5. Понятие и типологии ключевых аудиторий.

Объектом и субъектом КМ могут выступать самые разные социальные институты, являющиеся значимыми для определения направлений корпоративной культуры, оценки целесообразности тех или иных форм информационного воздействия. Данный вопрос концентрирует в себе также моменты дифференциации и варьирования коммуникационной активности предприятия как во внешней, так и во внутренней организационной среде. Участники коммуникационных процессов, вовлекаемые в коммуникации в результате определенных интересов компании, определяются как целевые группы или сегменты.

Целевые группы коммуникационного менеджмента:

• Государственные органы;

• Финансовые структуры;

• Сотрудники предприятия;

• Клиенты, потребители предприятия;

• Посредники;

• Поставщики;

• Учреждения, реализующие продукцию и т.д.

Важную роль играет не только определение целевых групп, но и выбор правильных средств, коммуникационных систем, каналов и уровней обмена информацией. Данный выбор определяется следующими критериями:

1. Содержание информации и ее объект.

2. Подбор целесообразных коммуникационных средств.

3. Выделение каналов передачи и восприятия информации (визуальный, аудиальный, аудиовизуальный, тактильный и пр.) и способов обмена информацией (естественный и искусственный).

6. Принципы целеполагания при планировании корпоративной коммуникации.

Процесс определения целей развития предприятия находится в непосредственной взаимосвязи с процессом формирования и развития его организационной культуры. Эти процессы оказывают достаточно существенное влияние друг на друга и не могут рассматриваться изо­лированно. В этой связи усиленное внимание к разработке отече­ственной концепции стратегического планирования и управления развитием предприятия вызвало значительный интерес к исследованию теоретических и практических вопросов формирования экономико-организационной, или просто организационной культуры предприя­тия. Результатом этого стало появление в последние годы разнообраз­ных концепций организационной (внутрифирменной, корпоративной и т. п. ) культуры предприятия.

В общем случае организационная культура предприятия представ­ляет собой систему ценностей, обычаев, традиций, норм и правил пове­дения, сложившихся или формирующихся на предприятии с целью его внутренней интеграции и адаптации к условиям постоянно изменяю­щейся внешней среды.

Цели — это источник мотивации, и они могут стимулировать мощные процессы самоорганизации, мобилизующие в свою очередь явные и скрытые ресурсы человека. Но насколько реально используется этот источник мотивации в компаниях?

Наверняка можно сказать только одно: его стали использовать намного чаще, чем еще лет пять тому назад. Главная причина такого роста интереса к обучению постановки целей — ужесточение конкуренции. Именно этот фактор заставляет компании прибегать к новым и новым методам управления компанией вообще и сотрудниками в частности. Да и сами сотрудники становятся все более и более продвинутыми и хотят уметь правильно ставить цели. И не только цели компании, но и свои личные цели.

Словарь Вэбстера определяет цель как «конечный результат, на достижение которого направлены усилия или стремления» или «условие или состояние, которое необходимо вызвать в ходе действия». Таким образом, цель — это по существу желаемое состояние или результат действий человека или группы. Она является ответом на вопрос: «Чего вы хотите?».

Обучение грамотному целеполаганию или достижению целей можно разделить на два автономных, но пересекающихся направления: целеполагание личностное и цели компании.

Интерес к теме личностного целеполагания со стороны компаний вполне закономерное явление, поскольку целеобразование связано с личностным ростом сотрудника — постановка и достижение личной цели сотрудником позволяет ему не только стать успешнее, но и изменить (преобразовать) свое окружение, тем самым вывести компанию на качественно новый уровень производительности.

Если корпоративная культура, корпоративные ценности компании соответствуют ценностям результативности, то при подборе сотрудника играет важную роль то, насколько он вписывается в корпоративную культуру компании и способен ли влиться в коллектив.

При целеполагании необходимо придерживаться четких критериев качества цели.

Этот подход применяется как в стратегическом управлении бизнесом, так и в управлении персоналом. Все более модным становится управление по KPI, при котором весь персонал компании работает на достижение ключевых показателей эффективности. Некоторые компании идут на полноценное внедрение системы сбалансированных показателей, другим достаточно более простого «управления по целям». И чем дальше, тем такие методы управления становятся популярнее.