6.3.4 Функции мотивации

Поведение человека определяется соотношением целей, которые он ставит перед собой, и средств их достижения. В общем случае деятельность людей направлена на достижение таких целей, как материальные блага, власть и слава, знания и творчество, духовное совершенствование. Целевая ориентация зависящая от субъективных факторов индивидуума, она может изменят по периодам жизни человека и под влиянием внешних факторов. При всем многообразии мнений о смысле жизни и целях деятельности человека большинство едины в том, что материальные блага должны быть не целью, а условием, предпосылкой и средством для развития творческих особенностей и духовного совершенствования. Разнообразные потребности человека должны побуждать его к действию (активности), к достижению поставленных целей. Для выделения потребностей, на которые направлена активна деятельность человека, используют такой термин, как «Мотив». Мотив является критерием выделения отдельных видов деятельности: учебной, трудовой, общественной и т. д. Причем конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким (полимотивированная). Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента. Она под­разумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Потребности

Побуждения

Поведение

Цель

Результат удовлетворения потребностей

удовлетворение частичное удовлетворение отсутствие удовлетворения

Мотивация — процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. Это сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенци­ал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достиже­ние определенной цели.

Мотив — внутреннее побуждение (импульс), который заставляет человека поступать определенным образом. Известно, что стимули­рование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономиче­ских).

Потребность осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее по­буждение к действию. Различают первичные и вторичные потребнос­ти Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Основные теории мотивации принято разделять на две группы - содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждении (по­требностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В процессуальных теориях раскры­вается то, по каким закономерностям организовано целостное мотиви­рованное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими про­цессами - восприятием, познанием, коммуникацией.

Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации,

основанных на анализе потребностей человека, явля­ется А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлеланд и Ф. Герцберг.

Теория потребности Маслоу —одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к Деятельности и как предоставить человеку возможности удов­летворять свои потребности.

Теория Маслоу основана на построении пирамиды потреб­ностей, которая состоит из пяти групп: физиологические потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к определенной социальной группе, потребность призна­ния и уважения, потребность самовыражения.

Вторичные

Первичные

Потребности Способы удовлетворения

В самовыражении

Достижение результатов

В самоутверждении

В социальных контактах

Публичное признание

В безопасности и уверенности в будущем

Сотрудничество с коллегами

Зарплата выше минимальной

Физиологические потребности

Минимальная зарплата

1. Физиологические потребности. Они необходимы для выживания организма, лежат в основе гомеопатической регуляции. Это по­требность в еде, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении, убе­жище и т. д.

2. Потребности в безопасности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей; в уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены; в защи­те от неустроенности, боли, гнева, страха.

3. Потребности в социальных связях (социальные потребности) Они еще называются потребностями причастности, а главные из них - потребности в социальной присоединенности к группе и принадлежности к ней, в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других, в социальных взаимо­действиях как таковых.

4. Потребности в уважении включают, во-первых, потребности в ува­жении со стороны других - в признании ими личных дости­жений, компетентности, личностных качеств и достоинств; во- вторых, потребность в самоуважении;

5. Потребности в самоактуализации - это потребности личности в реализации своих потенциальных возможностей и способно стой, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я».

Пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерар­хической структуры соподчиненности. Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) толь­ко тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены. Например, если человек испытывает сильный голод (уровень 1), то именно он является главным мотивирующим фактором поведения. Лишь после того, как эта потребность будет удовлетворена, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей других уровней, в частности безопасности, социального признания и др. Удовлетворе­ние потребностей нижележащих уровней является обязательным усло­вием и причиной актуализации потребностей вышележащих уровней.

Существует несколько основных закономерностей организации этих групп потребностей. Так, высшие потребности являются генетически более поздними. Чем выше уровень потребностей, тем менее они важны для выживания, тем дальше может быть отодвинуто их удовле­творение, тем легче от них на время освободиться. Жизнь на более высоких уровнях потребностей обусловливает более высокую био­логическую эффективность большую продолжительность, лучшее здоровье, более высокий тонус.

Высшие потребности субъективно воспринимаются как менее насущные. Удовлетворение их чаще имеет своим результатом осуществление желаний и развитие личности, приносит счастье, радость, обо­гащает внутренний мир.

Концепция А. Маслоу играет, таким образом, очень важную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности, демонстри­руя, сколь в действительности широк спектр человеческих мотивов какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удо­влетворении. Тем самым она показывает руководителю систему мотивационных факторов, на основе которых должна строиться и развер­тываться мотивирующая функция управлении.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней по концеп­ции А. Маслоу:

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им об­щаться.

2.Создайте на рабочих местах дух единой команды.

3.Проводите с подчиненными периодические совещания

1. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они наносят организации реального ущерба.

2. Создавайте условия для социальной активности членов организа­ции вне ее рамок.

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными ре­зультаты.

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей по выработке ре­шений.

5.Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигай те подчиненных по служебной лестнице.

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которые повышают уро­вень компетентности.

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и раз­вития, которые позволили бы полностью использовать их потен­циал.

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Вместе с тем эта концепция помогает лучше понять мотивацию

самого руководителя, побудительные причины управленческой дея­тельности как таковой, в частности, в ней раскрывается особая и вполне самостоятельная категория потребностей в социальном признании, в уважении, в самораскрытии и самореализации личности.

Именно эти потребности и являются наиболее мощными стимулами для феноменов лидерства, власти, доминирования, социального влияния.

Можно видеть, что мотивы управления это, в основном, мотивы высших уровней, а мотивы исполнения наоборот. «Человек, пишет А. Маслоу, — должен быть тем, кем он может быть». Это одна из по­требностей человека, такая же, как и все остальные. Она, однако, разви­та у людей не в одинаковой мере и наиболее выражена у самоактуализируюшихся личностей. Они могут стремиться реализовать свое «Я» в разных сферах - науке, политике, бизнесе, искусстве, но чаще про­сто в своей повседневной профессиональной деятельности.

Именно мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов общекарьерной направленности личности. Она тесно связа­на с мотивацией достижения.

Основная критика модели Маслоу связана со следую­щими моментами:

1. во-первых, модель не учитывает, что потребности по-Маслоу проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение организации, воз­раст, пол и т. д.);

2. во-вторых, не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде;

3. в-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на моти­вацию (например, потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности).

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. Щ

Д. МакКлелланд выделил три потребности, мотивирующие человека:

1. потребность во власти;

2. потребность в успехе;

3. потребность в принадлежности к определенному классу.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

Три базовых потребности человека в организации

ВЛАСТЬ

УСПЕХ

ПРИЧАСТНОСТЬ

Данная концепция, по существу, впервые ввела в систему побудите­лей человеческой активности потребность во власти как таковую. Она рассматривается как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении. Люди с развитой потребностью во вла­сти характеризуются личностным качеством доминантности; они, как правило, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций.

Управленческая деятельность, бизнес часто являются благодатной почвой для людей такого тина, поскольку именно этот род занятий открывает наибольшие возможности для удовлетворения данной потребности. Но, как подчеркивает Д. МакКлелланд, «...потребность во власти еще не есть способность властвовать». Если они сочетаются, то имеет место тип мотивированного и эффективного руководителя; если нет, то имеет место скорее тип карьеристски ориентированного «на себя в деле», а не «на дело в себе» руководителя.

Потребность в успехе (или, как ее сейчас принято обозначать, мотивация достижения) вторая базовая потребность личности. Д. МакКлелланд одним из первых показал, что человеку свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения, достиже­ния объектом своего желания - вырабатывать для себя «планку» до­стижений. От степени ее развития в решающей мере зависит то, чего в конечном итоге достигает в своей жизни человек, в том числе в профес­сиональной деятельности. От меры развития этой потребности зависят, в частности, и профессиональные успехи в управленческой деятельно­сти, и само предпочтение личностью этого типа деятельности.

Для людей с сильной мотивацией достижения характерно стремле­ние к успеху, а для людей с низкой мотивацией достижения — стрем­ление избежать неуспеха. Сочетание двух этих потребностей («до­стигнуть успеха» и «избежать неуспеха») определяет субъективно приемлемый для личности уровень рискованности поведения и спо­собы поведения в условиях риска. Люди с высокой мотивацией достижения, к каковым принадлежит большинство руководителей, предпо­читают не высокие, но и не низкие уровни риска, а некоторый средний его уровень. Они избегают слишком рискованных ситуаций, однако избегают и ситуаций с минимальным риском.

Теория двух факторов Герцберга разработана во второй половине 50-х гг. на основе анализа эмпирических данных, полученных в результате проведенного опроса работников.

В основе теории Герцберга лежат следующие положения:

- потребности делятся на гигиенические и мотивирующиеся факторы (мотивации);

- наличие всего лишь гигиенических факторов не дает развивать­ся чувству неудовлетворенности работой (например, условия ра­боты и оплаты труда, политика управления фирмой и т.д.);

- мотивирующие факторы примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздейству­ют па поведение человека;

- для эффективной мотивации подчиненных руководитель дол­жен сам вникнуть в сущность работы.

Таким образом, гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой, в то время как для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мо­тивирующих факторов (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей).

Теории Герцберга и Маслоу во многом схожи, так как факторы условий труда Герцберга соответствуют физиологичес­ким особенностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем.

Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников, а только предотвра­тит чувство неудовлетворенности работой. Для того чтобы до­биться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов.

Несмотря на эффективное использование теории Герцберга в ряде организаций в виде программ "обогащения" труда, 'она имеет ряд недостатков:

- во-первых, и факторы условий труда, и мотивирующие (факторы могут являться источниками мотивации в зависимос­ти от потребностей конкретных людей;

- во-вторых, в основе теории Герцберга лежит сильная связь между удовлетворением от работы и производительнос­тью труда, что не является обязательным.

Таким образом, анализ данных теорий позволяет сделать вывод, что отсутствует какое-либо единое мнение о том, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется.

Теория мотивации Алъдерфера выделяет три группы потребностей: потребность существования, потребность связи и потребность роста.

Движение от потребности к потребности идет в двух направлениях: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Сравнивая классификации потребностей согласно теориям Маслоу, Альдерфера, МакКлеланда и Герцберга, можно отме­тить их определенное соответствие друг другу. Основной недо­статок всех теорий содержательной мотивации заключается в том, что они сосредоточены на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не анализируют сам процесс мотивации.

Из процессуальных теорий мотивации, связанных с оцен­кой ситуаций, возникающих в процессе мотивации, выделяют теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости С. Адамса. Модель Портера-Лоулера, теория противодействия и теория трудовых инвестиций.

Теория «ожидания» В. Врума. В данной концепции ключевую роль играет понятие ожидания. Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события. При раскрытии структуры мо­тивации и самого процесса поведения особое внимание в этой теории уделяется трем основным взаимосвязям. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов. Во-вторых, эго ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений. В-третьих, это субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения.

Валентность - это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного возна­граждения.

Ожидание того, что затраты (З) дадут желаемые результаты (Р)

Ожидание, что результаты (Р) повлекут за собой ожидаемое вознаграждение (В)

Ожидаемая ценность вознаграждения

Мотивация

Степень удовлетворенности вознаграждением

З-Р

Р-В

В связи с этим действенность мотивации определяется произведением

(3 - Р)*(Р - В) *Ц = М,

где 3 — затраты,

Р — результаты;

В — вознаграждения;

Ц — ценность вознаграждения (валентность);

М — мотивация.

Первый сомножитель означает ожидание того, что затраты (усилия) дадут желаемые результаты; второй сомножитель — это ожидание того, что результаты дадут ожидай вознаграждение; третий — это ожидаемая ценность вознаграждения.

Например, в результате более качественной работы, сотрудник ожидает увеличение объема продаж изделий на 10%, поэтому он ожидает прибавки к заработной плате. Если он ожидал, что прибавка будет выражена в виде повышения квалификационного разряда, то ценность вознаграждения будет высока. В случае увеличения дохода сотрудника за счет выплаты ему премии ценность вознаграждения снижается.

Если значение любого из этих трех факторов (3, Р, В) будет низким, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.

В теории ожиданий достаточно много возможностей для управляющих в повышении мотивации рабочей силы. Так как люди обладают различными потребностями, и конкретное воз награждение они оценивают по-разному, то для эффективной мотивации необходимо установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости, суть которой заключается в том, что человек, считающий свой труд недооцененным, будет уменьшать затрачиваемые силы на выполнение работы. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может различаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы, может разрешить проблему неоднозначности.

В теории справедливости С. Адамса, который провел значительные исследования в компании General Elecetric, подчеркивается важность соотношений между усилиями членов коллектива и получаемым вознаграждением. Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижаются. Исследования показали, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно и качественно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность. Кроме того, к снижению производительности труда приводит как практика выплаты жалованья в конвертах, так и выдача заработной платы по ведомости (где каждый видит заработную плату сослуживца), что обычно приводит к возникновению у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда.

Одним из способов решения таких проблем, в частности на российских предприятиях, должно быть создание четкой, простой и понятной сотруднику системы оплаты труда или со­хранение размера суммарных доходов сотрудника в тайне (например, через расчетный счет).

Мотиеационная модель А. портера и Э. Лоулера. Эта концепция является удачной попыткой объединения двух рассмотренных теорий - «ожидания» и «справедливости». Согласно ей, результаты, достигаемые человеком зависят от: 1) ценности («стоимости») вознаграждения; 2) от степени реального удовлетворения; 3) от затрачиваемых и воспринимаемых усилий; 4) от способностей и индивидуальных особенностей человека; 5) от осознания человеком своей роли в процессе труда. Наиболее важным выводом модели Л. Портера и Э. Лоулера является то, что результативный труд как таковой ведет к росту удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно сильным мотивом.

Важными выводами данной теории являются следующие:

- результативный труд ведет к удовлетворению работни­ков, а не наоборот;

- теория мотивации объединяет такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворе­ние и восприятие.

Исследования, проведенные Л. Портером и Э. Лоулером, показали, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует производительность труда: 1) работники должны придавать заработной плате большое значение; 2) работники должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности приведет к росту ре­альных доходов.

Теория противодействия.

В подавляющем большинстве мотивационных концепций управления предполагается, что исполнители явля­ются пассивными реципиентами управленческих действий, направленных на обеспечение их мотивации. В теории противодействия доказано, что это далеко не так: исполнители (подчиненные), как правило, активно стараются влиять на систему вознаграждения.

Теория «трудовых инвестиции». Ее главное положение состоит в сле­дующем. Чем большие усилия человек прилагает к своей работе, чем более она является для него стимулирующим и привлекательным фак­тором («работа как ценность»), тем выше результативность деятель­ности и удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем более человек «вкла­дывает самого себя» (инвестирует свою личность) в труд, тем он не только результативнее, но и мотивированнее. Особо следует подчер­кнуть, что функцией инвестирования являются не только результаты труда, но именно удовлетворенность от него.

Невозможно, считают представители этого подхода, добиться высо­кой мотивации без значительных личных усилий (вложений) в рабо­ту самой личности. Одним из следствий этого вывода является важное положение данной теории, подтвержденное многочисленными иссле­дованиями: оказалось, что и результативность, и удовлетворенность тем больше, чем выше исполнители расценивают величину своего вклада в общий результат совместной деятельности.

Теория инвестиции имеет существенное практическое значение для организации управления, для деятельности руководителя. Она пока­зывает, что именно величина инвестирования подчиненными своего труда в достижение корпоративных целей является одним из сильных мотивирующих факторов, содействует повышению общей эффектив­ности организации.

Кроме деления теорий мотивации на содержательные процессуальные, выделяют еще теории мотивации в зависимости от стиля управления персоналом, основанные на соответствующих концепциях. Выделяют три теории поведения мотивации человека: "X" Ф. Тейлора, "У" Д. МакГрегора и. «Z» В. Оучи (80-е гг. XX в.)

Так, например, в первой теории "X", использовавшейся в развитых странах до второй половины XX в., лежат следующие предпосылки: человек не любит работать, поэтому его следует принуждать, контролировать и т. п., средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и проявляет инициативы. Данный подход был обусловлен cоответствующим техническим уровнем производства, низкой квалификацией рабочих и низким уровнем их благосостояния. Поэтому естественным считалось применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного — материального поощрения.

Модель по теории "У" (антипод теории "X") отражает поведение творчески активной, передовой части общества (удельный вес их обычно небольшой — около 15% от численно" коллектива). Стимулы к труду в этой теории располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Теория "Z" описывает "хорошего" работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Последовательность стимулов побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", предлагается следующая: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Концепции "У" и "Z" основаны на демократическом стиле управления, что с одной стороны, объясняется техническим прогрессом, а с другой стороны, стремлением наилучшим способом использовать самый эффективный из экономических ресурсов — творческий потенциал людей.

Наилучшим примером теории "Z" является так называемый "японский" стиль управления, предполагающий активи­зацию творческого начала в человеке с учетом национальных Традиций и особенностей экономики Японии. В отличие от сти­лей управления, основанных на фиксированном разделении труда (что характерно для стран Запада и России), японские рабочие и служащие поощряются за овладение широким спек­тром знаний и навыков, творческую активность, умение рабо­тать в коллективе, находить компромиссные решения в инте­ресах фирмы. Основой мотивации на японских предприятиях является возможность получения более высокого ранга (стату­са), определяющего не только заработную плату, но и гарантию занятости, размер пенсии и т. П