Тема 11. Этические аспекты профессионально-делового общения в трудовом коллективе

1. Понятие трудового коллектива. Модели этики делового общения.

2. Этика делового общения в трудовом коллективе «по горизонтали».

3. Этика делового общения в трудовом коллективе «по вертикали».

Литература

1. Корпоративная культура: учеб. пособие / автор-сост. И.Н. Кузнецов. – Мн. : Книжный дом; Мисанта, 2006. – С. 47-108. (Разд. 2. Корпоративная этика).

2. Кошевая, И.П. Профессиональная этика и психология делового общения / И.П. Кошевая, А.А. Канке. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2009. – С. 249-295. (Гл. 9. Этика служебных взаимоотношений).

3. Мишаткина, Т.В. Педагогическая этика: учеб. пособие. – Ростов н/Д: Феникс; Мн.: ТетраСистемс, 2004. – С. 39-58.

1. Понятие трудового коллектива. Модели этики делового общения

Трудовой коллектив – это общность людей, объединенных совме­стной деятельностью, единством целей, взаимной ответственностью, отношениями товарищества. Для этой общности характерно постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих интересов и мотивов, а также общих традиций. Вместе с тем ему присущ ряд черт, характерных для организации:

• разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

• должностная иерархия, порядок подчиненности;

• лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

• система позитивных и негативных санкций.

Структура коллектива, т.е. реально существующая совокуп­ность взаимоотношений членов группы в процессе совместной деятельности и общения, существует на двух уров­нях – формальном и неформальном. Формальная структура связана с должностными статусами членов группы. Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных морально-психологически­ми качествами членов коллектива. Становление неформальной структуры определяется наличи­ем как объективных, так и субъективных факторов: обусловленную графиком работы возможность контактов между членами группы, опти­мальный по количеству половозрастной состав группы, личность руководителя, индивидуальные особенности сотрудников.

Совместная деятельность в трудовом коллективе может осуществляться с разными целями и на разной основе.

Взаимодействие предусматривает тесное согласование между исполнителями всех этапов организационной и производственной деятельности по временным, количественным и качественным показателям, обеспечивающее достижение поставленных целей.

Сотрудничество представляет собой фор­му координации усилий исполнителей на ос­нове осознанного стремления к взаимной помощи друг другу для наилучшего выполнения задачи. Характерными признаками сотрудничества являются проявления между людьми более тесных взаимных деловых отношений, дополняющих служебные обя­занности чувством общей неформальной ответственности за порученное дело и удовлетворения самим процессом совмест­ной деятельности.

Соперничество представляет собой проявле­ние повышенной заинтересованности каждого участника в дос­тижении собственного максимального успеха на фоне совместной деятельности. В хорошем проявлении подобное состязательство принимает форму гласного соревнования с присущими ему эле­ментами открытого обсуждения процесса и ре­зультатов деятельности. При отсутст­вии взаимной заинтересованности соперничество приобретает форму конкуренции, характеризующейся чувством ревностного, завистливого, а порой и недоброго отношения к успехам другой стороны и желанием превзойти достигнутые ею результаты лю­быми средствами.

Соучастие характеризу­ется обязательным наличием самостоятельного частного интере­са у всех лиц, занятых в решении поставленной определенной цели.

Традиционным в отношении к этике делового общения был прагматизм, строившийся на расчете и ориентации на прибыль. Для него характерно отрицание необходимости этики и морали в деловых отношениях, хотя обоснования и аргументация в этом вопросе могли быть разными.

Некоторые представители деловых кругов расценивают роль этики как деструктивную, т.к. она якобы угрожает организационной гармонии производства и его экономической эффективности, поскольку именно нравственные нюансы приводят к конфронтации, взаимным упрекам и обвинениям, а разговоры о морали уводят в сторону от решения собственно деловых проблем, снижают эффективность управленческой гибкости.

Наиболее «продвинутые» представители делового прагматизма признают роль корпоративной этики, но рассматривают ее как инструмент повышения эффективности и успеха предприятия. Но этичное поведение сотрудников выступает здесь не как цель, а как средство достижения успеха. При этом этика должна пройти «тест на успех», и если она не выдержит проверки, от нее можно и отказаться.

В настоящее время все большую популярность приобретает так называемая метракорпоративная модель – новая модель деловой этики, в которой корпорация (объединение, фирма, предприятие) рассматривается как «материнский» («метра») общественный институт. Роль этики видится здесь не только в максимизации прибыли и оптимизации производства, но и в том, что корпорация заботливо, «по-матерински» регламентирует эту деятельность, направляя, стимулируя или ограничивая ее с учетом собственных интересов и интересов других людей. Регулятивная функция новой этики деловых отношений проявляется в форме моральной ответственности, содержание которой определяется спецификой конкретной отрасли. Основной моральный долг видит в служении обществу, которое в конечном итоге проявляется в их участии в социальных, культурных, благотворительных проектах. С позиций метракорпоративной этики моральный долг требует служить:

• клиентам, удовлетворяя их запросы и пожелания, заботясь о повышении качества обслуживания;

• собственным сотрудникам, соблюдая их интересы, стремясь к повышению их доходов, способствуя гуманизации их труда, заботясь о сохранении рабочих мест;

• обществу, обеспечивая жизнеспособность окружающей среды, используя получаемые средства на благо общества, внедряя новые методы управления, способствуя техническому прогрессу.

Нравственное служение касается всех. Каждый на своем месте призван служить обществу, коллегам, клиентам, пациентам, вкладчикам и т.д. От руководства также требуется «служением» в отношении своих подчиненных:

• внимание к личностным особенностям, точке зрения, потребностям, интересам, настроению сотрудника;

• предоставление ему возможности свободного раскрытия и реализации собственной индивидуальности;

• защите его от необоснованных вмешательств со стороны: защита частной жизни, личных данных;

• гарантия социальных и профессиональных прав личности;

• отсутствие дискриминации и соблюдение равноправия отношений по национальным, возрастным, половым и другим основаниям;

• справедливая оплата труда – одинаковое вознаграждение за одинаковый труд;

• обеспечение и признание сферы персональной ответственности сотрудника;

• уважение и оценка профессионализма при выполнении им своей работы;

• привлечение сотрудников к управлению учреждением.

Только соблюдение требований «служения» метракорпоративной модели отвечает требованиям современной деловой этики, создавая необходимые условия для положительной мотивации работника к труду.

Положительная мотивация к труду обеспечивается, прежде всего, удовлетворенностью человека своим трудом, которая, в свою очередь, выступает необходимым условием успеха. Что же приносит человеку удовлетворение в процессе труда?

• интересная, увлекательная работа;

• работа с коллегами, уважающими вас;

• одобрение и стимулирование вашей хорошей работы;

• возможность самосовершенствования;

• общение с людьми, разделяющими ваши идеи об улучшении работы;

• возможность действовать самостоятельно, а не только исполнять приказы;

• возможность видеть результаты своего труда;

• работа под руководством достойных, квалифицированных, уважаемых людей;

• работа, требующая напряжения сил;

• доступ к информации, касающейся вашей работы и организации в целом.

Данные условия,

во-первых, направлены на реализацию гуманистической идеи самовыражения личности, базирующейся на том, что человек способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя;

во-вторых, все они способствуют достижению успеха, выступающего главным ориентиром, целью и моральной ценностью деловых отношений.