Предмет трудового права

Труд, как категория социальная, общечеловеческая, свойственна различным сферам человеческой жизни, анализу различных сфер, поэтому очень емкая категория. Она имеет значение не только в ТП, но и в других отраслях.

Труд – необходимое условие человеческого существования, свойство человека, его способность к целенаправленному активному и эффективному преобразованию окружающего мира.

Труд, как историческая категория, известен давно. Труд не бывает монолитным, он всегда отличается. Существуют несколько подходов к классификации труда.

Прежде всего, труд делится:

1. Физический и интеллектуальный - СПОСОБ

2. Индивидуальный и коллективный – КОЛИЧЕСТВО

3. Единоличный (самостоятельный) и подчиненный – ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Не всякий труд подлежит правовому регулированию. Оно возможно в тех случаях, когда возникают общественные связи. Когда речь идет о труде самостоятельном, неподчиненном, труде обладателя средства производства, то такой труд находится в сфере внутреннего регулирования (саморегулирования); это психофизические моменты (мотив и цель определяется самим лицом и право не может заставить человека этим заниматься). Такие виды труда не подлежат правовому регулированию.

Правовое регулирование возможно в том случае, если в рамках труда возникают общественные взаимодействия (связи). Способы правового регулирования соответствующих отношений могут отличаться.

1. В зависимости от вида труда и способа кооперации труда

2. От задач, которые ставит государство в соответствующей области

Говоря о различных способах регулирования труда, необходимо учитывать специфики взаимоотношений между участниками труда, правовая форма тоже различна.

Индивидуальный труд, как правило, самостоятельный и не подлежит правовой регламентации. Коллективный труд всегда подлежит регламентации. Но «Как люди организуются?».

Виды организации:

1. Кооперация отдельных собственников средств производства (ИП объединяются в кооперацию, но все остаются собственниками своего имущества). Коллективный труд может регулироваться нормами ГК, когда речь идет о регулировании собственности.

2. Кооператив – регулируются нормами гражданского и аграрного права.

3. Те коллективные отношения в области труда, которые помимо способа объединения лиц еще характеризуется особой организацией, управляет им другая сторона договора. Регулируется нормами трудового права.

ТП регулирует труд коллективный, но какой всегда является подчиненным. Подчинен он воле некого субъекта, который определяется цель этого труда. Эти отношения от социальной кооперации в рамках этого труда являются правовой базой для правового регулирования нормами трудового права. Подчиненный труд возникает, когда у субъекта возникает потребность достичь результата, самостоятельно которого он не может добиться. Возникают трудовые отношения; они имеют социальный, абстрактный характер и у них есть своя структура и общее экономическое содержание. Отношения трудовые имеют экономическую, но не правовую природу.

Трудовые отношения имеют свое содержание. Оно заключается в том, что одно лицо передает свою способность к труду другому лицу. С другой стороны содержание трудовых отношений связывает эти стороны тем, что организующий субъект и определяющий его цель имеет средства производства, но не может сам этим управлять. Тот, кто имеет способность к труду, не имеет эти средства производства и поэтому вступает в отношения с первым. Обладатель средств производства тоже заинтересован. Получение прибыли – основной интерес. Получить другие объекты, которые можно реализовать, повысить прибавочную стоимость. Порой прибыль – не основная цель (когда обладатель средств производства преследует общеполезные цели). Но такая ситуация возникает реже.

На основе содержания общественного отношения, можно выделить структуру:

Трудовые отношения имеют предмет – то, что поставлено в основу отношений, особенность в том, что 1)преследуется не будущий результат, а предмет Трудовых отношений – труд, распределенный во времени; 2) организация труда ; 3) отношения, как правило, имеют имущественную сторону – средства производства – материальные ресурсы и могут прийти в негодность, обмен производится способности на деньги; 4) личностная сторона отношений – отношения возникают между людьми, существует зависимость между индивидуальными качествами и той целью, которая ставится, индивидуальные свойства очень важны (не каждый может быть грузчиком); личная характеристика – исполнительная, исполнитель должен быть интересен собственнику средств производства

Трудовые отношения – основанная на взаимном интересе связь обладателя средств производства и обладателя способности к труду, направленная на личное выполнение труда, как правило, за плату на основе управления и организации, осуществляемой обладателем средств производства (статья 15 ТК есть определение трудовых правоотношений, но оно не характеризует экономическую сторону трудовых отношений).

Трудовые отношения – не исключительная сфера, не только трудовое право регулирует трудовые отношения. В праве выделяется такое явление, как «социальная диффузия» - ситуация, когда общественные отношения смешиваются и попадают под действие нескольких отраслей права. Трудовые отношения помимо трудового права в определенной части регулируются нормами:

административного права (государственная, гражданская, муниципальная, правоохранительная и военная службы). Регулирование отношений имеет субсидиарный характер, т.е. применяются специальные законы, если их не предусмотрено, то нормы ТК РФ; в отношении военной службы – разрешенное или кумулятивное применение (в случаях, когда прямо предусмотрено законом – трудовой кодекс);

уголовно-исполнительного права (обязательные работы, привлечение к труду в качестве наказания, исправительные работы);

гражданского права (специфические способы – договоры подряда, возмездного оказание услуг, авторские договоры).

Сфера действия трудового права – возможность применить нормы ТП в другой отрасли.

Помимо основного предмета, есть отношения связанные с трудовыми; эти отношения имеют комплексный характер, касающиеся других отраслей. Отношения, непосредственно связанные, перечислены в статье 1 ТК РФ.

Группы отношений:

1. Отношения, которые предшествуют трудовым правоотношениям – по трудоустройству (заключение договора, конкурсный отбор)

2. Отношения, которые сопутствуют трудовым правоотношениям – по организации управления, по социальному партнерству, по подготовке

3. Отношения, которые вытекают из трудовых – по разрешению споров, о материальной ответственности

Отношения по трудоустройству лица. Человек пришел, записался, его (не) взяли – отношения прекратились.

Работник пришел в комиссию по решению трудовых споров, написал заявление, прошло 10 дней – отношения тут закончились.

Трудовые же отношения - это отношения между работником и работодателем, являющиеся длящимися.

Отношения по организации управления труда

Существует 2 уровня отношений.

Уровень Административный (централизованный)

Управление осуществляется правительством, отраслевыми министерствами, путем определения типовых норм труда, установление отдельных норм для труда несовершеннолетних, женщин по перемещению тяжести, отношения в области охраны труда. Организация связана с определением федеральных органов осуществляющих контроль за трудовыми правоотношениями.

Уровень Локальный

Имеет большее значение. Это отношения по организации – обладатель определяет цель, он сам организовывает труд, 1) он создает структуру (бухгалтерия, отдел кадров и т.д.) и функции, возлагающиеся на нее, в итоге появляется производственный коллектив. Для обеспечения эффективности деятельности, обладатель имеет право управлять – отношения субординации, управление предполагает обязательное исполнение, они могут быть прямого характера, а могут быть опосредовано; отношения по трудоустройству – это не отношения занятости, это отношения связаны исключительно с устройством на работу (вопросы преддоговорных переговоров, а также иные отношения, которые могут предшествовать (конкурсный отбор, выбор). Отношения занятости же в большей степени имеют административный характер с оттенком трудового права. Отношения по обязательному социальному страхованию (но регламентируются они нормами других законов – не ТК РФ). Все, что имеется в ТК РФ по поводу обязательного соц.страхования – 2 статьи.

Метод Трудового Права

Метод – юридический критерий разграничения различных отраслей права.

Подходы к характеристике метода:(при этом данные подходы друг другу не противоречат)

1. Характеристика оригинальности метода (свойственен в 1 половине 20 века)

В качестве важнейшего элемента – участие работодателей в регулировании трудовых отношений.

Такой подход со временем изменился в пользу признания 2 подхода.

2. Комплексный подход в характеристике метода (в настоящее время он является доминирующим). Элементы подхода:

1. Сочетание императивного и диспозитивного

Основу регулирования в ТП составляет императивность, устанавливаются государственные стандарты, которые обязательны для соответствия (максимальны стандарт – 40 часов в неделю; нормы поднятия груза, минимальный – 28 дней отпуска)

Диспозитивность допускается путем улучшения правового положения по сравнению со стандартом либо установление по усмотрению сторон, если это прямо закреплено законом.

2. Сочетание централизованного и локального регулирования.

Централизованное регулирование – основа правового регулирования, то есть то, что имеет базовое значение во всех случаях для субъектов этой отрасли. Вопрос в источниках права. Оно осуществляется на федеральном уровне непосредственно в виде ТК РФ и ФЗ (статья 6 ТК РФ). Централизация и на уровне субъекта в пределах статьи 6

Локальное регулирования – на уровне работодателя. В последний период времени оно является ведущей формой регулирования. Это возможность принимать локальные нормативные акты, обязательный для работодателя и работника.

3. Участие представителей работников и работодателей в регулировании труда.

Оно осуществляется посредством использования механизма социального партнерства, когда в пределах, установленных законом стороны социального партнерства могут определять для себя нормы и правила поведения на разных уровнях, начиная с локального и заканчивая федеральным.

Индивидуально-договорного метода или элемента метода не существует!

4. Особые способы защиты (самозащиты) прав работников

Только в трудовом праве закреплена возможность создания комиссий по решению трудовых вопросов, решения которых являются обязательным для исполнения и являются официальным решением; закрепляется возможность создания профсоюзов (ст.29 ТК РФ)

Трудовое право – отрасль российского права, направленная на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений при помощи специфических способов, методов, сочетаний централизованного и локального, императивного и диспозитивного регулирования, участие работников и работодателей в этом процессе.

Трудовое право можно рассмотреть в нескольких аспектах.

ТП, как наука – система теоретических взглядов, представлений, идей, возникающих в отношении предмета, метода, принципов, а также системы иных норм этой отрасли.

ТП, как ученой дисциплины – совокупность логически и последовательно связанных между собой тем и разделов курса, которые необходимы для получения более полного представления о трудовом праве.

ТП - система правовых норм, связанных между собой предметами и функциональными характеристиками.

Система и структура ТП

Любая отрасль российского права – система норм (их объединений)

Система – результат объединения норм.

Внутренняя организация – структура системы. Как происходит объединение норм, а система показывает, что объединяется этой системой.

Структура ТП имеет достаточно крупные образования.

Нормы общей и особенной части (некоторые считают, что уже образовалась еще одна часть – специальная).

Нормы Общей части и Особенной части объединяются в эти элементы на основе предметных и функциональных характеристик, с точки зрения их значения.

Нормы Общей части – нормы по своим предметным и функциональным характеристикам определяющие основные начала правового регулирования.

Структура общей части включает в себя:

1. основной институт– самый существенный элемент общей части, включающий в себя нормы, определяющие предмет правового регулирования, метод регулирования и принципы, цели, задачи (выделяются в теории права). Содержатся в первых статьях Кодекса;

2. институт правосубъектности – сами субъекты, их статус, право- и дееспособность, определяет основных и вспомогательных субъектов, юридические факты (основания возникновения), нормы о сделках, нормы о сроках и другие нормы (например, юридические составы и процедуры);

3. институт коллизионного регулирования – содержит нормы и положения, позволяющие определить порядок действия норм во времени, в пространстве, по юридической силе, по кругу лиц;

4. институт социального партнерства (некоторые авторы только включают)

Особенная часть – те институты, которые образуются на основе предмета ТП (такие нормы, которые направлены на соответствующие отношения и их предметы). Институты, отражающие разные стороны:

1. Вопросы порядка вступления в трудовые отношения

2. Вопросы порядка применения рабочей силы

3. Вопросы организации и управления (институт дисциплины труда)

4. Нормы, определяющие имущественные отношения (институт з\п, институт материальной ответственности)

5. Институт социального партнерства

6. Институт обучения работодателя

Специальная часть – такие нормы, которые имеют исключительный характер (отменяют действие норм особенной части), определяющие особенности регулирования труда. Специальная часть должна строить на основе трудовых отношений, но они должны регулироваться по иному, по причине технологичности процесса, возможного в трудовых отношениях. Некоторые процессы предполагают особенное регулирование (вредные условия труда).

Деление системы права на индивидуальное и коллективное. Общая часть не страдает – она касается обеих частей, но построение норм отличается. Для коллективного необходима иная структура, для индивидуального же она подходит.

Можно ли провести четкую грань между нормами Общей части и Особенной части? Можно, нормы Общей части можно отнести абсолютно ко всем отношениям, возникающим в Трудовом праве, нормы же Особенной части нельзя применять ко всем отношениям, а только к определенным.

Выбор конкретных норм, поведения работодателя не всегда свободен. Как правило, он определен спецификой деятельности организации. Есть организации, в которых осуществляется беспрерывное производство – применяются нормы, определяющие порядок работы по сменам и др. Есть же организации, предприятия, в которых невозможно обеспечить беспрерывное осуществление производства – применяются другие нормы. Как правило, это определяется технологичностью производства.

Принципы правового регулирования труда - элемент общей части.

Принципы правового регулирования труда – идеи, положенные в основу регулирования. Виды:

• Общеправовые принципы (принцип законности, социальной справедливости, гуманности)

Закрепляются на высоком уровне – в К РФ.

• Межотраслевые принципы (принцип свободы договора, охрана здоровья, обеспечение права на защиту от безработицы, неприкосновенность частной собственности)

Применяются в смежных отраслях права.

• Отраслевые принципы

  • Принципы, которые относятся к числу поименованных (закрепленных законом)

Проводят группировку данных принципов (статьи 2-4 ТП РФ)

• Принципы, выражающие государственную политику в области труда (принцип свободы труда, свобода распоряжения своими способностями, выбор рода занятий и деятельности (принцип свободы труда – каждый решает работать ему или нет, дает возможность выбора; нельзя отождествлять с правом на труд – предоставление государством работы для каждого)

  • Принципы запрещения дискриминации

Дискриминация – установления преимуществ или ограничений по мотивам расовой, половой, социальной принадлежности, имущественного, семейного, должностного положения, происхождения, языка, политических и религиозных убеждений и т.д.

Дискриминация (с т.з.ТП) – то же самое + принципы, не связанные с деловыми качествами работников.

Запрет дискриминации – запрет совершать лицом, работодателем данные действия.

Необходимо различать от дифференциации. Дискриминация имеет субъективную основу, а дифференциация имеет объективную природу.

Дифференциация выражена в учете специфики труда производства технологического процесса, особой заботе общества и государства в отношении отдельных субъектов.

Установление ограничений и преимуществ от пола, возраста и т.д. – дискриминация. Но в отдельных случаях личные, физические свойства и качества связаны с выполнением работы.

В России человек должен доказать, что была дискриминация, а в большинстве других стран наоборот, работодатель должен доказать, что ее не было.

• Принцип запрещения принудительного труда

Принудительный труд – труд, осуществляемый под угрозой насилия или возможности применения насилия. К труду приравниваются нарушение обязанности по выплате платы, работа в условиях, угрожающих жизни и здоровью.

Принудительный труд – деятельность работника в условиях мобилизации рабочей силы для нужд экономического развития, осуществляемый по дискриминационным основаниям. В ряде случаев принудительный труд допускается, если это предусмотрено законом (не считается принудительным). Например, труд, осуществляемый на основе приговора суда, исполнение обязанности военной службы или альтернативной гражданской, в условиях ВП и ЧП, чрезвычайных обстоятельств. Это закреплено в Законе «О военном положении», «О ЧП», «О ЧС», «О Воинской обязанности».

• Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве

Государство обязано создавать организационные структуры, службы, которые направлены на обеспечение содействия в поиске работы, а также создавать систему гарантий для лиц потерявших работу. Закон «О занятости населения».

• Сочетание нормативного и договорного регулирования

• Принципы, устанавливающие руководящие начала в области установления условий труда

  • Обеспечение права работников на объединение для защиты прав

  • Обеспечение права на участие работников в управлении организацией

  • Право на социальное партнерство и установлений условий труда в договорном порядке

  • Принципы, определяющие регулирование применения труда работников в сфере действия работодателя.

  • Равенство возможности работников в отношении карьерного роста и повышения квалификации

  • Принцип обеспечения права работника на своевременную выплату справедливой з\п

  • Право на отдых

  • Обязанность работника подчиняться дисциплинарной власти работодателя

  • Обязанность сторон соблюдать условия заключенного договора

  • Обязанность сторон к бережному отношению к имуществу контрагента

• Принципы, отражающие основные направления в области охраны здоровья и защиты трудовых прав

  • Право на создание условий труда соответствующих требованиям и необходимых для обеспечения здоровья

  • Право на обязательное социальное страхование

  • Право на объединение для защиты своих прав в профсоюзы

  • Обеспечение права на защиту в судебном порядке

  • Право на защиту достоинства в период трудовой деятельности

• Принципы, которые можно выделить только путем обобщения (прямо не закрепленные в законе, но подразумевающиеся в системе)

  • Определенность трудовой функции

От работника нельзя требовать другой работы, помимо той, которая оговорена в договоре

• Принцип устойчивости ТО, невозможность их изменения без согласия работника

Функции – направления воздействия ТП, которые является следствием реализации механизма правового регулирования в данной сфере.

Виды функций:

1. Защитная

Защита интересов и прав работников, также и работодателя, но саама идея возникла для защиты работников.

2. Производственная

Время, режим дня, оплата, какое количество должно выполняться работников – отражено в законе. ТП регулирует отдельные вопросы и направления в производственной деятельности работодателя. Устанавливаются специальные ограничения для охраны труда.

3. Социально-политическая

ТП – сдерживание напряжения между работниками и работодателям

4. Воспитательная

Дисциплинарные моменты – создание работника, посредством применение мер ответственности

5. Демографическая

Специальная защита для несовершеннолетних и для лиц с семейными обязанностями

Форма (источники) трудового права

Понятие формы трудового права. Соотношение трудового права и трудового законодательства.

Традиционно различают понятие источников в материальном и формальном смысле.

Источники (в материальном) – политические, социальные, культурные, исторические предпосылки формирования системы права в соответствующем государстве.

Источники (в формальном) – внешнее выражение норм соответствующей отрасли, способ объективирования норм, их выражения.

Традиционно для России основной единицей источников права является НПА. Иные источники (обычаи) в трудовом права не получили формального признания, поэтому мы не можем признавать обычаи.

Характеристика НПА – им свойственны общеобязательность, формальная определенность, применимость на неопределенное число случаев, компетентность органов, принимающих акт.

Существуют договорные акты (акты нормативно-договорной природы).

Необходимо разграничивать систему НПА и систему Трудового законодательства. Кодекс в статье 5 делает указание на то, что источником (формой) трудового права, прежде всего, является система законов (федеральных и субъектов федерации) и иные акты, содержащие нормы трудового права.

Трудовое законодательство – один из элементов формы трудового права, система права – содержание. Соотношение форма-содержание. Между собой они не совпадают (это проблема законодательства). Если система права представлена в виде общей, особенной, специальной частях, то система законодательства выражена в форме трудового кодекса, кроме этого представляет собой совокупность иных законов, принимаемых по отдельным направлениям, не всегда соответствующих структурным направлениям отрасли. Сам ТК РФ не соответствует структуре и системе трудового права. Равенства между системой права и системой законодательства нет.

Характеризуя НПА, как основополагающий элемент формы (источника), нужно также учитывать, что по своим свойствам НПА могут отличаться, в этом смысле целесообразно их классифицировать по различным основаниям. Это касается и актов договорного характера. Но не всякий договор (соглашение) может рассматриваться в качестве источника, а только такой, который имеет признаки нормативности, следовательно акты, которые устанавливают индивидуальное соотношение прав и обязанностей нельзя рассматривать в качестве источника или формы, ибо они создают права и обязанности только для 2 сторон и лишены признака общеобязательности (например, трудовой договор не является источником (формой)). В ряде случаев выделяются акты, которые принимаются работодателем в одностороннем порядке, такие как приказы, распоряжения, несмотря на односторонний характер, эти акты нельзя рассматривать, как форму трудового права, так как они не имеют общеобязательный характер. Однако, если речь идет о приказе, который утверждает локальный нормативный акт, он все же имеет некоторые признаки формы трудового права.

Классификация источников по юридической форме их выражения:

1. Международно-правовые акты

Как и в К РФ (ст.15), так и в ТК (ст.10) устанавливает приоритет международных актов перед национальным законодательством; условием является ратификация международных актов; нормы международного акта имплементируются (включаются) в национальное законодательство. Хотя международные акты и имеют приоритет, не определяется соотношение К РФ и Международных актов. Нормы международного права должны иметь приоритет в том числе и перед нормами К, в противном случае бессмысленно существование международного права, основывается эта точка зрения на теории координации, государство на основе Венской конвенции 1969 года устанавливается, что государство, ратифицировавшее международный акт не вправе ссылаться на нормы внутреннего законодательства (включая К) в качестве основания для неисполнения международных обязательств. Наибольшее значение имеют Конвенции международной организации труда (проходят конференции в Женеве), принимаемые на конференции соответствующей организации (МОТ), которая состоит из представителей национальных профсоюзов, представителей национальных объединений работодателей и представителей государств. МОТ принимает рекомендации, направленные на улучшение применения норм. Конвенция больше 190, однако, РФ является участницей чуть менее 60 (сейчас это 58).

Кроме конвенций МОТ, имеют значение Всеобщая декларация прав человека, международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конвенция о защите прав ребенка и т.д. Существуют также двусторонние договоры РФ в области труда и отношений по социальному обеспечению (с Испанией, Болгарией и другими). Помимо межгосударственного уровня имеет место межправительственные договоры; акты в рамках содружества государств (в рамках СНГ - договор о создании союза с Белоруссией: граждане Белоруссии могут свободно осуществлять работу на территории РФ). Международные акты делятся на:

- акты, имеющие обязательный характер (большинство актов);

- акты, имеющие рекомендательный характер (меморандумы, рекомендации).

Также можно разделить на:

- двусторонние;

- многосторонние.

2. Конституция РФ

Лектор не сторонник выделения К РФ в качестве источника какой-либо отрасли, кроме КП РФ.

3. Законы

Акты, принимаемые в специальном порядке представительными законодательными органами; это касается федерального и регионального уровня.

Федеральный уровень

Нет ФКЗ, все законы имеют обычный характер. В этой отрасли законодательства существуют базовый закон, который в силу статьи 5 имеет приоритет перед иными законами, имеющими отношение к трудовому праву (primusinterpares – первый среди равных). В случае противоречия или если был принят новый ФЗ и он не соответствует положениям ТК РФ, применяются положения ТК РФ, а нормы ФЗ не будут применяться, до внесения изменений. Это обеспечивает единство законодательства, системность и иерархичность законодательных актов. Что касается иных законов – Закон «О профессиональных союзах и правах и гарантиях деятельности» 1996 года, он не соответствуют полностью ТК РФ, ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», законы, касающиеся муниципальной, гражданской службы, но не всякие ФЗ должны подчиняться ТК РФ, если ФЗ специальный, то он отменяет действие ТК РФ.

Законы субъектов федерации

Они касаются вопросов, входящих в компетенцию субъекта (статья 6 ТК РФ). В основном принимаются в тех сферах, где законодатель определяет основы, а субъект распространяет.

4. Подзаконные акты

5. Постановления Правительства РФ

Распространяют положения, установленные в законе (правила исчисления среднего заработка).

6. Акты Федеральных органов Исполнительной власти

Акты министерств; специальное министерство – министерство здравоохранение и социального развития имеет широкие полномочия, определяемые законом, акты этого министерства имеют координационный характер перед актами других министерств в области труда. Кроме МинЗдравСоцРазвития, выполняют функции особые РосПотребНадзор, министерство по ЧС (в его составе противопожарная служба).

Помимо федерального уровня определенные полномочия имеют исполнительные органы субъектов (управления, департаменты субъектов).

7. Акты социального партнерства характеризуют специфику отрасли Трудового права. Это результат совместного правотворчества работодателя и работников и один из элементов метода правового регулирования. Договор о регулирования всегда является санкционированным и разрешен, стороны могут решать те вопросы, которые установлены законодательством. С точки зрения механизма – это всегда договоры, но с точки зрения действия – отдельные положения имеют нормативный характер. К таким актам относятся коллективные договоры и социально партнерские соглашения на соотвествующих уровнях.

8. Локальный нормативный акт

Это акты, которые действуют в пределах работодателя, имеют санкционированный характер; эти акты нельзя рассматривать, как способ восполнения пробелов. Таких актов довольно много.

Они могут приниматься работодателями самостоятельно, а могут в особом порядке, в рамках социального партнерства, они принимаются в отношении различных аспектов регулирования трудовых отношений.

Классификация по способу принятия:

1. Законодательный порядок

2. Административно-распорядительный порядок

3. Социальное партнерство

4. Единолично принимаемые работодателем

Классификация по сроку действия:

1. Акты постоянного действия (на неопределенное время)

2. Срочные акты (определены на время)

3. Условно-срочные или условные (срок не определяется, определяется условия, до которого акт действует)

Классификация по действию в пространстве:

1. Акты общефедерального действия

2. Акты межрегионального действия

3. Акты регионального действия

4. Акты территориального действия

5. Акты локального действия (в пределах работодателя)

Классификация по принципу действия в пространстве:

1. Акты территориального действия (в пределах компетенции территориального органа)

2. Акты экстерриториального действия (закон может распространяться за пределами территории РФ – на морские суда, представительства РФ; акты распространения за пределы территории работодателя)

Классификация по кругу лиц:

1. Акты общего действия

2. Акты отраслевого действия

3. Акты межотраслевого действия

4. Акты специального действия в отношении отдельных категорий работников по специальности

Историческая роль кодексов в регулировании трудовых отношений

Посмотреть Курс ТП С.-П. 1996 г.

Кодификация Трудового законодательства – традиция нашей страны, это связано с дореволюционным периодом, так как кодификация в основных чертах проявилась в составления Устава «О промышленном труде». Кодификация была произведена в 1918 году принятием первого Кодекса «О труде», который был первым законодательным кодифицированным актом в мире. Следующий Кодекс 1922 года – объемный и качественный закон, основанный на уставе 1918 года. Этот закон действовал очень долго, хотя и со значительными изменениями (до 1972 года). Современный кодекс многое воспринял из этого кодекса, традиции были заложены именно в этом кодексе. Следующий кодекс – Кодекс законов о труде Развитого Социализма 1971 года был политизирован.Закон вскоре оказался идеологически морально устаревшим, так как это был не юридический, а политический документ. Это было больше модель, чем акт; значительная часть норм в 1992 году перестала действовать. Начиная с этого времени система Трудового законодательства начала расшатываться, на основе положений К, субъекты федерации начали принимать свои трудовые кодексы; необходимость централизации была острой проблемой.

В 2001 году был принят Кодекс, вернувший централизацию и единство законодательства.

Он сохранил структуру, заложенную кодексом 1922 года, закрепил принципы, регулирующие общую часть; действующий трудовой кодекс состоит из 6 частей. Что касается особенной части, здесь есть разделы, которые соответствуют регулированию отдельных направлений трудовых отношений. Это глава о трудовом договоре, о заработной плате. Раздел социального партнерства, особенности регулирования труда отдельных категорий (часть 4) появились только в новом кодексе.

Отдельный раздел, касающийся защиты трудовых прав – особенность ТК РФ.

Локальные нормативные акты

Статья 8 ТК РФ в ТП официально закреплены локальные нормативные акты. Это акты, принимаемые работодателем, либо в ином установленном законом порядке, и действующий, как правило, в пределах его территориальных границах. Работодатель, имея определенную цель функционирования нуждается в специальном упорядочивании отношений с работниками при взаимодействии для того, чтобы обеспечить более специализированное и учитывающее его интересы регулирование. Как известно, законодатель не может предусмотреть всех аспектов регулирования работодателем. Поэтому законодатель предусмотрел возможность работодателю самостоятельно регулировать некоторые виды отношений (некоторые аспекты отношений). Локальное регулирование не является произвольным; неверно говорить, что работодатель самостоятелен в регулировании. Локальный акт не может восполнять пробелы! Такое регулирование допускается не у всех работодателей, а только у тех, где предполагается экономическая производственная деятельность; локальные акты не принимаются тогда, когда работники принимаются работодателем для помощи ведения домашнего хозяйства, следовательно, в таких случаях не допускается локальное регулирование.

Локальные акты не могут противоречить Трудовому Кодексу и не могут снижать гарантии, установленные законодательством. Это наиболее низкий уровень регулирования, поэтому в сочетании с другими актами локальный акт имеет подчиненный характер.

Виды локальных актов по содержанию:

1. Акты организационного характера

Определяют структуру работодателя, положения о структурных подразделениях

2. Акты, определяющие порядок и периодичность использования рабочей силы

Акты, определяющие режимы рабочего времени, режимы времени отдыха, график отпусков.

3. Акты, направленные на обеспечение дисциплины

Правила внутреннего трудового распорядка, специальные положения о поощрениях.

4. Акты, касающиеся с технологическим и производственным процессом, определяющие нормы взаимодействия работников со средством производства и определяющие правила взаимодействия между собой

Акты, определяющие нормы труда, технологические карты, инструкции.

5. Акты, определяющие правила вознаграждения за труд и особенности оплаты труда

Положения об оплате труда, положения о премировании.

Локальные акты по способу принятия:

1. Акты, принимаемые работодателем самостоятельно

Это общее правило. Работодатель принимает акт своим приказом

2. Акты, принимаемые в порядке учета мнения представительного органа

Это специальный порядок – исключение, которое широко используется законодателем. Законодатель в отдельных случаях различает виды представителей работников. По общему правилу основным представителем является первичная профсоюзная организация. Законодатель закрепляет иных представителей работников, мнения которых также учитываются. Статья 372 ТК РФ.

Работодатель обязан направить профсоюзу проект локального акта, который должен быть рассмотрен и дать по нему мотивированное мнение ( направить свое мнение, которое на чем-то основано, по каждому пункту). Если мнение расходится – стороны должны провести консультации. Работодатель не может не учесть мотивированное мнение. Работники, которые не согласны с актом, могут обжаловать акт в суде.

Локальный акт вступает в силу после этой процедуры. Ее необходимо провести. Если процедура нарушена, то акт не имеет юридической силы. Нужно выдержать последовательно сроки. Если работники не организовались в профсоюз, то работодатель не должен проводить процедуру.

3. Акты, принимаемые по согласованию с представительным органом. Эта процедура еще более исключительная, чем 2. Она предусмотрена частью 3 статьи 8 ТК РФ, но сама процедура не записана. Процедура согласования должна соответствовать процедуре учета мнений. Единственное отличие – без согласия представительного органа локальный акт не имеет юридической силы (даже если он принят). Такая процедура возможна в случаях, установленных законом.

4. Разработка актов в порядке коллективного договора. Локальные акты преобразуются в условия коллективного договора (приложение к нему). Эта процедура регламентируется нормами трудового кодекса, статьей 36-37, здесь локальный акт разрабатывается в процессе разработки коллективного договора. Данная процедура очень специфична.

Принципы действия актов, содержащие нормы трудового права

1. Действие в пространстве

   1. Территориальный

Действие акта в пределах компетенции нормотворческого органа. Есть акты, действующие на территории РФ, социально-партнерские соглашения могут иметь несколько вариантов действия, в зависимости от уровня социального партнерства:

Акты общефедерального действия – акты социального партнерства, хотя и применяются на территории РФ, могут действовать в отношении не всех работодателей. А только в отношении тех, кто считается присоединившимися (это правило касается межрегионального, регионального и территориального уровня).

2. Нормативные акты субъектов, которые действуют только в пределах территориальных границ и не могут распространяться за ее пределами.

3. Локальные акты действуют в территориальных границах участка, в качестве исключения действия актов определяются местом нахождения работодателя. В данном случае территориальных границ может не существовать, но речь идет о подконтрольности пространства объекту.

4. Экстерриториальный действия касаются федерального уровня и локального (это исключение)

1. Действие актов по юридической силе:

Важно определить от чего зависит юридическая сила. Зависит от:

1. Способа принятия

Обычно приоритет имеют акты, принятые в законодательном порядке. Приоритет также за К РФ.

2. Цель и характер обобщения нормативного акта

   1. Конституционные законы

   2. Кодифицированные акты

3. Место нормотворческого органа в структуре органов государственной власти

   1. Правительство – приоритет по отношению к федеральным министерствам

   2. Министерства

Исполнительные органы государственной власти, осуществляющие функции по специальной компетенции.

4. По времени принятия

Акт, принятый позднее, должен быть более высокий по юридической силе.

Для определения юридической силы, необходимо использовать несколько критериев, но не один из них.

Критерий улучшения правового положения. Преимущество по отношению правам также определяет свойства юридического акта.

3. Принципы действия во времени:

Статья 12, 423, 424 ТК РФ – закон действует на будущее время и применяется к отношениям, которые возникли после принятие закона, он также может применяться и к отношениям, возникшим до введения в действие кодекса, если правоотношения продолжаются.

Ретроактив – действие назад.

Ультраактивность – действие норм акта, утратившего силу фактически и юридически, возможность его применения к отношениям, существующим в настоящем.

Улучшение правового положения – акты, улучшающие правовое положение должны применяться, и обратная ситуация.

Во времени принимаются акты СССР в силу статьи 423 ТК РФ.

4. Принципы действия по кругу лиц:

Статья 11 ТК РФ – нормы трудового законодательства применяются ко всем работниками и работодателям на территории РФ и за ее пределами (в качестве исключения).

Нужно знать случаи, когда ТЗ применяется субсидиарно (дополнительно) к специальному законодательству (это касается муниципальных служащих, гражданских служащих) применение норм ТП по умолчанию (если не урегулировано специальным).

Когда отношения регламентируются Гражданско-правовым договором, кроме случаев притворного договора, и когда на основе этого договора возникли правоотношения. Если есть признаки данного договора в судебном порядке лицо может требовать распространения норм ТЗ на соответствующие отношения.

Не распространяется ТЗ на отношения, связанные с военной службой по причине специфики трудового регулирования. Правоохранительная служба – не применяется нормы ТЗ, кроме случаем, прямо установленных законом. Исполнение уголовных, административных наказаний (аналогично). Не распространяется на членов наблюдательных советов.

Субъекты трудового права.

Субъектный состав отношений, регулируемый той или иной отраслью российского права предполагает, что существует определенная группа норм, которые определяют статус, виды, правосубъектность. В итоге, вся эта совокупность норм образует определенный специальный институт общей части, без и вне которого невозможно представить отраслевое регулирование. Как вытекает из общей теории права, любая отрасль представляет собой комплекс субъектов, но традиционным сейчас является разделение субъектов на основные и вспомогательные. Основные субъекты это те, между которыми возникают основные, базовые отношения данной отрасли. В трудовом праве, основными субъектами являются работник и работодатель, но есть группа вспомогательных субъектов, правовое положение которых определяется другими нормами трудового права.

Когда мы говорим о субъекте права, то в первую очередь всегда говорим, о том, что это лица, которые наделены соответствующей отраслью, правовым статусом, который состоит из правоспособности и основных прав и обязанностей данной отрасли. В сущности субъект права это абстрактная категория, которая в последствии получает конкретизацию становясь субъектом правоотношения, поэтому категории субъект права и субъект правоотношения нельзя отождествлять. Когда речь идёт о статусе субъекта трудового права то категории «правоспособность» и «права и обязанности» имеют общий характер. И этот правовой статус определяет лишь потенциальную возможность, потенциальные условия для фактического возникновения прав и обязанностей. Поэтому, когда законодатель говорит о статусе, он определяет права и обязанности как основные. Их нельзя определять как субъективные.

Основу правового регулирования в трудовом праве статуса субъектов составляют статьи трудового кодекса, закрепляющие виды субъектов трудовых правоотношений (ст.25) их права и обязанности (ст.21,22), а так же отдельные статьи трудового кодекса ст.25 )стороны социального партнерства), статья 354 – федеральная инспекция труда, а так же ст. 356-359, статья 384 – комиссия по трудовым спорам, статьи 402, 403, 404 (органы по рассмотрению коллективных трудовых споров). Всё это перечень субъектов, которые закреплены в трудовом кодексе.

Субъектом трудового права является только тот, правовой статус которого определен непосредственно трудовым кодексом.

Не являются субъектами:

-Суд

-Прокуратура

-Органы, осуществляющие надзор

Говоря об основных и вспомогательных субъектах трудового права, следует подчеркнуть, что детальность правовой регламентации их правового статуса напрямую связывается со значимостью соответствующих отношений и их дальнейшего правового регулирования и в этом смысле правовой статус основных субъектов регламентируется наиболее подробно.

Работник как субъект трудового права. Правовой статус работника определен трудовым кодексом в общих чертах. Необходимо учитывать то обстоятельство, что термином работник обозначаются субъекты предшествующих трудовым и вытекающих из трудовых правоотношений. Это собирательная категория

3 значения

1. Лицо ищущее работу и стремящееся заключить трудовой договор. Законодатель так же называет данное лицо работником, но данное отношение предшествует трудовому

2. Работник как субъект трудового правоотношения

3. Бывший работник, субъект отношений вытекающий из основных

Необходимо отметить, что исходя из сущности трудовых отношений и метода регулирования в трудовом праве, работником может выступать только физическое лицо (об этом говорится в статье 20), это исключает возможность замены работника коллективным исполнителем, передачу полномочий другому лицу, и подчеркивает личный характер правоотношений. Что касается правового статуса работника, то он состоит из двух элементом: правоспособность (способность иметь права и обязанности) и основные права и обязанности (определенные статьей 21). Правоспособность и правовой статус относятся к понятию работник во всех трёх его значениях. В ряде случаев, в учебной литературе включают так же третий элемент: гарантии осуществление прав и обязанностей, но следует иметь ввиду, что гарантии не могут иметь субъективный характер, поскольку гарантии – это нормы, имеющие общий характер.

Правоспособность физического лица – это такая правовая характеристика, правовое качество, которое не отъемлемо принадлежит лицу, но при этом, нужно учитывать, что правоспособность всегда характеризует связь с государством этого лица, и мы говорим о равной правоспособности только в отношении граждан, но труд может осуществлятся и лицами без гражданства и иностранными гражданами, поэтому правоспособность не может быть равна.

Права и обязанности определены для всех одинаково, но так же нужно учитывать происхождение субъекта и связь его с государством. Основные права и обязанности имеет смысл классифицировать:

1. Права и обязанности работников связанные с участием в общественных организациях или профсоюзах, а так же в социальном партнерстве. Эти права имеют организационный характер, и в этом смысле отделены от прав и обязанностей работодателя.

2. Те, которые имеют или могут иметь корреспондирующий характер, по отношению к правам и обязанностям работодателя и осуществление которых невозможно в ином порядке, иначе как взаимодействием этих прав и обязанностей.

Особую характеристику имеет правосубъектность. Если правовой статус – это модель, то правосубъектность – это реальная возможность. Она включает такие элементы как:

- правовой статус

- дееспособность

- трудоспособность

Деликтоспособность поглощается дееспособностью.

Дееспособность работника.

Дееспособность это свойство, характеризующее потенциальную возможность осуществлять своими действиями права и обязанности. По общему правилу, закрепленному в трудовом праве, дееспособность в трудо-правовом смысле наступает с 16 лет. Это связано с тем, что способность к труду появляется с самого раннего возраста. Необходимо иметь в виду ряд исключений (ст.63):

• лицо, достигшее 15 лет, может быть дееспособным при условиях:

1. Лицо должно получить основное общее образование

2. Продолжение обучения на заочной или вечерней форме

3. Оставление образовательного учреждение по установленным в законе основаниям (ФЗ «Об образовании»: невозможность продолжения образования (ЗПР), с согласия родителей; исключение из образовательного учреждения). В этих случаях, лицо может самостоятельно принять решение о вступлении в отношения

• Дееспособность для работника достигшего 14 лет, при условиях:

1. Выполнение легкого труда, в свободное от учебы время, не наносящее вреда здоровью и не нарушающее процесс обучения

2. Согласие (совместное) одного из родителей и органа опеки и попечительства

• Лица, достигшие любого возраста до 14 лет. Условия:

1. Организации кинематографии, театрально-зрелищные организации, концертные организации

2. Работа в создании, исполнении или экспонировании произведений

3. Такая работа не должна причинять вред здоровью и нравственному развитию

4. Согласие одного из родителей одного из родителей и органа опеки и попечительства. При этом родители подписывают трудовой договор.

Орган опеки и попечительства дает разрешение, и определяет количество рабочего времени.

• Эта дееспособность по существу предполагает собой восполнение недееспособности законными представителями

Трудоспособность работника.

Это фактическая категория, которая подразумевает она физическую возможность лица осуществлять трудовую деятельность в принципе, либо трудовую деятельность определенного рода. Несмотря на это, в трудовом праве данная категория приобретает юридическую характеристику, когда в отдельных случаях, законодатель устанавливает в отношении некоторых видов трудовой деятельности специальные требования в отношении уровня знаний, в отношении здоровья лица и в отношении, в том числе, его психоэмоциального состояния и специальных условий для вступления работников в трудовое правоотношение. В отдельных случаях, когда лицо является не дееспособным с точки зрения гражданского права, может быть трудоспособным в отношении некоторых видов деятельности. Другой вариант: полностью дееспособное лицо с точки зрения и гражданского и трудового права может не иметь трудоспособности.

Правосубъектный работник, тот, когда все элементы правосубъектности есть в совокупности, кроме тех случаев, когда трудоспособность заменяет дееспособность, фактическая характеристика преобразуется в юридическую.

Особенности правового положение иностранных граждан в сфере труда.

Необходимы дополнительные процедуры, чтобы их правосубъектность состоялась. В самом общем смысле правовое регулирование осуществляется законом о правовом положении иностранных граждан в РФ. Правила применяются и к иностранцам и к лицам без гражданства, применяются в общем порядке, если они проживают ???. Есть категории иностранных граждан, например граждане Белоруси. Иностраныежурналисты аккредитованные здесь, педагоги, иностранные лица, которые осуществляют деятельность по технической поддержке поставленного оборудования, дипломатические работники иностранные.

По общему правилу, возможность привлечения иностранных граждан определяется по принципу квотирования в определенных отраслях экономике, которое осуществляется правительством РФ на каждый год, исходя и приоритета права российских граждан на трудоустройство. Исходя из этого, субъекты РФ определяют потребности привлечения на территории данного субъекта. Это является основанием для работодателей для привлечения иностранной рабочей силы на территории данного субъекта РФ. Для того чтобы привлечь иностранца, работодателю на основе норм о квотировании необходимо получить разрешение на привлечение иностранных граждан в котором указываются срок, цели, причины. После этого работодатель имеет возможность подыскивать кандидатов на территории иностранных государств. Для привлечения подобранного кандидата, этому кандидату необходимо получить разрешение на работу, для того, чтобы его получить, этот кандидат должен пройти несколько процедур, в частности, медицинское обследование, знание языка, законодательства (Конституции), заплатить за разрешение на работу, и после этого он сможет получить разрешение на работу. После получения разрешения подписывается трудовой договор, срок которого не может быть более 1 года. После подписания договора, и прибытия иностранного гражданина устанавливается еще одно ограничение: он не имеет права покупать территорию субъекта или муниципального образования кроме случаев направления командировки на определенный служебным заданием срок.

Необходимо учитывать, что цель, с которой прибывает гражданин может быть различна, и поэтому, если иностранец прибывает сюда с целью туризма или иным основаниям на временное пребывание он, как правило, не может получить разрешение на работу. Если же иностранный гражданин постоянно проживает на территории РФ, имеет вид на жительство, то эти правила на него не распространяются: он может выезжать, въезжать на территорию РФ и работать без ограничений.

Работодатель как субъект трудового права.

В самом общем виде, права и обязанности определены в статье 22 ТК РФ. Все их можно классифицировать в несколько групп:

1. Организационные права (права, связанные с оформлением приема на работу, заключение договоров)

2. Имущественные праваи обязанности (права, связанные со своевременной оплатой труда работника)

3. Дисциплинарные права и обязанности (право и обязанность принимать локальные акты, привлекать к ответственности дисциплинарной)

Качественные характеристики работодателя как субъекта:

Критерии, по которым определяют работодателя из числа субъектов:

1. Имущественныепризнакработодателя, связанные с тем, что он обладает по праву определенным имуществом, условием производства, денежные средства, размещенные, как правило, на счетах банков, которые индивидуализируют в этом смысле.

2. Организационные признак работодателя; он сообразует деятельность с поставленной целью, образуется производственная структура, необходимая для достижения цели. Выделяют структуры для взаимодействия с внешними субъектами (бухгалтерия), внутренними субъектами (отдел кадров); наличие зданий.

3. Юридический признак работодателя; этот признак указывает на черты, которые позволяют считать его субъектом (право- и дееспособность, правовой статус); правосубъектность работодателя специализируется в зависимости от вида работодателя. Существуют 3 вида работодателя:

   1. Юридические лица

   2. Физические лица, осуществляющие деятельность, направленную на извлечение прибыли

Не всякий субъект (физическое лицо) имеет цель извлечения дохода (ИП – цель извлечения прибыли; нотариус, адвокат)

3. Физические лица, не преследующие цели извлечения дохода (не имеющие статуса ИП)

Применяются субсидиарно нормы ГК, которые определяют момент, когда возникает правосубъектность юридического лица.

Юридические свойства организации предполагают возникновение дее- и правоспособности одновременно с момента регистрации.

От организаций нужно отличать обособленные структурные подразделения юридического лица (к таким относятся те, которые находятся в другой местности – филиалы и представительства, которые не имеют статуса работодателя).

В отдельных случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект (статья 20). По существу такого субъекта быть не может, в литературе пример приводится профсоюза, но он не может заключать договоры о приеме на работу, поэтому случаев, указанных в статье на практике не существует и существовать не может.

Физические лица, имеющие целью извлечение дохода (лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой). К ним относятся:

1. ИП (правосубъектность возникает с момента регистрации)

2. Адвокаты (получение статуса помимо регистрации в адвокатской палате)

3. Нотариусы (только частные, правосубъектность возникает помимо регистрации только при получении статуса нотариуса и включении в состав членов палаты нотариусов)

4. Другие лица, приравненные к ИП (осуществляющие оценочную деятельность, частные детективы, частные охранники, крестьянско-фермерские хозяйства)

абз.1 ч. 5 ст.20 ТК РФ

Физические лица, не имеющие целью извлечение дохода.

Работодателем может быть физическое лицо, которое привлекает работников для 2 целей:

1. Личное обслуживание

2. Помощь в ведении домашнего хозяйства

Законодатель не определяет предел понятия домашнего хозяйства и помощи. Правосубъектность не может возникать одновременно, так как это обычные физические лица и регулируются нормами ГК. Лица, достигшие 18 лет являются дееспособными и могут привлекать работников. Лица, достигшие 16 лет также могут обладать правосубъектностью (эмансипация). Если лицо ограниченно дееспособно или недееспособно, то тогда договор заключается с письменного согласия законные представителей.У таких работодателей должен быть доход, за счет которого они осуществляют оплату труда, если этих средств недостаточно, законные представители несут субсидиарную ответственность.

В зависимости от вида работодателя во взаимоотношениях с работником его интересы выражают представители работодателя, когда речь идет о юридических лицах. Таким представителем выступает орган юридического лица, который может быть единоличным или коллегиальным. Функции органа юридического лица может осуществлять иной орган (наблюдательные совет, совет директоров). Когда речь идет о наблюдательном совете, нормы ТК не распространяются, применяются нормы ГК. Когда речь идет о единоличном или коллегиальном органе, то необходимо посмотреть является ли руководитель работником или он неотделим от самого юридического лица. Руководитель является работником (ген.директор, дирекция) когда от имени юридического лица с ними заключается трудовой договор другим органом (наблюдательным советом) либо участниками юридического лица. В таком случае на этих руководителей распространяются нормы трудового права (глава 43 ТК РФ). Однако, если руководитель одновременно является единственным участником или учредителем юридического лица, то он является единственным представителем и тогда он совмещается с юридическим лицом, и он не может считаться работником (иначе он бы сам с собой заключал договор). Кроме этого, существует вариант, когда руководитель осуществляет деятельность по договору с юридическим лицом, но не трудовому, а иному договору(outsourcing). Работодатель – физическое лицо, нельзя заключать договор на управление.

Профсоюзы как субъекты ТП

ФЗ «О профсоюзах, их правах и профессиональной деятельности»

Признаки профсоюза:

1. Разновидность общественного объединения (общественная организация)

2. Принцип, по которому происходит объединение в союз – единство профессиональных интересов участников, которыми являются физические лица.

3. Цель объединения – защита трудовых и непосредственно связанных с ними прав, а также представительство интересов работников

4. Организационное единство и наличие структур (основан на членстве, что предполагает наличие руководящих органов, устава)

Профсоюз – разновидность общественного объединения, основанная на добровольном членстве физических лиц, на основе общности профессиональных интересов в целях защиты и представительства трудовых и непосредственно связанных с ним прав.

Способы организации:

1. Территориальный

Общенациональные, федеральные, региональные, межрегиональные

2. Отраслевой (профессиональный)

3. Комбинированный (территориально-отраслевой)

Базовым элементом является первичная профсоюзная организация, которая создается на уровне работодателя, но это не исключает, что у работодателя может быть несколько первичных профсоюзных организаций, но статус профсоюза может иметь только одно; в рамках него может создаваться подразделения профсоюза – бюро, отделы, секторы – по направлению.

Первичные профсоюзные организации имеют свою структуру, которая определяется уставом (как правило, есть коллективный орган (комитет) и председатель, специалисты, бухгалтер). Первичная профсоюзная организация не обязана иметь статус юридического лица. Приобретение такого статуса предполагает обязанности дополнительные, как и права.

Первичные профсоюзные организации, как правило, объединяются на основании принципов; таким образом, профсоюзы объединяются в федерации, имеющие централизованный характер, и в конфедерации. Объединение необходимо для того, чтобы представители федераций имели возможность осуществления контроля на всей территории за работодателями. Профсоюз лишен права осуществляют контроль за работодателя, где нет ни одного члена профсоюза. Специальные гарантии, направленные на обеспечение деятельности профсоюзного движения, могут быть поделены по направлениям:

1. По содержанию

   1. Защитные права (статья 370 ТК РФ, статьи 371, 372)

Защита выражается в праве профсоюзов осуществлять общественный контроль за соблюдением законодательства со стороны работодателя и давать предписания об устранении правонарушений. Работодатель обязан дать ответ по принятым мерам в течение 7 дней.

Выражается в участии профсоюза в локальном регулировании.

Участие профсоюзов в процедуре прекращения договоров по отдельным основаниям (сокращение численности, участие в увольнении за неисполнение обязанностей)

2. Представительные права

Профсоюзы в силу закона могут непосредственно представлять интересы работников в коллективных переговорах, в консультациях работодателя, в решение трудовых споров. Возможность профсоюзу быть общественным представителем законных интересов в суде от имени работника.

3. Имущественные права и гарантии

Право на обладание имуществом собственности, право на перечисление со стороны работодателя членских взносов, право распоряжения

4. Информационные права

Право на получение сведений от работодателя о состоянии рабочих мест, труда, статистики, возможность создания собственных средств информации, право на взаимодействие с органами государственной власти (с Правительством РФ, с органами исполнительной власти субъектов)

5. Организационные права и гарантии

Обязанность предоставить помещение по требованию профсоюза, средства связи, транспорт

2. По юридической силе

   1. Согласительные права

Вступление решения в силу после согласия профсоюза; в ТК РФ этих прав сейчас нет.

2. Право на учет мнений

3. Совещательные права

Право на обсуждение, на участие в управлении (обсуждение социально-экономических планов)

Система профсоюзов

В зарубежных странах формирование профсоюзов происходило в обычном порядке снизу вверх, образовались общенациональные профсоюзы. В России до начала 90 был только 1. Он появился в приказном порядке, т.е. сверху вниз.

Во главе системы находится Федерация Независимых Профсоюзов России, которая включает все федерации профсоюзов. Она является представителем всех работников в Российской Трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Она принимает участие в решении очень многих вопросов по трудовым отношениям.

Кроме федерального уровня в Федерацию включаются территориальные (межрегиональные объединения – по субъектам федерации), в рамках некоторых субъектов – отраслевые объединения.

Иные представительные органы работников, как субъекты права

К ним относятся: комиссии по трудовым спорам (орган локальной юрисдикции, по трудовым спорам, но созданный сторонами (своеобразный аналог третейского суда, но создается при участии работников и работодателя из равного числа представителей)). В учебной литературе существует мнение о том, что самостоятельным субъектом является третейский суд, но здесь надо иметь в виду, что этот суд не может являться субъектом трудового права в силу прямого указания в законе. Еще одной группой субъектов являются органы по разрешению коллективных трудовых споров (примирительные комиссии). Создаются из работников и работодателей.

Посредник – субъект, который не имеет субъективной (личной) заинтересованности в исходе спора и приглашается сторонами для его разрешения.

Трудовой арбитраж – это вовсе не орган судебной системы. Он создается при участии сторон коллективного трудового спора, но представляет собой состав из одного или нескольких арбитров, которые не имеют статуса судьи.

Социальное партнерство

Это емкое понятие, которое используется в разных значениях. Есть легальное определение, содержащееся в статье 23. С одной стороны социальное партнерство можно рассматривать как систему общественных отношений непосредственно связанных с трудовыми. Второе значение может быть выражено в объективном смысле как система правовых норм, институт трудового права, причем институт сквозного действия. Еще одно понимания социального партнерства как принцип трудового права и как проявление метода правового регулирования, который закреплен в статье 2 ТК. Социальное партнерство в последнее время представлено в качестве самостоятельного института. Следует учитывать, что данный термин заимствован у Запада, и данное понятие не традиционно для нашего права. Было введено в начале 90-х годов указом Президента РФ. Социальное партнерство иначе называют коллективным трудовым правом. И по существу это и тактически и терминологически верно. Но партнерства не может быть между работодателем и работником, т.к. одна сторона всегда главенствует на другой. В зарубежных странах, термин социального партнерства используется по тому, что в течении многих десятилетий борьба между предпринимателями и работниками выражалась не в форме революционных и вооруженных преобразований, а в виде диалога и поступательного развития. Этот путь был эволюционным. И это взаимодействие в течении многих десятилетий привело к появлению социального партнерства. Но это движение продолжалось около 100 лет. В нашей стране преобразование было революционным: был уничтожен тот класс, который должен был стать партнером (предприниматели), поэтому в течение 70 с лишним лет отношения партнерства носили технический, но не социальный характер. Социальное партнерство это правовая форма, оболочка, представленная в виде совокупности правовых норм в структуре трудового кодекса, которая основана на идее формального равенства сторон и обеспечение этого равенства исключительно правовыми нормами, т.е. абстрактным путем. Систему социальных отношений (как в законе), то его быть не может в действительности. Трудовое право – оно на небесах. Социальное партнерство вернее называть коллективное трудовое право – система норм, которая направлена на взаимодействие не между отдельными субъектами, а на более высокоуровневые отношения

Коллективное трудовое право - система правовых норм, направленных на регулирование отношений по обеспечению согласования интересов работников и работодателей, с участием органов государства, по вопросам регулирования трудовых, и непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство (или коллективное трудовое право) основывается на принципах: равноправие, уважение и учет интересов, заинтересованность сторон; содействие государства в развитии партнерских отношений и ряд других принципов предусмотренных в статье 24:

1. Полномочность представителей, что обеспечивается формальными требованиями к процедуре их определения

2. Реальность обязательств, принимаемых сторонами: можно признать не соответствующим закону всякое действие одной из сторон или двух сторон, если оно причиняет ущерб одной из сторон, либо не имеет под собой надлежащей экономической или организационной основы

3. Добровольность принимаемых обязательств: если они принимаются под влиянием угрозы, давления оно может быть обжаловано. Добровольность предполагает что решение принято обдуманно стороной и независимо от другой

Социальное партнерство или коллективное трудовое право своими нормами обеспечивает различные способы взаимодействия сторон. В ТК они названы формами социального партнерства:

коллективные переговоры, которые направлены на создание или изменение актов социального партнерства;

коллективные консультации,проводятся по любым вопросам, но не подразумевают принятие какого-либо акта;

участие сторон в управлении организаций (в части производственной деятельности работодателя);

участие сторон в разрешении трудовых споров;

Уровни взаимодействия сторон коллективного трудового права (или социального партнерства). Они названы в статье 26. Принципы организации взаимодействия: территориальный, отраслевой и профессиональный принципы.

Федеральный уровень (фактически существует международный уровень, хотя кодекс о нём не говорит, но это подразумевается), на федеральном уровне так же могут быть отраслевые способы взаимодействия. Межрегиональный или межрегиональноотраслевой на уровне связанных между собой субъектов. Региональный и регионально отраслевой. Территориальный и территориально-отраслевой, на уровне муниципальных образований. И локальный уровень.

Субъекты и органы социального партнерства.

Прежде всего, нужно разграничивать в рамках субъектов: стороны и участники. Сторонами выступают те, кто имеют непосредственный субъективный интерес в осуществлении взаимодействия и регулировании отношений таким образом. Таковыми выступают работники и работодатель (если речь идет о локальном уровне) и работодатели (если речь идет о более высоких уровнях). Что касается работников, указывается на то, что в действительности в качестве стороны выступают представители работников, но дело в том, что представитель не может иметь больше полномочий, чем ему вверено. Работодатель на локальном уровне не имеет представителем, поэтому на локальном уровне работодатель является стороной. Но если речь идет о более высоком уровне, здесь стороной социального партнерства являются работодатели, но независимо от того, участвуют ли они в объединениях работодателей или нет.

Участник социального партнерства тоже субъект, но который, как правило, не имеет субъективного интереса, а осуществляет публичные функции, и деятельность его направлена на содействие сторонам, в достижении согласия и компромисса. Хотя участниками социального партнерства являются государственные органы, которые не являются субъектами. В зависимости от уровня социального партнерства участниками могут быть: на федеральном уровне – представители правительства, уполномоченного министерства или отраслевого министерства. На межрегиональном уровне – органы государственного управления на территории нескольких субъектов (управление трудовых отношений). На региональном уровне – орган государственного управления в сфере труда этого субъекта. Терриотриальный уровень: орган управления в рамках местного самоуправления.

Помимо сторон и участников необходимо выделять органы социального партнерства. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые образуются из сторон и участников. Задачи комиссий в том, чтобы совместно разработать проекты актов социального партнерства, а так же осуществлять контроль за их выполнением. В состав комиссии входят социальные представители. На федеральном уровне действует российская трехсторонняя комиссия, включающая общероссийские объединения профсоюзов, работодателей и представителей правительства. На уровне субъектов федерации, а так же на территориальном уровне могут работать специальные комиссии, деятельность которых должна определятся законами субъектов федерации. Если речь идет об отраслевом уровне, то всегда в состав комиссии включается представитель отраслевого органа управления, и эти комиссии могут так же иметь постоянный характер. Комиссия создается так же и на локальном уровне, но без участия госдуарства. Существует до тех пор, пока функционируют локальные акты социального партнерства.

Порядок ведения коллективных переговоров

Коллективные переговоры – наиболее значимая форма коллективного партнерства. Каждая из сторон имеет право начать процедуру коллективных переговоров. Ст. 36 предусматривает, что сторона, предупрежденная контрагентом о начале переговоров, обязана вступить в эту процедуру не позднее 7 дней со дня получения такого предложения. Необходимо учитывать, что вступать в коллективные переговоры, а равно и консультации, по инициативе работодателя работники могут только в том случае, если у них есть представительный орган. Если работники не создали свой представительный орган, то работодатель не обязан требовать от них создания представительного органа, что имеет место в зарубежном законодательстве. Коллективные переговоры по общему правилу осуществляются на основании регламентов и процедур, которые вырабатываются сторонами. В рамках переговоров стороны свободны в выборе вопросов, однако это не совсем так, свободны они условно, а условие – право участия в переговорах должно быть установлено законом, либо это право не должно находиться в исключительной компетенции законодателя.

Процедура выбора представителя от сторон.

На локальном уровне представителем работодателя является руководитель (хотя это необязательно так, может быть и зам.руководителя). Полномочия (если это не руководитель) предоставляются приказом о наделении полномочиями.

Ст. 37 ТК РФ предусматривает такую процедуру. Представителем работников являются органы профсоюзов (профсоюзный комитет и его председатель). Если в организации существует несколько профсоюзов, и они объединяют более половины работников, то по решению нескольких органов должен быть создан единый орган в пропорциональном порядке. Если ни один профсоюзный орган не объединяет более половины, либо 2 и более профсоюза не объединяют более половины, также в случаях, когда между 2 профсоюзными органами нет согласия по поводу единого представительного органа, то в таком случае полномочным будет тот представитель, который был избран на общем собрании и конференции. Это могут быть представители одного профсоюза, может быть специально выбранный субъект. О том, что создан единый представительный орган представителей работников необходимо известить работодателя.

Представители на более высоких уровнях

Представителем работодателя выступают объединения работодателей, руководящие органы, если работодатель не является членом объединения работодателей, он имеет право письменно передать право представлять его этому объединению. Представители работников на более высоких уровнях выступают отраслевые или территориальные объединения профсоюзов. При определении представителей надлежащим их полномочиям стороны могут вступить в переговоры, при этом у каждой из сторон есть обязанность предоставлять друг другу в установленный срок информацию (об условиях труда, охране труда), как правило, эти переговоры осуществляются в рамках комиссий по решению трудовых вопросов. На участников коллективных переговоров возложены обязанности, но есть особые гарантии прав. В качестве основной обязанности выступает обязанность по неразглашению сведений, имеющих конфиденциальный характер (коммерческая тайна, служебная и т.д.). Все эти работники освобождаются от основной работы с сохранением заработка (среднего), но на срок не более 2 месяцев. Те, кто участвуют в переговорах в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, уволены по инициативе работодателя (кроме увольнения за виновные действия) без согласия уполномочившего их субъекта. Расходы, связанные с осуществлением коллективных переговоров, распределяются в порядке, определенным соглашением, но, как правило, расходы несет сторона, пригласившая экспертов, специалистов.

Ответственность, которая возлагается на представителей сторон

Ответственность определена статьями 54, 55 ТК РФ. В этих статьях определены лишь составы правонарушений, однако санкций эти статьи не содержат. Они содержатся в КоАП в гл.5. ТК РФ определяет ответственность, как для работников, так и для работодателей, а статьи КоАП содержат ссылку только на представителей работодателя, но не на самого работодателя.

Акты социального партнерства

Актами социального партнерства следует считать формально выраженные результаты коллективных переговоров, консультаций, содержащие правила поведения и направленные на регулирование социально-трудовых отношений. Выделяют 2 вида актов в зависимости от уровня:

1. Локальный уровень – коллективный договор

2. Иные уровни – социально-партнерские соглашения

Кроме этих видов актов, можно выделить:

- Частные соглашения сторон в ходе коллективных переговоров, коллективного трудового спора, протокол разногласий по коллективному договору, соглашению или локальному акту.

Коллективный договор и социально-партнерские соглашения по своей правовой юридической природе составляют группу нормативных договоров, т.е. таких, в которых признак нормативности сочетается с договорным механизмом принятия обязательств.

Коллективный договор и его значение в системе локального регулирования

Действующий ТК в ст.40 дает определение коллективного договора. Но это определение не совсем точное.

Коллективный договор имеет ряд признаков, которые существенно отличают его от других источников:

1. Он всегда разрабатывается сторонами непосредственно, добровольно, свободно, при этом стороны сами создают модели поведения. Однако, в отличи от индивидуальных договоров данный вид договора имеет нормативные свойства, т.е. в рамках добровольных переговоров стороны создают не просто обязательства в дальнейшем, которые, как известно, прекращаются исполнением, а также создают для себя нормы поведения, рассчитанные на неоднократное применение. Они обязательные для применения всякого работника, работодателя.

2. Коллективный договор имеет определенную цель, направленность, отличающих его от других договоров. Эта цель – регулирование общественных отношений в пределах работодателя. Значение коллективного договора в действующем ТК определено при толковании ст. 8 и 9. Прямо не говорится о том, что коллективный договор – акт высшей силы на локальном уровне, но это подразумевается. Коллективный договор в силу порядка его и способа принятия занимает ведущее место в системе локальных источников. При этом локальные акты, которые ухудшают положения работников по сравнению с нормами коллективного договора не подлежат применению.

Коллективный договор представляет собой базовый акт на локальном уровне и является своеобразной аналогией трудового кодекса с определенными оговорками. Структура коллективного договора обычно охватывает все направления регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Говоря об истории, необходимо отметить, что коллективный договор прошло много этапов развития. Первые прототипы коллективного договора относятся к первой трети 19 века, в Российской Империи это относится к началу 20 века. Первым коллективным договором считают договоров Бакинских нефтепромышленников и работодателей (они наклеили требования на стену, а работодатель удовлетворил требования 8-часового рабочего дня, освобождения от труда несовершеннолетних и т.д.). Этот факт был скорее исключение, так как Российская Империя регулирование таким источником не осуществлялась, так как промышленность была развита слабо и не было централизованных источников вообще (до 1913 года). О данной проблеме писали ученые (Тай, Новгородцев), но они все считали этот договор частноправовым регулированием. Этапы коллективно-договорного регулирования:

1. 1917-1922 гг.

Нельзя говорить о централизованном регулировании.

В 1917 году впервые стали в явочном порядке заключать коллективные договоры повсеместно. После октябрьской революции было принято решение о том, что необходимо оформить данные акты юридически и 2 июля 1918 года был принят декрет о коллективных договорах, регулирующий вопросы порядка заключения, прав сторон и т.д. Но этот декрет практически не работал в силу обстоятельств. Необходимо было пересмотреть систему и в 1922 году был принять декрет о коллективных договорах, который впоследствии вошел разделом в кодекс законом о труде 1922 года.

2. 1922-1935 гг. (либо до 29) (можно разбить на 2 этапа)

С 1929 завершается новая экономическая политика, поэтому фактически регулирование меняется, но формально существует до 1935 года.

С начала 30 годов в меньшей степени прослеживается договорное регулирование и сводится к централизации.

3. 1935-1947 гг.

Преобладало централизованное регулирование и утратили силу коллективные договоры.

4. 1947-1992 гг.

4 февраля 1947 года – принято Советом Министров СССР и ВЦСПС приняли решение о возобновлении практики коллективных договоров. Особенность – коллективные договоры имели типовой характер. Существовали отраслевые договоры. По существу коллективный договор был все же централизованный.

5. 1992 год - нынешнее время

Принятие указа Президента «о социальном партнерстве» и закона «о коллективных договорах и соглашениях» в 1992 года. Этот закон был включен в ТК РФ почти в полном объеме в качестве раздела. Расширялись права сторон в области регулирования трудовых и непосредственно связанных отношений, более детальную регламентацию процедур включает современный этап. Содержание коллективного договора по существу не ограничивается, кроме тех, которые могут регулироваться только законом или не связаны с ухудшением положения работников по сравнению с централизованным регулированием.

Содержание коллективного договора

Необходимо определиться с понятием договора. Если речь идет о договоре, как сделке, основании возникновения прав и обязанностей, то содержание выступает в виде условий договора. Когда речь идет о договоре, как о правоотношении, то содержание его – права и обязанности.

Коллективный договор – это сделка. Речь, значит, идет об условиях договора. В литературе коллективный договор обычно рассматривают в виде правового акта, у которого есть структура, но у которого не определена сущность. Коллективный договор – сделка, действия сторон коллективных договоров, направленных на установление взаимных прав и обязанностей в сфере трудовых и тесно связанных с ними отношений. Термин коллективная сделка указывает не на механизм принятия обязательств, а права и обязанности возникают у многих.

Условия действительности этой сделки – в ТК РФ об этом нет ни слова. Тогда неясно, из каких соображений нужно исходить при определении этих условий, т.е. законодатель их не ограничивает, единственное – они не должны ухудшать положение работников (но не работодателей!). Вопрос о разработке соотношения норм с действительностью договора – необходимое условие для обеспечения законности в действиях сторон, необходимые условия нормальной взаимосвязи между субъектами и определение последствий незаконный действий сторон. Все это отсутствует. Как и в любой сделке, можно выделить общие условия действительности. Это

1. Субъективная сторона этой сделки. Прежде всего это связывается с полномочностью представителей и с использованием имеющегося права с учетом интересов контрагента – недопущение злоупотреблением своего права.

2. Реальность сделки – еще один элемент. Формирование цели, мотива надлежащим образом.

3. Объективная сторона – форма и содержание коллективного договора.

Форма – письменная (всегда). Если не заключен письменно – не порождает последствия.

Содержание имеет 2 аспекта:

1. Фактический аспект содержания

Содержание составляет условие. Но с фактической точки зрения – это любые условия, все, что записано в договоре, слова, буквы, язык договора. Содержание в фактическом смысле понимается законодателем.

2. Юридический аспект содержания

Качественная характеристика и дифференциация условия с точки зрения юридических последствий. Все условия, какие бы они ни были в договоре, делятся на 4 группы:

1. Нормативные условия

Те условия, которые подчеркивают нормативную природу данного акта, они имеют общеобязательный характер, распространяются на всех работников и рассчитаны на неоднократное применение.

2. Обязательственные условия

Они подчеркивают договорную сторону соглашения, то что эти условия порождают права и обязанности. Условия, как и всякое обязательство, прекращает свое действие исполнением. Например, если работники договорились о том, что в детском саду заменят крышу и все батарее, то больше ничего нельзя требовать.

3. Информационные условия

Условия производного характера, заимствованные из НПА (централизованного уровня). Они нужны для того, чтобы отразить специфику труда в отдельной отрасли. ТК – акт общедоступный и его положения не нужно вносить в договор (например, санитарные, строительные нормы, пожарные инструкции, нормы об особенностях рабочего времени, нормы об особенностях исчисления заработной платы).

4. Организационные условия (условия технико-юридического и процедурного характера)

Они касаются вопросов дополнений, изменений коллективного договора, контроля изменений. Вопросов соотношения между коллективным договором и локальными актами.

Коллективный договор включает письменную форму, условия, перечисленные выше. Ст. 41 ТК РФ включает содержание, возможное в договоре.

Действие коллективного договора

Коллективный договор может заключаться на локальном уровне не только в пределах всего учреждения, но и в структурных подразделениях, но имеющих обособленный характер. Применяются тот договор, который улучшает правовое положение.

Действие по субъектам

Коллективный договор распространяется на всех работников структурного подразделения, независимо от того, уполномочили они представительный орган представлять интересы или нет, являются ли они членами профсоюза или нет. В некоторых случаях, коллективный договор (участники социального партнерства) пытаются создать специальные нормы, применяемые только к членам профсоюза (установить согласование профсоюзного мнение с работодательским по поводу увольнения работника). Но принято в данное время, что они недействительны.

Действие во времени

Коллективный договор заключается на срок до 3 лет. Но срок может быть продлен также до 3 лет неоднократно (неограниченное число раз).

В случае реорганизации коллективный договор действует в течении всего периода реорганизации, кроме случаев преобразования юридического лица, когда договор действует в обычном порядке, а преобразование – изменение той же формы организации того же работодателя. В ином случае – пересмотр договора.

При смене формы собственности коллективный договор сохраняется в течении 3 месяцев со дня перехода права. При ликвидации коллективный договор действует в течении всего срока до окончания ликвидации, в том числе в случае несостоятельности работодателя.

Социально-партнерские соглашения.

Соглашения – ст.45 ТК РФ, это разновидность актов социального партнерства, имеющая нормативно-договорную природу и заключаемая представителями работников и работодателей на различных уровнях социального партнерства за исключением локальных, направленных на установление общих принципов регулирования экономических отношений, а также регламентацию социально-трудовых отношений, входящих в предмет трудового права.

Это всегда акт, который имеет постоянный характер, так как в нем и договорная, и нормативная основа. Тем это соглашение отличается от других соглашений в рамках социального партнерства (соглашения в рамках консультации споров, они индивидуальны). Социально-партнерские соглашения могут быть основаны на принципах би- и трипартизма в зависимости от того, как определили это своим договором (общим соглашением) участники коллективных договоров. На любом уровне социального партнерства возможно участие органов исполнительной власти, государственных и муниципальных.

Виды социально-партнерских соглашений:

В зависимости от уровня

На федеральном уровне, территориальном, отраслевом в комиссиях разрабатывается генеральное соглашение на уровне РФ или генерально-отраслевое соглашение. Генеральное соглашение разрабатывается Российский трехсторонней комиссией и применяется на всей территории РФ независимо от того, определен ли представитель работодателей или нет (обязательный характер). Генеральное соглашение, как правило, имеет декларативный характер, в нем определяется лишь намерение сторон и участников в лице правительства. То же самое касается генерального соглашения на отраслевом уровне.

На более низких уровнях социального партнерства также разрабатываются соглашение, но они имеют свои названия.

Характеристика сторон

В зависимости от того, на каком уровне они заключаются.

В генеральном соглашении сторонами являются участники правительства и общероссийские объединения работников и работодателей. На этом уровне этот состав участников обязателен (без такого состава участников невозможно осуществление партнерства). Как правило, на отраслевом уровне всегда участвует отраслевой орган управления.

Содержание социально-партнерского соглашения

Так как это разновидность нормативного договора, содержание его достаточно схоже с коллективным договором.

Фактический аспект

Содержание соглашение определяется статьей 46 ТК РФ.

Юридический аспект

Выделяют нормативные условия, которые действуют в течение всего периода, на который принимается соглашение. В нем содержатся в меньшей степени обязательственные условия, больше всего здесь нормативных условий.

Иногда выделяют вводные части, преамбулы, либо положения, содержащие общие принципы регулирования соответствующих отношений.

Действие соглашения

Оно включает некоторые экономические условия, связанные с затратами со стороны государства. В связи с этим, если в генеральном соглашении, например, предусматриваются расходы бюджета, то в таком случае такое соглашение может заключаться, как правило, до внесения проекта федерального бюджета в Государственную Думу. То же самое касается соглашений на региональном уровне – до внесения проекта бюджета региона.

Заключение подписания соглашений осуществляется в комиссии, которая создает проект, это осуществляется в рамках коллективных договоров. Социально-партнерское соглашений по общему правилу вступает в силу со дня подписания сторонами, но в отдельных случаях дата вступления в силу может быть указана иная. Срок, на который принимается соглашение, - до 3 лет, возможность продления действия сторонами действия соглашения на срок до 3 лет предусматривается только 1 раз в отличии от коллективных переговоров.

Распространение действия социально-партнерского соглашения

По общему правилу, распространяется любое соглашение на всех работодателей, которые являются членами объединений работодателей и всех работников.

Распространяется на всех работодателей, которые уполномочены в специальной форме (письменной) представлять интересы соответствующих комиссий. Соглашение действует в пределах взятых обязательств. Если в отношении работника действует одновременно несколько соглашений, то здесь производится решение не общепринятым порядком (акт более высокого уровня имеет приоритет), а здесь действует то соглашение, которое улучшает положение работников. После вступления в силу соглашения, оно подлежит опубликованию.

Специальныеправила

Если речь идет об отраслевом соглашении на федеральном уровне в сфере (транспортной промышленности, связи), то по просьбе, предложению сторон после опубликования уполномоченное министерство в сфере труда вправе предложить работодателям, не участвующим в соглашении, присоединиться к соглашению. Это предложение также подлежит официальному опубликованию; если в течение 30 календарных дней после такого опубликования, не участвовавшие в переговорах, работодатель не направит в этот орган в письменной форме отказ с мотивировкой невозможности распространения на них соглашения (обязательно обоснованный отказ – отсутствие дорог), если он не был мотивирован, то соответствующее соглашение считается распространенным на работодателя. Те работодатели, которые обосновали невозможность распространения на их такого соглашения, предусмотрено право уполномоченного министерства пригласить представителей этих работодателей и профсоюзов для проведения консультаций о том, что необходимо распространить на них такое соглашение. В ходе консультаций уполномоченное министерство призывает присоединиться и содействовать распространению данного соглашения. Проведение таких консультаций – обязательно и производится до тех пор, пока работодатель не присоединиться.

Регистрация актов социального партнерства (коллективных договоров или соглашений)

В соответствии со ст.50 акты социального партнерства подлежат регистрации, которая имеет уведомительный характер; она формально необязательна, но фактически такова. В течение 7 дней после подписания акт направляется в соответствующий орган по труду (либо уполномоченное министерство, либо муниципальное образование). В силу акты вступают независимо от регистрации. Зачем же регистрировать? Смысл в том, чтобы регистрирующий орган (орган по труду) произвел анализ содержания актов социального партнерства на предмет соответствия его положений действующему законодательству. В случае обнаружения условий, ухудшающих положение работников, стороны извещаются об этом и соответственно с этого момента условия недействительны и не подлежат применению. Последствия не имеют юридического значения.

Если регистрация не проводилась, то невозможно установить этот факт, поэтому работники имеют право самостоятельно обратиться за защитой своих прав в юрисдикционный орган, если они видят нарушение своих прав данным актом.

Ничего не сказано об условиях, ухудшающих положение работодателя.

Занятость и трудоустройство

Некоторые авторы утверждают, что отношения занятость не имеют отношения к трудовому праву. Надо различать отношения занятости и трудоустройства.

Отношения по занятости – отношения, возникающие в связи с деятельностью государства по созданию условий и содействию граждан в поиске подходящей работы. В этом смысле занятость – одно из направлений государственной политики. Эти отношения в большей степени с административным управлением.

Отношения по трудоустройству – это процедурные отношения, связанные с обеспечением гражданином возможности свою способность к труду, в том числе путем заключения трудового договора. Все то, что предшествует заключению трудового договора и не только трудового (служебного контракта, например). Данные отношения имеют большую часть с Трудовым правом.

Основным нормативным актом, регулирующим отношения в области занятости является Закон РФ «О занятости населения» от 19.04.1991 года. В 1996 он был практические заново переписан и по сей день он изменяется. Этот закон определяет занятость с точки зрения фактического поведения.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворение личных и общественных потребностей, не противоречащая законам и приносящая заработок (трудовой доход).

Выделяют различные формы занятости:

1. Наиболее распространенная – работа по договору (работа по найму – в законе; по трудовому, гражданскому договорам)

2. Самостоятельно обеспечивающие себя работой (нотариусы, ИП)

3. Прохождение военной службы по призыву или альтернативной службы

4. Периоды обучение в образовательных учреждениях по очной форме (только по очной)

5. Лица, осуществляющие деятельность в юридических лицах в качестве учредителей, участников

В основе государственной политики в сфере занятости лежит идея, вытекающая из конвенции об организации труда, которая сводится к тому, что все государства мира, в том числе и РФ, должны стремиться к обеспечению своим гражданам полной продуктивной и свободно избранной занятости. На основе положений этой конвенции РФ должна обеспечивать занятость в целях стимулирования экономического роста, а следовательно и повышение уровня жизни, удовлетворения потребностей предпринимателей в рабочей силе, а также решение проблемы безработицы. Мероприятия в области занятости напрямую связаны с уровнем экономического развития, взаимосвязи экономической и социальной сферы жизни.

В статье 5 закона о занятости государство провозглашает основные направления своей политики и основные проблемы, которые должны быть решены:

1. Развитие трудовых ресурсов (включая их обучение и создания необходимого уровня жизни)

2. Обеспечение равной возможности при реализации права на добровольный и свободно избранный труд, т.е. запрещение дискриминации

3. Создание условий, обеспечивающих нормальную жизнь и свободное развитие человека

4. Поддержка трудовой предпринимательской инициативы и содействие развитию способности к труду

5. Создание необходимых условий для лиц, утративших работу на период до ее возобновления (система государственных гарантий)

Основной проблемой является безработица. Государственная политика в первую очередь направление на ее преодоление. Опыт СССР показывает, что государство не должно стремиться к обеспечению абсолютной занятости, оно должно лишь снизить число лиц, не обладающих работой. При этом, в отношении лиц, которые не имеют работы предусмотрен ряд государственных гарантий, создается специальный субъект, который является центральным элементом в данных отношениях. Таким субъектов является безработный гражданин.

Безработный гражданин – не всякое лицо, которое не имеет работы, а статус которого определен законом о занятости. У безработного есть ряд признаков, которые необходимо выделять:

• Трудоспособность лица (фактическая способность), при этом он должен быть дееспособным (должно присутствовать психическое равновесие) и устанавливается возраст – 16 лет, начиная с которого лицо имеет право заниматься практически любой деятельности.

• Гражданство лица не является критерием. И иностранный гражданин и лицо без гражданства при условии их законного пребывания могут рассматриваться в качестве субъекта трудовых отношений.

• Они не должны иметь работы и заработка (не должны относиться к категории занятых).

• Он должен искать работу и должен быть готов приступить к ней (имеет значение цель его поведения и обращения к государству). Он хочет получить подходящую работу (подходящей является такая, которая соответствует: 1) его профессионально подготовке; 2) условиям его предыдущей работы, если таковая была; 3) состоянию здоровья; 4) близости (не связана с переменой места жительства *может опускаться данный признак; 5) регистрация данного лица в государственной службе занятости в качестве безработного.

Существует несколько этапов регистрации:

1. Регистрация лиц, не имеющих работу, для определения общей численности (статистический этап)

2. Регистрация лиц в качестве ищущего работу

3. Регистрация лиц в качестве безработного (если 2 этап не был удовлетворен)

Лицо получает статус безработного с вытекающими правами и обязанностями. В целом, решение о признании лица ищущим работу принимается службой занятости по месту жительства. Гражданин должен предоставить удостоверение личности, трудовую книжку (при наличии таковой), документы о профессиональной подготовке (дипломы, аттестаты), справку о предшествующем среднем заработке (при наличии таковой). После предъявления соответствующих документов лицо должно зарегистрировать лицо не позднее, чем через 11 дней. Лицо, в данном случае, считается зарегистрированным в качестве ищущего работу. Если в течение 2 недель ему не предложили подходящую работу, то производится регистрация в качестве безработного лица. Возникает комплекс прав и обязанностей: