81. Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови

Тарифна сітка – шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність розміру зар.плати від складності робіт і рівня кваліфікації. Гол.фактором диф-ї є складність робіт. Тарифний розряд є показником міри складності праці, котру виконує працівник та рівня його квал-ї. Тар.коефіцієнт показує у скільки разів тар.ставки 2 та ін. розрядів більші за ставку першого. Тар.ставка – виражений у грош.формі абсолютний вимір оплати праці за од.роб. часу. Основними харак-ми тар.сітки є: 1 кількість розрядів; 2 діапазон тарифних коефіцієнтів; 3. Хар-ер зміни тар.коефіцієнтів.

Варіанти побудови тарифних сіток (їх характеристики):

1.прогресивне абсолютне і відносне зростання тариф.коефіцієнтів;

2.постійне абсолютне і регресивне відносне;

3.прогресивне абсолютне і постійне відносне;

4.регресивне абсолютне і відносне зростання.

82. Схеми посадових окладів. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень у посадових окладах. Алгоритм проектування схем посадових окладів

Схема посадових окладів- нормативний документ, який використовується для диференціації основної заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, залежно від посад, які вони обіймають.

Схеми посадових окладів містять перелік розташованих у ієрархічному порядку посад від І керівника до технічних службовців і розміри їх посадових окладів.

Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень:

-обсяг і складність завдань;

-кваліфікація;

-рівень відповідальності;

-умови праці;

-масштабність і складність виробництва тощо.

Алгоритм проектування схем посадових окладів:

1.Розташування посад в ієрархічному порядку за укрупненими групами( є 4 групи посад: керівники, що здійсн загальне управління підприємством; керівники, що управляють виробництвом; професіонали та фахівці; технічні службовці);

2.Ранжирування посад у кожній групі;

3.Установлення міжкваліфікаційних співвідношень (посадових окладів) з урахуванням чинників їх диференціації та порога відчутності у підвищенні посадових окладів.

Схема посадових окладів – це система мінімальних окладів.На її основі розробляють штатний розклад – внутрішній нормативний документ, в якому наводиться перелік структурних підрозділів і посад, що входять до них, чисельність працівників, що обіймають ці посади, розміри місячних посадових окладів та надбавок до них.

83. Єдина тарифна сітка: принципи побудови, параметри, варіанти диференціації тарифних ставок.

Удосконалення чинної тарифної системи полягає в подальшому створенні єдиних уніфікованих умов оплати праці всіх категорій працівників на основі створення і використання єдиної тарифної сітки (ЄТС).

Основними принципами побудови єдиної тарифної сітки є:

-охоплення єдиною тарифною шкалою всіх працівників підприємств, організацій;

-групування професій і посад за ознакою спільності виконуваних робіт (тобто в одну групу виокремлені посади технічних виконавців, спільні для підприємств усіх галузей; посади професіоналів, фахівців, спільні для підприємств усіх галузей; посади професіоналів, фахівців, які специфічні для підприємств різних галузей; посади керівників підрозділів з адміністративно-дер­жавними функціями, які спільні для підприємств усіх галузей; посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів, підприємств різних галузей);

-усі роботи різняться ступенем складності, що здійснюється через віднесення професій і посад до певного розряду за оплатою;

-вихідна тарифна ставка відповідає мінімальній заробітній платі.

Найбільше поширена на підприємствах єдина тарифна сітка з наростанням тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду в однаковому розмірі — 11 % (діапазон сітки 1 : 5,35).

В ЄТС робітники належать до 1—6-го (а в деяких випадках до 1—8-го) розрядів, керівники, професіонали, фахівці — до 2—17-го, службовці — технічні виконавці, посади яких загальні для підприємств усіх галузей, — до 2—5-го, професіонали, фахівці, посади яких загальні для підприємств різних галузей, — до 4—13-го, професіонали, фахівці, посади яких специфічні для підприємств різних галузей до 6—12-го, керівники адміністра­тивно-господарських структурних підрозділів підприємств, що загальні для всіх галузей, — до 3—8-го, керівники підприємств та їхніх структурних підрозділів різних галузей, — до 6 — 17-го Основою диференціації окладів є рівень складності робіт і відповідальності. Так, заробітна плата майстра дільниці має перевищувати оплату праці висококваліфікованого робітника не менше як на 12—15 %, оклади фахівців — на рівні ставок робітників високої кваліфікації.