37. Индивидуальные типы реакции на конфликт

1. Уклонение от конфликта связано с разными причинами: - при возникновении конфликтной ситуации некоторые люди испытывают эмоциональный дискомфорт; убеждение, что участие в конфликте — ненужное и недостойное занятие. Уклониться от конфликта можно, покинув место, где он разгорается, сменив тему разговора или просто сохраняя молчание. Уклонение от конфликта является мудрым решением, если предмет спора незначителен, если вероятность победы очень мала. Напри­мер, не просто изменить твердые убеждения человека, поэтому не сто­ит предлагать покупателю-консерватору свой товар-новинку: он вряд ли ее оценит. Временное уклонение от конфликта также бывает полез­но: в определенных ситуациях это помогает выиграть время. Противо­положная сторона получает возможность успокоиться и получить ис­черпывающую информацию, необходимую для принятия взвешенно­го решения. Наконец, в отдельных случаях человеку лучше избежать конфликта, например, если кто-то еще может более эффективно ре­шить возникшую проблему. 2. Участие означает принятие во внимание интересов другого чело­века. В данном, случае участник конфликта старается сохранить хоро­шие взаимоотношения с противоположной стороной и избежать дей­ствий, которые могут ее оттолкнуть. Люди, склонные к участию, ско­рее предпочтут отбросить свои собственные интересы, чем обидеть или оскорбить другого. Как и для людей, стремящихся уклониться от конфликта, их система ценностей подразумевает неприятие конфлик­та как такового: они считают, что причиной большинства конфликтов является эгоизм людей. Однако, в отличие от первых, они стараются поддерживать отношения с противоположной стороной и установить более тесный контакт. Данный тип поведения отражает великодушие, повиновение или смирение. 3. Соревнование представляет собой тип поведения, при котором че­ловек старается удовлетворить свои интересы за счет противополож­ной стороны. Конфликт при этом рассматривается как игра, в которой надо победить. Оба конкурента настойчивы и бескомпромиссны. По­беда означает успех в достижении поставленной цели, проигрыш - по­ражение и ослабление позиций. Каждый из участников конфликта уверен, что в итоге должен быть победитель и побежденный, и никто не намерен проигрывать 4. Поиск компромисса основан на убеждении, что люди не всегда могут принять точку зрения только одной из сторон, поэтому они вынуждены искать решение, приемлемое и справедливое для всех. Люди, склонные к компромиссу, полагают, что следует поступаться некоторыми своими интересами и проявлять уважение к мнению других. 5.Сотрудничество заключается в готовности понять противоположную точку зрения при преследовании своих интересов. В данном случае принято считать, что может быть найдено решение, удовлетворяющее обе стороны. Сотрудничество требует от сторон старательной и плодотворной работы по поиску максимального числа возможных решений и выбору из них оптимального для всех участников. Это тяжелый труд, основанный на открытости и взаимном доверии.

40. Типы орг культуры, основные характеристики Один из подходов к выделению различных типов организационной культуры базируется на некоторой схожести поведения ключевых фигур доминирующей коалиции и поведения организации в целом. Так, мож­но провести аналогию между неуравновешенными людьми и «невроти­ческими» организациями, а также между уравновешенными, спокой­ными людьми и «здоровыми» организациями. Харизматический и самодостаточный типы организационной культуры Харизматическая- процветает индивидуализм, внима­ние к личности преувеличено, особенно на высшем уровне руково­дства. Управляющие стараются быть на виду и нуждаются в признании не только на фирме, но и вне ее стен. Цель такой компании — быстрое развитие. Решения принимаются на основе интуиции, предположе­ний, догадок, без тщательного предварительного анализа внешней среды и оценки возможностей фирмы. Очень часто структура органи­зации и ее человеческий потенциал не в состоянии обеспечить наме­ченный рост компании. Самодостаточная -во главу угла ставится независимость, индивидуальная инициатива, личные достижения. Сотрудники таких компаний уверены, что успех их фир­мы напрямую зависит от их личного успеха. В таких организациях ме­неджеры имеют возможность развивать и осуществлять свои идеи. За достижения их должным образом награждают, поощряя при этом и са­модисциплину. Параноидальный и основанный на доверии типы организационной культуры Параноидальная дух всеобще­го недоверия и подозрительности. Обычно это является следствием серьезного отрицательного внешнего воздействия, «напугавшего» компанию. Руководители фирм с параноидальной организационной культу­рой лишь создают видимость активной деятельности. Страх и подозри­тельность снижают их способность быстро принимать важные страте­гические решения в условиях быстро меняющейся внешней среды. основанная на доверии, не признает не­обоснованных страхов. Ее отличительными чертами являются взаим­ное доверие, справедливость, открытость. Руководители уверены в себе и своих сотрудниках, считая их высококвалифицированными специалистами, компетентными в своей области, стремящимися достичь определенных результатов и соответствующим образом мотиви­рованными. Избегающий и инновационный типы организационной культуры избегающей организационной культуры лежит стремление доминирующей коалиции избежать любых изменений. Руководство та­ких компаний пассивно, фирма не имеет четкой цели развития, менедже­ры стараются не принимать решений. Такое неприятие изменений объ­ясняется тем, что они могут затронуть ценности компании и ее систему власти, что неприемлемо для руководства. В фирмах с инновационной культурой высшее руководство ценит логический подход к анализу и рациональный - к процессу, стремится выявить сильные и слабые стороны компании и оценить ее конкурент­ные позиции. Политизированный и акцентированный типы организационной культуры Политизированная организационная культура характерна для ком­паний, руководители которых стремятся изолировать себя от окру­жающих.

Фирмы не име­ют четко определенных направлений развития. Руководитель не столь­ко слаб, сколько не заинтересован и безразличен к делам компании. В условиях отсутствия лидера менеджеры нижних уровней стараются повлиять на выбор направления развития. Фирмы с акцентированной организационной культурой имеют чет­ко определенное направление развития, а общие перспективы и цели, намеченные компанией, одобряются и поддерживаются всеми сотруд­никами. Высшее руководство формулирует четкие установки. Энтузи­азм и заинтересованность персонала служат залогом успеха деятельно­сти по достижению намеченных целей. Бюрократический и креативный типы организационной культуры Фирмы с бюрократической организационной культурой больше озабочены внешним видом происходящего, чем его сущностью. Ме­неджеры акцентируют свое внимание на правилах работы и взаимодействия между сотрудниками, а не на том, для чего эти правила разра­батываются, т.е. не на обеспечении эффективного функционирования компании. Жесткая система планирования и контроля отражает желание выс­шего руководства постоянно быть в курсе событий и дает ему чувство безопасности. Фирмы с креативной организационной культурой больше ориен­тируются на командную работу, а не на правила и предписания. Здесь большое внимание уделяется самодисциплине.

38. Понятие и источники организационной культуры,области ее проявления. Организационная культура- это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Отражает индивидуальность организации. Источники орг.культуры: 1.Внешняя среда- факторы, неконтролируемые организацией, природные условия, исторические события, повлиявшие на развитие общества. 2. Общественные ценности-предладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, уважение и доверие к властям, нацеленности на действие и т.д. 3. Внутренняя среда организации – технологическая среда, отрасль, выдающиеся личности, важные события. Области проявления орг.культуры 1.Организационная структура-складывается под влиянием внешней среды, которая в определенной степени определяет и взаимодействия различных подсистем компании. 2. Стратегия отбора и социализации- определяют как фирмы набирают новых сотрудников и как проходит процесс адаптации в коллектике. 3. Статусные различия-статус и отношения между различными группами сотрудников. 4.Идеология-система взглядов и убеждений, идей, сплачивающих людей. Помогает сотрудникам понять смысл принимамых решений. 5. Мифы 6. Символы, атрибуты компании 7. Ритуалы