- •Основные понятия менеджмента. Цели, задачи, функции и виды управления
- •Уровни управления.
- •Функции управления
- •Виды менеджмента
- •Методы менеджмента
- •Принципы управления
- •Школа научного управления (рационалистическая)(1885 —1920)
- •Классическая или административная школа (1920 —1950)
- •Основные теории и концепции школы человеческих отношений и поведенческих наук Школа психологии и человеческих отношений (1930—1950)
- •Понятие об организации. Типы организационных структур управления
- •Понятие и основные элементы организации. Внутренняя и внешняя среда организации
- •Природа конфликта в организации. Типы конфликтов. Этапы конфликтов.
- •Методы разрешения конфликтов.
- •Понятие стиля руководства. Характеристика основных стилей руководства
- •Содержание понятия лидерства в управлении организацией. Традиционные теории лидерства
- •Управленческая решетка Блейка-Моутона
- •Понятие контроля. Виды контроля. Процесс контроля.
- •Управление трудовыми ресурсами. Набор, отбор и найм персонала
- •Критерии оценки сотрудников
- •Управление трудовыми ресурсами. Адаптация персонала, ее направления
- •Управление трудовыми ресурсами. Обучение персонала.
- •Организационная культура: значение и функции
- •Организационная культура: типы корпоративной культуры Типы организационных культур
- •Понятие полномочий и ответственности. Делегирование полномочий
- •Понятие полномочий и ответственности. Централизация и децентрализация.
- •Современные факторы мотивации персонала организации. Система стимулирования, основные формы, функции. Классификация потребностей.
- •Коммуникационные процессы в управлении.
- •Самоменеджмент, его основные составляющие
- •Планирование как функция управления. Стратегическое планирование.
- •Имидж менеджера
- •Формирования имиджа управляющего
Организационная культура: значение и функции
Организационная культура - набор убеждений, верований, ценностей и нормативов, которые разделяет большинство работников в организации.
Организационная культура складывается стихийно в процессе взаимодействия ценностей и прошлого опыта работников, и. таким образом, формируется уникальность организации. Спонтанная организационная структура не всегда благоприятна для бизнеса. Культура формируется соответственно целям и стратегии организации.
Корпоративная культура – это культура поведения членов организации, которая максимально и напрямую объединяет интересы персонала вокруг общефирменных целей.
Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.
Понятие организационная культура шире понятия корпоративная культура.
Значение корпоративной культуры:
1. Формирование определенного имиджа организации и создание у сотрудников чувства безопасности; 2. Культура помогает новичкам быстрее вникнуть в деятельность организации и правильно интерпретировать происходящие в организации события;
3. Повышается уровень ответственности, а, следовательно, и уровень жизнеспособности организации;
4. Стимулирует работников на достижение общих целей, что вызывает повышение инновационного потенциала организации;
5. Культура задает внутрифирменные правила и стандарты поведения - «коллективное программирование»;
6. Культура регламентирует управленческую деятельность;
7. Культура способствует идентификации работника с фирмой, формирует приверженность фирме; 8. Культура формирует у сотрудников чувство безопасности.
Функции корпоративной культуры:
1. Информационная, которая заключается в передаче социального опыта;
2. Познавательная, которая состоит в познании и усвоении принципов культуры на стадии адаптации работника к организации и, таким образом, способствует его включению в жизнь коллектива; 3. Нормативная, так как культура устанавливает нормы приемлемого поведения в организации;
4. Регулирующая, посредством которой происходит сравнение реального поведения человека или группы с принятыми в организации нормами;
5. Ценностная (смыслообразующая), так как культура влияет на мировоззрение человека;
6. Коммуникативная, так как через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание работников и их взаимодействие;
7. Охранная – культура служит барьером для проникновения нежелательных тенденций;
8. Интегрирующая – принятие корпоративной культуры формирует общность людей и они ощущают себя частью единой системы;
9. Замещающая – сильная культура позволяет снизить поток формальных приказов и распоряжений; 10. Мотивационная – принятие культуры обычно создает дополнительные возможности для человека и наоборот;
11. Образовательная и развивающая – овладение культурой создает дополнительные знания и положительно влияет на ее деятельность;
12. Управление качеством – с течением времени в культуре остаются наиболее эффективные составляющие, а все негативные исчезают;
13. Формирование имиджа фирмы – клиенты, посетители и другие контрагенты не знакомятся с официальными документами – они видят внешнюю сторону фирмы и это создает ее образ.
Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:
• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);
• ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);
• процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; информирование работников; подходы к объяснению причин и др.);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;).