Классификация переводов

По временному критерию:

• Постоянный перевод – работник не имеет субъективного права требовать прежней работы, кроме случаев, когда речь идет о работе, противопоказанной по здоровью.

• Временный перевод – работник по истечении срока перевода имеет субъективное право требовать предоставления прежней работы.

С точки зрения предпосылок:

• По соглашению сторон.

• По инициативе одной из сторон.

• По инициативе 3-их лиц.

По целям:

• Переводы для сохранения здоровья работника и обеспечения его безопасности.

• Переводы в связи с производственной необходимостью.

• Переводы в целях укрепления кадров и повышения эффективности деятельности работодателя.

• Переводы для стимулирования дисциплины.

По распределению в пространстве:

• Переводы в той же местности.

• Переводы в пределах одного работодателя.

• Переводы в другую местность

• Переводы к другому работодателю

Правовое регулирование постоянного и временного перевода на другую работу

Бывают постоянные переводы на другую работу по соглашению работника и работодателя, которые предполагают повышение по должности, замещение уволенного работника, замещение открывшихся вакансий, которые вновь образованы. Также ст.73 ТК РФ предусмотрен перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Этот перевод осуществляется по инициативе третьих лиц, однако работодатель обязан совершить действия, т.е. в данном случае предоставить другую работу. Медицинское заключение выдается медико-социальной экспертизой или медицинскими организациями, проводившими диспансеризацию работника. Форма заключения установлена законодательством. В соответствии со ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. Постоянные переводы по инициативе одной стороны недопустимы, только по соглашению. Не путать с инициативой по переговорам.

Временные переводы дифференцируются по предпосылкам:

1. Ст. 72.2 предусматривает временные переводы по соглашению сторон, когда работник и работодатель могут заключить соглашение на срок до 1 года на такой перевод, но если работника необходимо заместить на период, пока за ним сохраняется его место работы, то такой перевод разрешен на весь период отсутствия. После окончания временного перевода работник вправе требовать предыдущую работу, но если работник продолжает осуществлять замещаемую трудовую функцию, и работодатель этому не препятствует, то такой перевод считается постоянным. Это соглашение – отдельный документ, где можно предусмотреть другие условия.

2. Временные переводы по инициативе работодателя. Являются односторонними сделками.

• В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

• Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Для этого необходимо письменное согласие работника. Если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, то такой перевод допускается без согласия работника на срок до 1 месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Если же квалификация не требуется, то вопрос остается открытым, однако наибольшее признание получила точка зрения, которая говорит о том, что согласие тоже необходимо.

Иные случаи изменения трудового договора.

К иным случаям можно отнести совмещение профессий (должностей), которое закреплено в ст. 60.2 ТК РФ. Здесь речь идет о выполнении иной работы в дополнение к той трудовой функции, которая предусмотрена трудовым договором. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение иной оплачиваемой работы при выполнении основной работы в одно и то же рабочее время. Для этого требуется согласие работника. Нужно отличать совмещение профессий (должностей) от совместительства. Совместительство – это работа по другому трудовому договору в свободное от основной работы время. Отличие еще и в том, что оплата совмещения никак не регламентирована, по совместительству же оплата производится пропорционально отработанному времени. Рассмотреть совместительство самостоятельно (глава 44 ТК РФ).

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работы.

Это тоже является изменением, поскольку работник увеличивает интенсивность работы. Такое изменение производится по соглашению сторон. Сверхурочная работа – не обусловленная трудовым договором работа по той же трудовой функции, но за пределами установленного рабочего времени. То же касается и работы в выходные, праздничные дни. Это тоже изменения. Правила для данных случаев установлены в ст. 113 ТК РФ: привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Ст. 74 ТК РФ устанавливает так же изменение условий трудового договора в связи с модификацией технических рабочих условий. Нужно иметь в виду, что принципиальное значение здесь имеет мотив, который должен доказать работодатель:

• Изменение организации условий труда – изменение структуры работодателя (штатное расписание). В этом случае все должности должны сохраниться.

• Изменение технологических условий – изменение производственного цикла, процесса. Вызвано приобретением нового оборудования. Это изменение может быть и не связано с трудовым договором, но могут так же и оказывать влияние. В этих случаях работодатель обязан за 2 месяца предупредить работника о предполагаемых изменениях в письменной форме. Нельзя менять единственно трудовую функцию, ее содержание, но есть одно исключение (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") – если в результате изменения законодательства на работника требуется возложение полной материальной ответственности, то применяются правила ст. 74 ТК РФ.В случае отказа от предложенных условий и от иных вакансий трудовой договор с данным работником прекращается. Эти правила распространяются и на ИП, но в этом случае срок 2 недели, но физические лица, не являющиеся ИП, могут изменить любые условия, предупредив за 2 недели (ст. 306 ТК РФ). Эти организационные и технологические причины должны быть в письменной форме изложены работнику под роспись. Все эти изменения должны быть в пределах, установленных коллективным договором или соглашением.

Трудовые отношения при модификации работодателя:

• смена собственника имущества работодателя (организации).

• изменение подведомственности или подчиненности организации

• реорганизация организации.

Смена собственника имущества организации считается изменение формы собственности. Так, например, приватизация государственного предприятия. Изменение формы собственности между государственной и муниципальной. В этих случаях договор может быть прекращен с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером в течение 3х месяцев со дня смены собственника.

Отстранение от работы

Отстранение от работы является вариантом приостановления исполнения взаимных прав и обязанностей. Результатом является приостановление правоотношения. Значение:

• Мера пресечения

• Мера предупреждения противоправного поведения или расстройства здоровья (непрохождение медицинского освидетельствования, карантин, выявление противопоказаний для продолжения работы)

• Результат применения к работнику иных мер государственного принуждения (отстранение по решению суда, в связи с лишением специального права на срок до 2х месяцев).

Отстранение осуществляется приказом или распоряжением работодателя о недопущении.

Суд это сделать не может. Нужно отличать от непредоставления работы, так как это уже нарушение обязательства. На период приостановления оплата не производится, кроме случаев:

• Отстранение не связано с виной работника

• Отстранение в связи с карантином

• Отстранение в связи с лишением специального права до 2х месяцев. В этом случае может быть предложена другая работа.

Рабочее время и время отдыха

24.04.12

Понятие и признаки рабочего времени

Рабочее время имеет несколько значений в рамках трудового права. Одно из них, чаще всего используемое, - это определенная мера труда или способ измерения труда. Способы бывают экстенсивные и интенсивные. Интенсивный выражается в конкретных единицах, например, в квадратных метрах. Не все виды труда могут быть измерены при помощи такого способа. Поэтому на помощь приходит экстенсивный измеритель труда – рабочее время, которое абстрагировано от каких-либо результатов. Имеет значение лишь течение времени и связанная с этим временем трудовая деятельность. Именно в этом порядке происходит исчисление времени и последующая оплата. Рабочее время – это разновидность срока, который указывает на то, что в этот период должна осуществляться трудовая деятельность. В этот период работодатель имеет властные полномочия. Это по существу факт, который влечет определенные последствия – оплата или негативная оценка неотработанного рабочего времени. Рабочее время одновременно является и элементом трудового правоотношения, потому что только в рамках этого срока могут осуществляться взаимные трудовые права и обязанности.

В объективном смысле рабочее время – это институт трудового права, система норм, которые регулируют понятия, нормативы, виды рабочего времени, порядок его исчисления и учета, а также некоторые другие вопросы. Рабочее время рассматривается в рамках различных наук. В экономике – это мера труда в общественном производстве, а также мера потребления этого труда. Рабочее время учитывается при определении валового внутреннего продукта. С точки зрения социологии – это период, в течение которого работник реализует свои способности и тем самым удовлетворяет свои потребности в труде. В рамках этого же аспекта, рабочее время – это антипод времени, в течение которого работник освобожден от выполнения работы, поскольку работу следует чередовать с отдыхом. Юридический аспект мы описали выше.

Существует и легальное определение рабочего времени – это время (часть астрономического времени), в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и трудовым договором должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, подлежащие включению в рабочее время в соответствии с законодательством. Рабочее время – это период, когда работник подчиняется и должен подчиняться работодателю в силу принятого на себя обязательства или условий договора. В свою очередь, только в этот период работодатель обладает дисциплинарной или хозяйственной властью, а следовательно, имеет право требования от работника осуществления работы. Это право требования не безусловно и является ограниченным, потому что в соответствии с законом в отдельных случаях работникам предоставляются гарантии, когда в период рабочего времени они могут находиться не под властью работодателя и при этом не исполнять обязанности.

Рабочее время как измеритель труда подлежит исчислению и учету. В связи с этим законодатель вводит нормативы рабочего времени – условия, при помощи которых обеспечивается выполнение меры труда, обеспечивается учет количества труда и производится его подсчет для дальнейшей оплаты.

Всего можно выделить 5 видов нормативов:

1. Рабочий день – продолжительность работы в течение календарных суток, когда работник должен исполнять свои обязанности (теоретическое определение, легального нет).

2. От рабочего дня следует отличать рабочую смену, которая в ТК РФ употребляется как синоним первого, - это рабочее время в течение определенной части календарных суток при условии использования сменного режима рабочего времени.

3. Рабочая неделя – единственный норматив, который закреплен в законе: 1) это соотношение рабочих и нерабочих дней в календарной неделе; 2) это продолжительность рабочего времени в часах в течение календарной недели. Нормальная продолжительность рабочей недели – 40 часов.

4. Лимит дневной занятости – максимальные пределы работы в течение календарных суток. Здесь имеет место ограничение по сменной работе (две смены запрещены), нельзя ставить непрерывную работу на 4 дня. Такой лимит имеет минимальную границу – минимальный лимит или минимальную продолжительность. В отдельных случаях такой лимит вытекает из законодательства, например для несовершеннолетних. Иногда имеет место максимальный лимит – когда дневной лимит занятости не может превышать величины, установленной законом, например, подземные работы.

5. Учетный период – об учете рабочего времени законодатель говорит как о способе подсчета. Как норматив, учетный период – это определенный период времени, в течение которого для данного работника должна быть выполнена установленная для него продолжительность рабочего времени. Бывают декадный учетный период, месяц, квартал, полугодие и год.

Традиционно рабочее время исчисляется в часах, днях, неделях и далее.

Виды рабочего времени

Существует множество классификаций.

С точки зрения нормированности:

• Нормированное рабочее время (есть четкие границы).

• Ненормированное рабочее время – нет четких границ, где продолжительность работы может выходить за установленные нормативы.

По продолжительности рабочее время делится на 4 вида:

• Нормальная (обычная) продолжительность рабочего времени – определяется исходя из 40 часов рабочей недели с учетом количества рабочих дней в календарной неделе.

• Сокращенное рабочее время – это отклонение от общих установленных правил – оно меньше обычного рабочего времени. Оно устанавливается законом для отдельных категорий работников. Например, некоторые из них перечислены в ст. 94 ТК РФ, в Постановлении Правительства от 20 ноября 2008 года N 870, Постановление Госкомтруда СССР от 25 октября 1974 года. Такое рабочее время оплачивается по тем же ставкам, что и нормальная продолжительность.

• Неполное рабочее время. Такое время отличается от первых двух по оплате: здесь оплата идет по факту исходя из стоимости часа или рабочего дня. Неполное рабочее время вводится по соглашению сторон. Сокращенное же является обязательным для обеих сторон. В отдельных случаях работник по заявлению может установить неполное рабочее время, однако закон не говорит, какую продолжительность работник может установить заявлением, следовательно, оно должно быть согласовано сторонами. Неполное рабочее время может вводиться по инициативе работодателя в случае, установленном ст. 74 ТК РФ. ТК РФ устанавливает, что работа по неполному рабочему времени не влечет потерю работником различных льгот. Однако Трудовой кодекс не устанавливает исключений, которые имеют место быть.

• Удлиненное рабочее время – время большей продолжительности. Но есть одно ограничение: оно не допускается. Однако при режиме суммированного учета рабочего времени удлиненное рабочее время допускается без всякого согласия. При учете необходимо соблюдение за учетный период установленной для работника продолжительности рабочего времени, не допускающей превышения. Такой рабочий день следует отличать от ненормированного и сверхурочных работ.

С точки зрения распределения рабочего времени в рамках астрономического:

• Непрерывное – рабочее время в течение календарных суток, если оно разделяется перерывом продолжительностью не более 2-ух часов.

• Рабочее в время, разделенное на части, - в течение календарных суток есть несколько перерывов либо один перерыв продолжительностью более 2-ух часов.

С точки зрения распределения рабочего времени во времени суток:

• Дневное рабочее время.

• Вечернее рабочее время.

• Ночное рабочее время – с 22 до 6 часов утра – рабочее время сокращается на 1 час и подлежит повышенной оплате. Отдельным категориям работников запрещено работать в ночное время: несовершеннолетним, беременным, женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-ех лет, а также работающим инвалидам предоставлено право письменно отказаться от такой работы в ночное время.

Работа за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени

В данном случае мы имеем дело со сверхнормативным трудом: сверхурочная работа и ненормированный рабочий день. И в том, и другом случае установленные для работника нормативы рабочего времени подвергаются изменению, однако порядок этих изменений отличается в зависимости от вида такой работы. До 2006 года сюда также относилась работа по совместительству.