Классификации

По предмету действия:

• Локальные акты, определяющие правила поведения в рамках производственной деятельности работодателя. Это правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты относительно режимов рабочего времени. Такие акты могут быть в том числе в составе правил внутреннего распорядка, а могут быть и отдельно.

• Локальные акты, определяющие количество труда и устанавливающие нормы технологического процесса. Это локальные акты о нормах (нормировании) труда, локальные акты с нормами о технологическом процессе.

• Локальные акты, связанные с оплатой или вознаграждением за труд. Эти акты имеют исключительную цель вознаграждения. Также эти акты могут обеспечивать компенсацию расходов работника.

• Локальные нормативные акты, определяющие реализацию права работника на отдых. Например, график отпусков, правила внутреннего распорядка, правила предоставления междусменного отдыха.

По порядку принятия:

• Принятие локального акта работодателем единолично.

• Принятие локального акта с учетом мнения представительного органа (ст. 372 ТК РФ). Смысл процедуры в том, чтобы ее провести, результат ее не важен.

• Принятие локального акта по согласованию с представительным органом – такой способ может быть установлен только коллективным договором. Локальный акт не имеет юридической силы, если не получено согласие.

• Принятие локального нормативного акта одновременно с коллективным договором в качестве приложения к нему в порядке коллективных переговоров.

06.03.12

Субъекты трудового права

Понятие и классификация субъектов

Понятия субъекта права и субъект правоотношения следует различать. Субъект права – абстрактная фигура, номинальная. В его понятие вкладываются только основные черты данной отрасли и соответствующие отраслевые правовые свойства. Субъект правоотношения – это участник конкретного обязательства, наделенный специфическими правами и обязанностями, вытекающими из особенностей взаимоотношений между ним и конкретным работодателем. Субъект правоотношения, таким образом, всегда индивидуализирован.

Субъект трудового права – это лицо, чей правовой статус определяется нормами данной отрасли. Субъекты трудового права представлены в виде объединения различных лиц, которые в целом могут быть сторонами отношений, регулируемых нормами трудового права. В этой связи целесообразно всех субъектов трудового права разделить на 2 группы:

• Субъекты, являющиеся сторонами основных или базовых трудовых отношений.

• Субъекты, являющиеся сторонами, тесно связанными с трудовыми отношениями.

С точки зрения статуса субъектов целесообразно их делить на:

• Общие – в отношении них распространяются нормы Особенной части Трудового кодекса.

• Специальные – в отношении них распространяются нормы Специальной части.

Поскольку трудовое право относится к частно-публичным отраслям, то здесь соотносятся разные типы субъектов:

1. Отношения частно-правовые. Здесь нужно сказать о таком свойстве субъектов как правосубъектность.

2. Органы государства или органы, которые создаются с участием стороны государства. Здесь нужно говорить о таком свойстве, как компетенция.

Существует точка зрения, что субъектами трудового права могут быть любые субъекты, которые так или иначе участвуют в регулировании трудового права (даже Государственная Дума). Это не так, потому что нормы трудового права не определяют статус Государственной Думы.

Основные субъекты трудового права:

• Работник. Когда мы говорим о работнике, то нужно иметь ввиду, что эта категория имеет 3 значения. Это изначально лицо, которое может заключить договор, лицо которое заключило договор, и лицо, которое может расторгнуть договор:

• Нанимающийся на работу.

• Собственно работник.

• Бывший работник.

Правосубъектность работника включает в себя 3 обязательных элемента:

• Правоспособность – основные права и обязанности в этой отрасли и способность обладать ими. Правоспособность работника в действительности тоже не одинакова. Существует общая правоспособность, и существует специальная правоспособность – для отдельных видов работ. Также существует полная правоспособность, и существует ограниченная правоспособность. Полной могут обладать только граждане РФ, ограниченной – иностранные граждане. Правоспособность представляет собой набор прав и обязанностей, которые закреплены в действующем законе. Правоспособность работника в ст. 21 определяется как общая. Но до заключения договора работник является ограниченно правоспособным. Эта стадия ограничивается идеей закона. То же самое касается и бывшего работника: он не может ничего требовать от работодателя, зато работодатель может предъявить ему ряд требований.

• Дееспособность – способность своими фактическими действиям реализовывать предоставленные законом права и обязанности. Трудовая дееспособность может быть полной и может быть ограниченной. Многие, исходя из статьи 63 Трудового кодекса РФ, считают, что полностью дееспособным является лицо, достигшее возраста 16 лет. Полностью дееспособным будет считаться такой субъект, который достиг 18 лет и у которого нет противопоказаний в связи с состоянием здоровья. Но как правило – с 16 лет. 15 лет – с 15-ти лет лицо тоже может быть дееспособным, но есть условия:

• Окончание обучения по основной образовательной программе среднего или общего образования.

• Получение образования в иной от очной форме обучения.

• В случаях, установленных законом, когда лицо оставляет учебной заведение.

С 14-ти лет возникает ограниченная трудовая дееспособность – лицо уже не может самостоятельно осуществлять свои действия – только с согласия одного из родителей и органов опеки и попечительства. Труд должен быть легким, не причиняющим вреда физическому развитию и не нарушающим процесс обучения. Но в ч. 4 ст. 63 закрепляется, что ограниченно дееспособными могут быть и дети до 14 лет, причем минимальный возраст не закрепляется. Обязательные условия: согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. В целях экспонирования произведений в театрально-зрелищных организациях, театрах, организациях кинематографа, цирках, в том числе при создании произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Также для этих лиц необходимое условие – подписание соответствующего договора законными представителями. Это еще не все.

• Трудоспособность – фактическое свойство человека, не юридическое. Это способность осуществлять труд определенного вида и качества. Трудоспособность нельзя ограничивать квалификацией. Нетрудоспособным может считаться только такой субъект, который физически не может осуществлять труд. В действительности это фактическое свойство часто имеет юридические последствия, а в отдельных случаях заменяет понятие дееспособность, преобразуясь в юридическое свойство. Если по данному виду работ необходимо, чтобы у человека было хорошее здоровье, то проводится обследование, и если такого здоровья у человека нет – то он не может стать работником. Для данного вида работ он является и недееспособным, и нетрудоспособным. Лица, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными иногда могут быть частично трудоспособными – например, они могут быть дворниками, а значит, их трудоспособность заменяет дееспособность. Трудоспособность может быть только у физического лица, у юридических лиц трудоспособности быть не может.

Надо иметь ввиду, что работники могут быть с общей правоспособностью и специальной. На специальную правоспособность указывают:

• Наличие специальных знаний и навыков.

• Наличие особых условий труда.

В зависимости от связи с государством:

• Граждане РФ.

• Иностранные граждане (лица без гражданства). Например, иностранец не имеет право покидать субъект, разрешение на временное жительство в котором ему выдано. Для этих лиц предусмотрены специальные правила – ст. 13-13.3 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»:

• Возможность их труда ограничена.

• Специальный порядок их допуска. Он начинается с установления квот на привлечение иностранных граждан на территорию РФ в целом с учетом потребностей, которые определяются субъектами РФ при соблюдении принципа приоритетности трудоустройства российских граждан. Работодатели должны получить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, указать основания, причину привлечения иностранных граждан. Экономическая выгода не является основанием для этого. Этому работодателю следует согласовать условия привлечения иностранцев в РФ, определить нужна ли работнику виза и согласовать условия будущего трудового договора с мигрантом. Когда эти сведения уже имеются в ФМС, приглашаемое лицо должно получить разрешение на работу, при этом требования к иностранцу – знание Конституции, знание языка и отсутствие противопоказаний по здоровью. Срок – не более 1-го года. Данные правила не распространяются на следующие случаи:

1. Если иностранный гражданин имеет вид на жительство.

2. Если иностранный гражданин является гражданином Белоруссии.

3. Если гражданин является гражданином страны-члена Таможенного союза.

4. Если гражданин пребывает на территорию РФ в особых целях: дипломатические сотрудники, лица, участвующие в строительстве олимпийских объектов и зданий для саммита АТЭС во Владивостоке и т. д.

5. Если это лица, осуществляющие обслуживание какого-либо оборудования.

6. Если это педагогические работники.

7. Если это студенты, проходящие обучение.

• Работодатель – изначально это наниматель, затем это работодатель, и наконец это бывший работодатель. Работодателем можно быть юридическое или физическое лицо независимо от целей функционирования и организационно-правовой формы. Физические лица делятся на 2 группы:

• Работодатели физические лица индивидуальные предприниматели (адвокаты, нотариусы и т. д.). Важно подчеркнуть, что даже если у субъекта нет такого статуса, но он привлекает работника для соответствующих целей, то он все равно будет считаться, работодателем «и это подрывает все основы юриспруденции». Это означает, что по существу незаконное поведение становится законным.

• Работодатели физические лица, не имеющие статуса индивидуального предпринимателя, привлекающие работников для помощи в ведении домашнего хозяйства, в том числе приусадебного, а также для личного обслуживания.

Свойства работодателя. Юридические (одно):

• Правосубъектность – возникает с момента государственной регистрации для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, кроме адвокатов и нотариусов, которые нуждаются в специальной регистрации в палатах.

Фактические:

• Наличие средств производства.

• Структура работодателя. Всякий работодатель имеет взаимодействие с 3-ими лицами, а также внутреннее взаимодействие со своими подразделениями. Для этого ему необходимы органы. Наличие структуры работодателя указывает также на то, что он существует.

• Материальное свойство – у работодателя всегда должны быть денежные средства – счет в банке и движение этих средств по счету.

• Организационная сторона – наличие управления. Работодатель организует труд.

Работодатели физические лица, не имеющие статуса индивидуального предпринимателя, подлежат регулированию в соответствии со ст. 28 Трудового кодекса РФ. Такие лица являются правосубъектными в том же порядке, в котором они признаются правосубъектными в гражданском праве – с 18 лет.

Вспомогательные (иные) субъекты:

• Субъекты коллективного трудового права – сторонами этих отношений выступают объединения работников, которыми могут быть профессиональные союзы, выборные органы, органы общественной самодеятельности и отдельные представители. Если речь идет о других уровнях, например, уровень субъекта, то это объединение работодателей. Органы социального партнерства – комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Профсоюзы. Признаки:

• Добровольность объединения.

• Цель – защита прав и представительство интересов.

• Общность профессиональных интересов.

• Членство в профсоюзе.

Профессиональные союзы образуются на 2-ух принципах:

• Территориальный.

• Отраслевой.

Профсоюзом признается первичная профсоюзная организация, создаваемая на уровне работодателя, а уже из первичных организаций создаются объединения профсоюзов.

Права профсоюзов – это правомочия, установленные законом, и все они по своему содержанию могут быть поделены на:

• Защитные права, связанные с обеспечением интересов членов профсоюзов.

• Представительные права – право представлять интересы как индивидуальные (в суде), так и коллективные.

• Имущественные права – профсоюзы, имеющие статус юридического лица, могут иметь в собственности различное имущество.

• Информационные права – право на получение информации от работодателя об условиях труда, а также право на издание своих средств массовой информации.

• Организационные права – возможность определять свою структуру и правила поведения.

По юридической силе:

• Согласительные права – ни одно решение без согласия профсоюза не имеет силы.

• Учет мнения.

• Право на участие в управлении производством.

• Право на участие в обсуждении.

Другие органы:

В рамках отношений по коллективным трудовым спорам: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.

Комиссия по трудовым спорам – в индивидуальных спорах.

Государственные органы: Федеральная Инспекция Труда, органы по урегулированию коллективных трудовых споров.

13.03.12

Юридические факты в трудовом праве

Вопрос юридических фактов в трудовом праве естественно основывается на положениях общей теории права. Те классификации, которые обычно используются для того, чтобы анализировать юридические факты, также применимы и для целей трудового права. Для трудового права как отрасли, которая имеет и публичный характер, свойственны такие сложные юридические составы как факты и события. В основе системы юридических фактов имеются частно-правовые начала. Этому виду фактов в законе уделяется большее внимание. Но есть и другие, например, административные акты, нормативные договоры и т. д. Все юридические факты в трудовом праве целесообразно классифицировать с точки зрения волевого аспекта на события и действия: и те, и другие представлены в этой отрасли, но события в меньшей степени (смерть, стихийные бедствия и др.). Деление таким образом не раскрывает еще две группы фактов: 1) сроки, которые чаще всего относятся к относительным событиям (ст. 14 ТК РФ); 2) стаж, в частности трудовой стаж, который бывает 2-ух видов: общий и специальный. Стаж сам по себе – достаточно своеобразный факт, который одновременно является и событием, и действием. В частности, он касается права на отпуск (основной и дополнительный), он влияет на дополнительные выплаты к заработной плате, а также имеет значение при замещении определенных должностей. Специфика стажа как юридического факта:

• Как событие стаж представляет собой течение времени по определенным нормативам.

• С другой стороны нас интересует не само время, а наполнение этого времени определенным поведением лица, а это уже действие, иначе говоря, стаж – это система действий, распределенных во времени или совокупность периодов, в течение которых лицо осуществляло свою деятельность.

Что касается действий вообще – к их числу можно отнести заключение и прекращение соглашения сторон, действия 3-их лиц, которые влияют на правоотношения. Это сделки и акты. В трудовом праве определенную и очень важную роль играют сделки, а так как законодатель вообще о них не упоминает, хотя фактически они существуют в каждой норме. Проблема действующего закона – не только само отсутствие этого понятия, а отсутствие юридических механизмов для того, чтобы определять условия их совершения, условия действительности, а также последствия недействительности сделок. Хотя некоторые вопросы законодатель все же решает. Например, в нормах о трудовом коллективном договоре. В отношении сделок отсутствуют правила, которые помогли бы установить время, когда была совершена сделка.

Что касается сделок в трудовом праве, то есть исключительно теоретическое определение. Трудовая сделка – это волевое мотивированное действие субъекта, имеющее правомерный характер, направленное на возникновение, изменение или прекращение взаимных трудовых прав и обязанностей, а также иных последствий, предусмотренных в законе. Основные признаки:

• Элемент отраслевого механизма.

• У сделки должна быть структура – объективная и субъективная стороны.

• Это только правомерное действие. Хотя сделки могут быть неправомерными и нести последствия.

Структура сделки: внешняя и внутренняя стороны, субъект и воля. Воля – сделка это мотивированное действие. В сделке должно быть 2 составляющие: основание (кауза, цель) и мотив. Цель определяется существом трудового права. Без этого стороны ни к чему не стремятся, другое дело мотив, который часто нас не интересует. И это большая ошибка, потому что нужно понимать, что есть сторона зависимая, а есть сторона главенствующая. ТК РФ не предусматривает никаких последствий, определяющих порок мотива работодателей. В других случаях мотиву придается значения, и он непосредственно закреплен в законе, например ст. 74 ТК РФ говорит о том, что у работодателя произошли организационные или технические изменения. Работодатель должен говорить о своем мотиве при предложении работнику сверхурочных работ.

Внешняя сторона представлена в виде волеизъявления и формы. Проблема в том, что не все сделки однозначно можно считать имеющими условие. В основном они заложены в коллективных договорах, в трудовом договоре, а в других – нет. Например, договор о полной материальной ответственности может заключаться с лицом, которому передаются материальные ценности. В таком договоре нет условий, получается, что волеизъявления сторон практически не имеют значения.

Волеизъявление работодателя имеет приоритет перед его волей. Для работника однозначно сказать нельзя.

Форма трудовых сделок обычно является письменной, но не всегда. Есть формы:

• Письменная.

• Конклюдентная форма, свидетельствующая о наличии соответствующей воли. В частности, то фактическое допущение к работе при заключении трудового договора. Или, например, фактическое выполнение другой работы работником с ведома работодателя. Сюда можно отнести и фактическое продолжение работы в случаях, когда работник подал заявление об увольнении по собственному желанию.

Классификация трудовых сделок

С учетом характера сторон:

• Индивидуальные.

• Коллективные. Нужно отличать множественность на одной из сторон от коллективного характера сделки. Например, существует договор о полной материальной ответственности коллектива или бригады, но это будет индивидуальная сделка. Коллективные сделки имеют целью общий интерес всех, связанный с установлением условий труда.

По форме:

• Устные.

• Письменные.

По действию во времени:

• Срочные.

• На неопределенный срок.

• Условные – связаны с событием, обстоятельством. Например, заключение соглашения о замещении места временно отсутствующего работника.

С точки зрения инициативы:

• Односторонние – волеизъявление одной стороны.

• Двухсторонние – трудовой договор.

• Трехсторонние – коллективные соглашения.

С точки зрения сочетания прав и обязанностей порождаемой сделки:

• Односторонне обязывающая – например, заявление беременной женщины о переводе на более легкую работу.

• Двухсторонне обязывающая.

Сроки в трудовом праве (ст. 14 ТК РФ)

Сами по себе сроки – события относительные. Потому что они сами по себе представляют собой время, течение или момент времени, но при этом и течение, и исчисление идут в установленном законом порядке.

Сроки в трудовом праве представлены в разных вариантах. Может быть установлен определенный период («в течение двух недель»), срок может определяться конкретным событием, конкретной датой (срочный договор). Кроме того существует и иные варианты.