34.Понятие конфликта и его природа

Конфликт- это воспринимаемая несовместимость действий и целей. Участники конфликта ощущают, что выигрыш одной стороны-проигрыш другой. Роль конфликта в современной организации. 1. Конфликт можно предотвратить (предоставив сотрудникам изменить свои взаимоотношения с целью более тесного сотрудничества, конфликту будет способствовать разработка мероприятий по достижению общей цели организации. Этот взгляд оправдан, поскольку некоторые конфликты действительно можно предотвратить) 2. Конфликт неизбежен и нет способа его полного устранения (Например, компания может иметь множество целей, не все из которых являются совместимы. Если работа одной группы людей создает проблемы для другой, конфликт является неразрешимым, то попытка предотвратить его может привести к более удручающим результатам, чем сам конфликт.) 3. Некоторый уровень конфликта может быть полезен для организации. (при оптимальном уровне конфликта сотрудники прилагают максимум усилий для достижения цели, слишком высокий уровень конфликта-губительный для организации, отсутствие конфликта представляет угрозу-нет идей, нет сотрудничества, внедрение новшеств затруднено.) Многие менеджеры стремятся устранить все конфликты, поскольку ассоциируют конфликт с чем-то негативным. Виды конфликтов: -по количеству и уровню участников : внутриличностные( например при разработке стратегического плана развития руководитель может быть уверен в правильности цели, а по мере реализации плана его возможные отрицательные последствия становятся более значительными, в рез-те м.возникнуть стресс, конфликт) , межличностные (индивидуальные различия, недостаток информации, стресс. Например, орг-я стремится увеличить объем продаж и в то же время увеличитьзапасы готовой продукции, для уменьшения затрат, конфликт менеджера менеджера по производству и менеджера по продажам),межгрупповые (группы организации за выделенные средства), организационные (связанные с иерархией например). -по характеру влияния : рациональные (конфликты которые повышают деятельность орг-и) и иррациональные (которые могут нанести вред организации) -по характеру причин: субъективные (напр. Неправильные действия руководства, невыполнение обещаний, утаивание инфы, расхождение во взглядах) и объективные (несовершенства производства и управления орг, устранение ведет к повышению деятельности) -по содержанию: общественные (столкновение целей групп людей, организаций, террор. акт, уклонение от уплаты налогов) и частные (межличностный хар-р) -по проявлению: формальные (нарушение правил) и неформальные (внутр. ценности людей) -по ранговым различиям: горизонтальные (между равными) и вертикальные (разный уровень соц.лестницы) - по количеству причин: однофакторные и многофакторные

35. Основные этапы процесса конфликта. 1. Наступление исходных событий Исходные события вызывают конфликт, являются его причиной. Как правила незаметны, проявляются в срыве чьих-то планов. Начало могут положить чьи-то агрессивные действия. Например, одно подразделение компании может стремиться получить больше ресурсов за счет сокращения финансирования других подраз­делений. 2. Осознание конфликта

Стороны понимают, что их права каким-то образом могут быть нарушены. Без такого понимания одна сторона может действовать в ущерб другой, но это не приводит к воз­никновению конфликта, так как данное действие не воспринимается как угроза. Восприятие тесно связано с чувствами человека. Таким об­разом, когда люди осознают потенциальное или фактическое расхож­дение во мнениях, их гнев, опасение или беспокойство в сложившейся ситуации могут возрастать

3. Проявление явного конфликта связано с реакцией людей на сложив­шуюся ситуацию и проявляется в их поведении. Менеджер отдела про­даж может обратиться в производственный отдел с требованием уско­рить выполнение срочного заказа. Производственный отдел и отдел продаж могут совместно или независимо друг от друга обратиться к ру­ководству компании с целью разрешения возникших разногласий. На развитие ситуации на данном этапе оказывает влияние множество факторов: предпринимаемые сторонами действия (агрессивные или доброжелательные), выдвигаемые в защиту своей позиции аргументы, стремление к конструктивному решению проблемы или отсутствие та­кового и т.д. 4. Разрешение конфликта или подавление разногласий, или урегулирова­ние конфликта, осуществляется по-разному и проявляется в поведении людей и предпринимаемых ими действиях. Во-первых, стороны могут прийти к соглашению относительно способа разрешения конфликта. Во-вторых, конфликт может быть разрешен, когда одна из сторон уступает и терпит поражение. Например, производственный отдел может выпол­нить требования отдела сбыта и выпустить продукцию в требуемые сро­ки, за счет увеличения ее себестоимости. В-третьих, существует возмож­ность подавления конфликта. 5. Последствия конфликта выражаются в том, что у участвовавших в нем сторон сохраняется определенное отношение к произошедшим событиям. Последствия конфликта могут быть такими же разными, как формы его проявления и способы решения. В некоторых ситуациях в результате конфликта может быть сформулирована новая эффективная стратегия развития или разработаны правила, позволяющие далее четко определить отношения между сторонами и снизить риск возникновения иррациональных конфликтов в будущем. Например, отдел продаж и производственный отдел могут договориться относительно правил работы при поступлении срочных заказов.

36. Причины возникновения конфликтов 1.Индивидуальные характеристики человека Различия в ценностях, отношениях и убеждениях. Какое решение правильно, какое нет. Разная реакция на событие. Люди с большими амбициями не стремятся к взаимодействию Восприятия и суждения. Национальные особенности. 2. Ситуационные условия. Сложившаяся в организации система связи между сотрудниками: -слишком высокий уровень взаимодействия -необходимость обеспечивать согласие по каким-либо вопросам -различие в статусе -неопределеннность ответственности сторон 3.Структурные факторы- связаны с организацией работы компании, ее стратегией, политикой, организацией власти 1. В основе конфликта может лежать специализация разных подразде­лений на выполнении определенного рода работ. 2. В основе конфликта может также лежать различие между подразде­лениями компании, осуществляющими основные и вспомогательные виды деятельности. 3. Причиной возникновения конфликта нередко является сильная взаимозависимость выполняемых различными подразделениями задач. 4. Разногласия могут возникнуть при определении руководством це­лей развития компании. Менеджеры часто имеют разные точки зрения по вопросам внедрения новых технологий, освоения тех или иных сег­ментов рынка, выводу на рынок новой продукции и т.д. 6. Политика компании и правила, регламентирующие отношения в компании и поведение сотрудников, могут как снизить вероятность возникновения конфликта, так и повысить ее.