Тема 6. Кадровый аудит на предприятии. Эффективность управления кадрами

Этап сбора данных:

• проводится анализ до­кументов,

• проходят установочные и экспертные интервью с ру­ководителями подразделений и специалистами.

• формируется основа для принятия решения (оценки). Уточняются содержание процедур, последовательность их реализации, точки контроля (промежуточные и конечные результаты процедур), стандарты выполнения, крите­рии оценки качества, функциональные и информационные взаи­модействия;

• результатом являются модели бизнес-процессов и ключевых функций, а также информационная модель компании.

3. Этап оценки и анализа информации:

• определяют, доста­точно ли сведений для принятия обоснованного решения;

• анализ и проверка моделей на соответствие общепринятым стан­дартам управления; выявляются недостатки в про­цедурах ключевых функций управления и бизнес-процессов (проверяется наличие всех процедур, анализируется состав каждой процедуры для выявления ее адекватности задачам и оптимальности шагов);

• результатом анализа моделей является перечень требований к изменению системы управления.

4. Этап формирования выводов и рекомендаций. Аудитор­ское заключение включает описание (характеристику) состояния эффективности системы управления в разрезе ее элементов, на­правлений деятельности по управлению в организации; возмож­ные пути совершенствования управления.

Аудит персонала – это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельно­сти по использованию трудового потенциала и ре­гулированию социально-трудовых отношений.

Объект аудита персонала ­– система персонала (труда) орга­низации, как социотехнической системы. Конкретизируется объ­ект аудита персонала в форме системы управления персоналом.

Предмет аудита персонала – эффективность системы фор­мирования, использования и развития трудового потенциала ор­ганизации или эффективность системы управления персоналом.

Цель аудита персонала – содействие повышению эффективности функ­ционирования системы управления персоналом в организации. Исходя из этого, задачи аудита персонала можно сформулировать следующим об­разом:

• нахождение проблем в области управления персоналом;

• обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персо­налом;

• обеспечение соответствия стратегии и политики управ­ления персоналом стратегическим целям организации;

• формирование эффективных методов управления персоналом и обеспечение эффективности их применения;

• интегрированность элементов системы управления персона­лом в целом в стратегию развития организации;

• осуществление перспективного планирования системы управления персоналом организации;

• установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства;

• оптимизация затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);

• определение вклада службы управления персоналом в эф­фективность организации в целом;

• прояснение обязанностей и ответственности службы управления персоналом;

• усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;

• поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников службы управления персоналом;

• повышение эффективности информационной системы служ­бы управления персоналом.

Классификация типов аудита персонала представлена в таб­лице 12.

Таблица 12 – Классификация типов аудита персонала

В процессе аудита персонала используются инструменты типичные для управленческого аудита.

Внешняя информация – опубликованные статистические данные, обзоры заработных плат, системы показателей (индексы), отраслевые и бизнес рейтинги, которые могут быть использована для анализа работы фирмы.

Анализ отчетов помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области.

Интервью – расценивается как наиболее приемлемый инструмент сбора информации применяемый для получения информации для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам. Особенно интересным является «выходное» интервью – интервью с увольняющимися работниками

Анкетные опросы – один из объективных и экономичных способов сбора информации о взаимоотношениях в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства, системы вознаграждений и т.д. Анкетирование может проводиться анонимно. В анкете могут быть поставлены вопросы открытого и закрытого типов.

Направления кадрового аудита.

1. Анализ основных трудовых показателей:

• анализ численности, структуры и движения трудовых ресурсов;

• анализ использования рабочего времени;

• анализ производительности труда;

• анализ системы оплаты труда;

• анализ использования средств, выделяемых на социальное развитие и поддержку персонала

2. Аудит рабочих мест:

• аудит производительности труда работника;

• аудит укомплектованности персоналом;

• аудит развития персонала;

• планирование персонала, прежде всего, подразумевает планирование потребности в персонале в количественном и качественном смысле.

3. Аудит найма персонала:

• стоимость найма;

• процесс адаптации и затраты на нее.

4. Аудит увольнений. Цель – оценка сохраняемости персонала организации и анализ причин увольнений.

5. Аудит вознаграждений. Цель – экспертиза соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений.

6. Аудит условий труда, безопасности и здоровья. Цель – оценка правильности реализации и управления программами безопасности и здоровья в организации.

7. Аудит интеллектуального капитала.