Во-вторых, субсидиарное применение не означает от общей правовой модели регулирования этих отношений.

Кумулятивное (разрешенное) применение норм трудового права означает, что иногда нормы трудового права применяются только в том случае, когда это разрешено нормой другой отрасли права.

Помимо трудовых отношений в предмет трудового права включаются и иные, тесно связанные с трудовыми отношениями:

• Предшествующие трудовым – отношения по трудоустройству у данного работодателя, а также по разрешению споров, возникающих при трудоустройству.

• Сопутствующие трудовым – отношения социального партнерства, надзора и контроля, по организации и управлению трудом, профессиональной подготовки, материальной ответственности.

• Вытекающие из трудовых – отношения по спорам, вытекающим из незаконного увольнения, а также в отдельных случаях – споры по материальной ответственности бывшего работника, возникшей в период существования трудовых правоотношений.

Говоря о предмете трудового права нельзя абстрагироваться от целей и задач трудового права, которые установлены в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Цель трудового законодательства – защита прав и интересов субъектов трудовых отношений и в первую очередь - работников.

Задачи трудового права раскрываются через те отношения, которые включаются в предмет, здесь законодатель в основном склоняется к либеральной идее о согласовании интересов сторон трудовых отношений, о регулировании трудовых, а также иных отношений, входящих в предмет, при помощи правовых механизмов (средств, способов и условий), определенных законом.

16.02.12

Метод трудового права

Метод – это юридический критерий разграничения различных отраслей права. Метод – это совокупность приемов, способов и форм регулирования общественных отношений. А вообще, следует говорить, что это такая отвлеченная категория, по существу к праву отношения не имеющая. Гораздо важнее анализировать такое понятие, как «механизм правового регулирования» - метод в действии. Это движение от нормы до воздействия на конкретных субъектов.

Относительно отраслевого механизма правового регулирования есть 2 позиции:

• Это уникальный механизм не свойственный другим отраслям в принципе. Выражается он, прежде всего, в участии профсоюзов и работодателей в регулировании соответствующих отношений. Это достаточно старая позиция (середина XX века).

• Комплексный подход – сочетание различных способов воздействия и их проявления в рамках правоотношений. Здесь можно выделить 3 взаимосвязанных элемента:

• Сочетание императивного и диспозитивного регулирования. В трудовом праве императивное регулирование занимается достаточно обширную часть механизма. Императивность заключается в установлении государственных стандартов правового регулирования труда, которые стороны не имеют права изменить даже по взаимному соглашению. Стандарты эти могут быть максимальными, минимальными. Например, есть такой максимальный стандарт, как продолжительность рабочего времени в неделю – 40 часов. Минимальный стандарт – длительность отпуска – 28 календарных дней. Все трудовое право заключается в этих максимальных и минимальных стандартах. Диспозитивное регулирование в настоящее время провозглашается законодателем одним из определяющих направлений в развитии законодательства о труде, поскольку договорный способ определения взаимных прав и обязанностей относится к одной из ключевых задач трудового права. Диспозитивность для трудового права означает, что стороны имеют возможность либо избрать собственную модель поведения, либо использовать предложенную законодателем. Но законодатель очень часто ничего не регулирует в области трудового права. Диспозитивность в трудовом праве не означает восполнения таких пробелов, если соответствующие отношения относятся к компетенции государства. Есть еще одна сторона диспозитивности: допущение улучшения правового положения работника. В принципе, диспозитивно стороны могут определить правила поведения, если это улучшает положение. Но, так или иначе, это санкционированное регулирование: если не разрешено – нельзя.

• Сочетание централизованного и локального регулирования. Речь идет именно об установлении правовых норм на централизованном или локальном уровне. Централизованное регулирование подразумевает участие и право государственных органов осуществлять регулирование отношений, входящих в предмет, в пределах своих полномочий – ст. 6 Трудового кодекса РФ. Большинство положений - результат именно централизованного регулирования. Локальное регулирование так же рассматривается в качестве одного из направлений правового воздействия и составляет элемент механизма, оно представляет собой допущение централизованного уровня осуществлять правовое регулирование в пределах конкретного работодателя. Локальные акты не восполняют пробелы в законодательстве. Локальное регулирование осуществляется посредством локальных нормативных актов, коллективных договоров и документов технологического процесса. Индивидуально-договорное регулирование. Индивидуальный договор – это не элемент действия правового механизма, а его результат. Те условия, которые создаются сторонами, - лишь последствия, потому что это правоприменительный акт, а не нормативный.

• Участие работников и работодателей в регулировании трудовых общественных отношений. Для любой другой отрасли такой способ воздействия невозможен – в других отраслях таких механизмов не существует. Участие работников и работодателей выражается в системе социального партнерства или сотрудничества. Оно возможно как на уровне конкретного работодателя, так и на других уровнях: региональном, межрегиональном, муниципальном, отраслевом, общефедеральном. Это как правило трехсторонние взаимоотношения. Результатом этого взаимодействия являются правовые акты социального партнерства или сотрудничества, коллективный договор или коллективное соглашение, поскольку в них содержатся правила поведения. Само по себе социальное партнерства – это не есть сам механизм правового регулирования, это его результат.

• Некоторые авторы выделяют особенности правовой защиты прав как элемент правового механизма. Мы с ними не согласимся, потому что это есть не что иное, как результат правового регулирования.

Система и структура трудового права

Существуют разные виды систем:

• Материальные – представители материального физического мира.

• Абстрактные – результаты идеализаций, теории и гипотезы.

Систему трудового права нередко относят к материальным, но так говорить, пожалуй, нельзя, поскольку норма – это логика, она не может быть проявлена как материальный предмет, а потому система трудового права – это сочетание материальной и абстрактной систем, которая лежит ближе к абстрактным. Все строение трудового права – это абстракция, отражение реальных общественных отношений. Для того, чтобы понять структуру всякой системы нужно иметь ввиду, что существует ряд признаков, которые не представляют собой простую сумму элементов. Система – это новое качество, потому новая система имеет свои свойства по отношению к элементам. Система всегда гетерогенна – в ней сочетаются разные элементы, имеющие различную функциональную и предметную природу. Система всегда развивается, она динамична. Система основана на единстве элементов. В трудовом праве элементы имеют свои предметные и функциональные характеристики, отличные от других норм. Таким образом, в них изначально закладывается предмет регулирования и то, как они будут применяться. В дальнейшем эти нормы та же должны быть объединены. Сначала образуются группы, потом субинституты, институты, генеральные институты, подотрасли, части отрасли, отрасли права.

Трудовое право традиционно делится на 2 части: общую и особенную. Однако для трудового права свойственная и еще одна особенность – здесь есть специальная часть.

Общая часть трудового права - это подсистема правовых норм, которая отражает особенности предмета и механизма воздействия, имеет сквозное действие в случае конкретного правоприменения. Исходя из назначения общей части, в нее включаются соответствующие подразделения – все они имеют функциональное назначение. Это не простое накопление, там есть структура:

• Это основной институт, это та база, которая определяет предмет, метод и принципы трудового права, цели и задачи.

• Сюда же включается институт правосубъектности – определяют субъекты, их статус, условия правоспособности, трудоспособности.

• Институт оснований и условий возникновения правоотношений (юридических фактов), который включает в себя самые разные факты: сделки, сроки, состояния.

• Институт коллизионного регулирования – направлен на обеспечение правопреемства и необходим для разрешения правовых коллизий, поскольку определяет порядок применения норм, действующих одновременно, и имеющих единый предмет, но отличающихся по последствиям.

• Институт обеспечения трудовых прав и обязанностей – система гарантий, способы, формы защиты прав.

Особенная часть трудового права – в принципе построена исходя из предмета трудового права на основе тех общественных отношений, которые эта отрасль должна регулировать. По существу все структурные элементы особенной части посвящены правовому регулированию отношений, которые закреплены в статье 1 ТК РФ. Внутри особенной части есть 2 крупных образования - подотрасли:

• Коллективное трудовое право – отношения в рамках социального сотрудничества участников, например. Оно направлено на установление норма права. Подразделяется на элементы:

• Предмет.

• Принципы.

• Цели.

• Субъектный состав.

Здесь так же можно выделить общую и особенную части. Особенная часть касается конкретных форм коллективного сотрудничества, процедур такого сотрудничества, а также разрешения конфликтов.

• Индивидуальное трудовое право – в основе всего лежат трудовые отношения и их структура. Оно направлено на применение норм права. Тоже может быть разделено на общую и особенную части. В общей части определятся субъектный состав, предмет регулирования, юридические факты. Особенная часть регламентирует отдельные стороны трудовых отношений и соответствующие институты, которые направлены на это, например, рабочее время, заработная плата, охрана труда и дисциплина, материальная ответственность, разрешение индивидуальных споров.

Специальная часть трудового права – направлена на регламентацию таких исключений из трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, которые не могут быть охвачены нормами особенной части. Ст. 251 ТК РФ: особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Главным критерием здесь является технологический процесс и способы осуществления труда, а также его виды. Это не пол и не возраст. Это регулирование труда в особых условиях, особенности интеллектуального и физического труда и другие моменты, связанные с отражением технологии производства. Все остальное вполне может быть ограничено рамками особенной части.

Структура трудового права – внутреннее устройство системы, основанное на предметном и функциональном соотношении элементов.

От системы права следует отличать систему науки, которая представляет собой совокупность теорий, взглядов, течений, гипотез. Система науки связана с анализом различных элементов системы права на основе выявления определенных закономерностей. Здесь основное значение приобретают дефиниции, понятия, определения признаки тех или иных явлений. Анализ взаимодействия и моделирования. В системе науки в настоящее время выделяются 2 основные школы:

• Нормативистская школа (заложена в 20-ые годы XX века) – обосновывает целесообразность уже принятых норм.

• Социологическая или экспериментальная школа – в основе всего лежит не анализ норм, а предположение, какими они должны быть, на основе моделирования, эксперимента и оценки реально существующих отношений с точи зрения их адекватности имеющимся нормативным положениям. Это обратный нормативистскому подход – то есть, не норма определят отношения, а отношения определяют норму.

Систему права также следует отличать от системы учебной дисциплины, где анализируются и излагаются основные положения науки с учетом педагогических приемов, средств и других методов.

Соотношение трудового права со смежными отраслями

Смежными с трудовым правом отраслями следует считать те отрасли, где происходит пересечение предмета регулирования.

Трудовое и гражданское право. Их всегда разграничивают, они имеют имущественный и неимущественный характер. Разграничение происходит по методу – механизму правового регулирования, а также по предмету. Основу трудового права составляет процесс осуществления труда (труд), а в гражданском праве нужно определить создание предмета и переход права на него. В трудовом праве все риски всегда лежат на работодателе, а в гражданском – на собственнике. По механизму правового регулирования – в трудовом праве везде стандарты, в гражданском праве стандартов практически нет. И самое главное – в гражданском праве нужен конечный результат, а в трудовом праве – процесс. Гражданское право с трудовым смежны в рамках отдельных правоприменительных моментов, потому что некоторые категории гражданского права непосредственно используются для целей трудового права, например, ликвидация юридического лица, моральный вред и т. д. Также следует знать о субсидиарности гражданского права в рамках трудовых отношений и наоборот: нельзя применять гражданско-правовые нормы к трудовым отношениям за исключением тех случаев, когда это прямо разрешено в законе.

С административным, с правом социального обеспечения, аграрным, с конституционным, с уголовно-исполнительным - самостоятельно.

21.02.12

Принципы трудового права

Это базовые начала, которые определяют содержание, структуру трудового права, его цели. Принципы трудового права имеют несколько классификаций с точки зрения и научного анализа, и прикладного. С точки зрения формальной определенности можно разделить все принципы на 2 группы:

• Поименованные – содержатся в законодательных актах (ст. 2 ТК РФ и др. законы).

• Непоименованные – те, которые непосредственно в законе не формулируются, но вытекают из системного толкования различных норм трудового права. Источником таких принципов может быть не только российское законодательство, но и международные акты. Например, акты ЕСПЧ. Это такие принципы, как:

• Определенность трудовой функции – связан с идеей неизменности обязательства, принцип его исполнения в том виде и объеме, которые изначальное предполагались сторонами.

• Принцип применения права, действующего на момент совершения действий, недопустимости оборота к худшему. Принцип преемственности правового регулирования. Законодатель, принимая новый нормативно-правовой акт или закон должен исходить из обязанности сохранять ранее принятые положения в отношении существующих отношений.

Существует несколько групп принципов:

1. Обще правовые принципы:

• Гуманизма.

• Социальной справедливости.

• Законности.

• Принцип равенства перед законом.

2. Межотраслевые принципы, связанные со смежной сферой регулирования:

• Принцип охраны здоровья.

• Принцип социального обеспечения.

• Защита и охрана материнства, детства.

• Принцип неприкосновенности и защиты частной собственности – запрещено изымать у работника его имущество иначе как по решению суда.

3. Отраслевые принципы:

• Принципы, отражающие государственную политику в сфере труда:

• Принцип свободы труда – ст. 37 Конституции РФ. Часто исследователи отождествляют этот принцип с принципом права труд. Это не так. В настоящее время у нас нет права на труд, государство не обязано предоставлять каждому работу.

• Принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Этот принцип вытекает из международных обязательств РФ – существует специальная Конвенция. Практически дословно положения Конвенции перенесены в статью 3 Трудового кодекса РФ: Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Но дискриминацию следует отличать от дифференциации в правовом регулировании. Дифференциация – это специальный метод или средство, который используется законодателем для установления особенностей правового регулирования с учетом:

• Объективных характеристик труда в сочетании с личными свойствами.

• Личных свойств обладателя в сочетании с видом труда.

• Когда законодатель признает необходимым установление особого регулирования в целях защиты прав и интересов граждан, юридических лиц, используя как объективные, так и субъективные критерии. Изначально можно четко сказать, что объективный показатель – это технологический процесс, физические свойства организма и свойства окружающей среды. В связи с этим определяются особенности труда в подземных условиях и т. д. Довольно часто этой характеристики недостаточно, и законодатель использует другие (субъективные): вводятся ограничения для женщин и детей (соответствует статье 55 Конституции РФ – об ограничении прав и свобод граждан для обеспечения защиты конституционного строя, нравственности и т. д.). Иногда субъективные характеристики сочетаются с характером труда. Если существуют специальные субъективные требования к обладателю способности, то в случае дифференциации они должны быть обязательно увязаны с характером труда. Если эти субъективные критерии не увязываются с характером труда, то это дискриминация.

При дискриминации предъявляются не относящиеся к работе требования, при дифференциации наоборот. В трудовом праве дифференцированный способ регулирования выражен в специальной (4-ой) части Трудового кодекса, где закреплены особенности труда определенных категорий работников. Если работник считает, что его дискриминировали, когда не приняли на работу, а приняли лицо, которое очевидно имеет более низкую квалификацию (например), то следует обратиться к ст. 64 ТК РФ – он имеет право обжаловать это решение работодателя в суд.

• Принцип запрещение принудительного труда – ст. 4 ТК РФ. Принудительный труд – это всякий труд, который осуществляется с угрозой насилия или применением насилия, это также труд, связанный с неисполнением обязанностей по выплате заработной платы. Ст. 142 направлена на защиту работника последнем случае. Это касается и недопустимости использования труда как средства мобилизации рабочей силы (например, строительство Беломорканала). Принудительным трудом не считается такой труд, который имеет внешние признаки принудительного, но обусловлен:

• Законодательством о военном положении или чрезвычайных ситуациях.

• Приговором суда.

• Законодательством о воинской обязанности и военной службе.

Но все они вытекают из положений статьи 4 ТК РФ.

• Принцип справедливой, своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы – все это вытекает из Конвенции МОТ «О защите заработной платы». Справедливой считается заработная плата, которая соответствует затраченному труду и вытекает из объективных показателей. Своевременность – выплаты заработной платы должны иметь систематический характер и обеспечивать средства к существованию. Это такая оплата, которая соотносится с количеством труда и не предполагает удержаний или ограничений со стороны работодателя кроме случаев, установленных законом.

• Принципы, определяющие применения труда работником:

• Принципы продвижения по работе.

• Принцип определенности трудовой функции.

• Принципы, определяющие условия охраны труда и безопасности производства:

• Принцип обеспечения безопасности рабочего места.

• Право на охрану труда.

• Право на охрану здоровья в процессе производственной деятельности и т. д.

• Принципы, определяющие защиту прав и интересов сторон трудовых отношений:

• Право на объединение (профсоюзы и др.).

• Право на судебную защиту своих интересов.

• И другие.

4. Принципы внутриотраслевые или институциональные. Свои принципы имеют такие подотрасли как:

• Коллективное трудовое право.

• Индивидуальное трудовое право:

• Институт заработной платы.

• Институт охраны труда.

• Институт дисциплины труда.

• Институт индивидуальных трудовых споров.

Функции трудового права

Функция – проявление механизма правового регулирования. Функции можно поделить на:

• Общеправовые функции:

• Охранительная – выражается не столько в установлении государственных стандартов, сколько в применении эффективного механизма защиты прав и интересов сторон путем установления правовых форм, средств и способов.

• Регулятивная – производственная функция – обеспечение правового взаимодействия между субъектами трудовых и тесно связанных с ними отношений, в рамках которого наиболее оптимально и эффективно достигается запланированная работодателем цель его деятельности, реализуется технологический процесс и надлежащим образом обеспечивается связь между источником труда, предметом труда и средствами труда. Как это обеспечивается? При помощи регламентации рабочего времени, его производительного использования, правильного сочетания его со временем отдыха, за счет регулирования нормирования труда, за счет установления дисциплины и локального управления. Здесь же реализуется воспитательная функция трудового права, а также демографическая функция трудового права. Они относятся к лицам, имеющим семейные обязанности и к несовершеннолетним.

• Отраслевые функции. Трудовое право направлено, прежде всего, на регулирование трудовых отношений, а отсюда функции трудового права можно разделить на:

• Функции, направленные на обеспечение интересов работодателя.

• Функции, направленные на обеспечение интересов работников.

• Функции, направленные на обеспечение интересов управленческого персонала.

Механизм обеспечения трудовых прав и обязанностей

Трудовое право – это лишь форма, система норм, которая создает условия для взаимодействия субъектов, но которая наполнена определенными юридическими механизмами с правовыми формами, средствами и способами, направленными на создание надлежащих условий для реализации прав и интересов субъектов. Механизм обеспечения трудовых прав и обязанностей нельзя рассматривать в качестве абстракции. Это связь между существующей правовой формой и тем, как субъекты реализуют ее. Механизм обеспечения трудовых прав и обязанностей состоит из ряда элементов, но прежде всего надо иметь ввиду, что он включает не только правовые механизмы, но и внеправовые.

К неправовым элементам механизма относится экономическое стимулирование или воздействие, моральное воздействие, организационные приемы, которые могут использовать работник и работодатель. К экономическому направлению относится стимулирование надлежащего исполнения обязанностей за счет предоставления материальных стимулов, например, увеличение затрат на заработную плату в целом. Сюда относится создание благоприятных условий для самой производственной деятельности. Моральная составляющая – корпоративная внутренняя культура, которая всегда отличается.

К правовым элементам воздействия, прежде всего, относится установление юридической ответственности за нарушение норм права, а также юридических форм, средств и способов защиты. Также можно говорить об ответственности дисциплинарной.

Существует 3 формы, направленные на обеспечение прав и интересов (формы защиты):

• Судебная защита.

• Административная защита.

• Общественная защита.

Каждой из форм защиты права соответствует определенное средство: судебной – судебный приказ, иск; административной – жалоба или заявление; общественной – запросы и требования, которые профсоюз направляет работодателю, а также процессуальные средства защиты, когда работник просит представлять его в суде.

Способ защиты – это те меры, которые может использовать управомоченное лицо для восстановления своего права таким образом, который он считает целесообразным. Каждой форме присущ определенный способ защиты права. Все способы можно поделить на 2 группы:

• Коллективные – относится к системе коллективного трудового права:

• Учет мнения представительного органа.

• Согласование мнения представительного органа.

• Направление требований об устранении нарушений.

• Проведение забастовки. А право работодателя – признание забастовки незаконной, признание неправомочным представителя работника и некоторые другие.

• Индивидуальные. Права работников, например:

• Признание права.

• Восстановление положения, существовавшего до нарушения.

• Самозащита права.

• Признание недействительными условий трудового договора, коллективного договора и соглашений.

Права работодателя, например:

• Применить к работнику дисциплинарное взыскание.

• Расторгнуть договор или отказаться от него.

• Отстранить или не допускать работника до работы.

28.02.12

Источники трудового права

Понятие источников трудового права

Нужно понимать, что термин «источник» трудового права нельзя понимать однозначно, как минимум в общей теории права есть 2 подхода к определению этого источника:

• Источник права в материальном смысле – система социальных, политических, экономических, культурных и исторических предпосылок возникновения и развития данной правовой отрасли. Источники как результат развития общественных отношений. В этом смысле источник раскрывает исторические, прежде всего, моменты, связанные с возникновением этой отрасли. Этой в большей степени экономическая, социально-политическая категория. Она оценивает в исторической перспективе ту систему правовых норм, которая возникла, существует и, возможно, будет развиваться в определенном направлении. Трудовое право возникло из гражданского права, но не по воле государства, а в силу объективных причин.

• В чисто юридическом смысле, с формальной точки зрения источники права рассматриваются иначе. Это внешнее выражение нормативного предписания, имеющее определенную юридическую форму. Для нашей правовой системы характерна форма нормативно-правового акта. Основу нормативно-правовой базы трудового права составляет Трудовой кодекс. В трудовом праве нет ФКЗ, есть только ФЗ.

• Трудовой кодекс играет достаточно существенную роль, это базовый закон, который обладает верховенством (ст. 5), в соответствии с которым все законы, содержащие нормы трудового должны соответствовать трудовому праву, а в случае противоречия применяются нормы Трудового кодекса. Никаких законов кроме Трудового кодекса, имеющих высшую юридическую силу в сфере труда быть не может. Существует множество других законов, например, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», ФЗ «Об объединениях работодателей». Есть законы со смежной сферой регулирования, например, закон «О государственной гражданской службе». Также применению подлежат законы субъектов РФ (ст. 6 определяет компетенцию РФ и субъектов РФ).

• Субъекты РФ могут принимать свои законы только в тех случаях, когда в статье 6 мы можем увидеть слово «основы», которые устанавливает РФ. Или когда существует пробел в действующем законодательстве.

• Подзаконные акты так же имеют региональный и федеральный уровни. На федеральном уровне это указы Президента РФ, постановления Правительства РФ. Последние – очень широко используемый вид правовых актов в трудовом праве. Иногда Трудовой кодекс содержит такую формулировку, как «в порядке, установленным Правительством РФ», это значит, что речь идет об актах уполномоченных министерств.

• Полномочия исполнительных органов субъектов РФ ограничены законами субъектов РФ.

• Нормативные договоры - международные акты ООН и МОТ. Условия действия конвенций – их ратификация. В каждой конвенции есть рекомендации, к ним в частности относятся конвенции «О защите от дискриминации», «О принудительном труде», «О защите заработной плате». Их особенность заключается в том, что они принимаются на сессии МОТ, а сессия – это выражение партнерства 3-ех субъектов: представители государства, представители работодателя и представители профсоюзов («трипартизм»). Помимо этих актов к нормативным договорам относятся соглашения СНГ, связанные с признанием ранее приобретенных прав СССР. Существуют еще и межгосударственные договоры, которые усиливают интеграцию в сфере труда и рынка труда.

• К нормативным договорам относятся и специфические акты, не характерные для других отраслей. Например, коллективные соглашения – трех- или двухсторонние правовые акты, где от каждой стороны представлена множественность лиц, связанных единством интересов. Также существуют коллективные договоры, действующие в пределах работодателя. Нормативный договор отличается от индивидуального тем, что он рассчитан на неоднократное применении и относительно неопределенное число лиц.

• Локальные нормативные акты – принимаются работодателем единолично (ст. 8). Это очень своеобразный источник, свойственный далеко не всем отраслям.

• Не стоит забывать и о трудовом обычае (обыкновении). Примером такого обычая может послушать подача заявления о приеме на работу. Если подумать, то зачем оно нужно? Ведь работник изъявляет свою волю, заключая трудовой договор.

Источники можно также классифицировать по принципам действия в пространстве:

• Акты территориального действия – на территории компетенции соответствующего органа – РФ, федеральный округ, субъект РФ, муниципальное образование.

• Локальные акты. Как определяются пределы работодателя? Наиболее простым способом являются пространственные граница – границы земельного участка (нередко).

По экстерриториальному принципу – распространение действия норм трудового права за пределами территории.

• Действие норм на территории иностранного государства.

• Экстерриториальное действия норм внутри государства. Такой вариант возможен только в рамках локального регулирования. Правила, действующие в одной организации, будут распространятся и на филиалы.

По порядку принятия все источники могут быть поделены на:

• Принятые в законодательном порядка.

• Принятые в административно-распорядительном порядке.

• Принятые в порядке коллективных переговоров.

• Принятые работодателем единолично.

По срокам действия:

• Акты, принимаемые на неопределенный срок.

• Акты, принимаемые на относительно определенный срок.

• Акты, принимаемые на условный срок – условно-срочные. Неизвестно, когда наступит условие.

По принципу действия во времени:

• Акты обычного действия во времени.

• Акты ретроактивного действия во времени.

• Ультра активное действие – акт, утративший силу, продолжает применяться к отношениям, которые возникли после утраты им силы.

Действие актов, содержащих нормы трудового права

Сравнительная юридическая сила актов, содержащих нормы трудового права, всегда определяется при помощи группы правил, определяющих коллизионные принципы взаимодействия:

• Способ принятия. Те акты, которые приняты более демократическим путем, будут сильнее.

• Время принятия акта. Бывает так, что есть 2 закона, которые устанавливают разные правила. Традиционным принципом является следующий: новый акт отменяет действие предыдущего в соответствующей части. Здесь отражается новый подход нормотворца к регулируемым отношениям.

• Характер отношений, на которые направлен этот акт, и место этого акта в сравнении с другими. Если имеет место сужение сферы регулирования, то специализированный акт имеет преимущество перед общим даже в том случае, если он был принят ранее. Общий закон не может отменить специальный, если в самом законе не закреплены такие правила, как в трудовом кодексе.

• Компетенция органа и его место в структуре органов, уполномоченных на принятие норм.

Значение кодифицированных актов в регулировании трудовых отношений – посмотреть историю трудового права России (с дореволюционного периода), посмотреть связь с англо-американской системой. Показать структуру кодекса, связь между структурой кодекса и структурой права. Из чего состоит закон? Насколько логично он построен? Посмотреть тексты международных актов.

Локальные нормативные акты

Это разновидность формы трудового права, которая регламентирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения в пределах конкретного работодателя в объеме, который допускается или санкционируется законодателем. Задача локального акта - особым образом урегулировать отношения, если недостаточно централизованного регулирования.