Единство и дифференциация правого регулирования труда

Единство и диффер-ция трудового зак-ва выражается в наличии общих и специальных норм права. общие нрмы распространяются на всех субъектов ТП на всей территории РФ.

Диффер-ция трудового зак-ва проявляется в установлении особенностей для отдельных категорий работников.

Критерии для диффер-ции м.б. объективными и субъективными

Объективные:

• Местность

• Отрасль

• Вредные и опасные условия труда

• Профессия

Субъективные (зависят от личности работника)

• Возраст

• Пол

• Здоровье

3 группы специальных норм:

1. Нормы-льготы- устанавливают дополнительные по сравнению с общими льготы и гарантии (ст.264 ТК уст-ет доп. льготы лицам, воспитывающим детей без матери)

2. Нормы-приспособления – не изменяя объема прав и обязанностей, установленных общей нормой, лишь приспосабливают эту норму к другим условиям или лицам. (напр отраслевая диффер-ция – положение об особенностях режима работы водителей транспорта и автомобилей)

3. Нормы-изъятия – устанавливают изъятия из общей нормы ТП, т.е. блокируют применение общей нормы к определенной сфере общественных отношений. (ст.81 ТК – основания увольнения работника по инициативе работодателя –блокировано по отношению к беременным женщинам - ст.261- только в случае ликвидации организации или истечения срока договора).

Также нормы-изъятия могут выражаться в ограничении прав работника или ужесточении их ответственности (ст.276-278 ТК – особенности регулирования труда руководителя организации)

Индивидуальные трудовые правоотношения

1. Понятие ИТП, отличие от смежных понятий, связанных с трудом

2. Работник как субъект ИТП

3. Работодатель как субъект ИТП

4. Содержание ИТП

5. Основания возникновения, изменения и прекращения ИТП

1 вопрос – в первой лекции

2

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, которое обладает трудовой правоспособностью и дееспособностью (правосубъектностью).

В ТП общепризнанным является положение о том, что трудовая правоспос-ть и трудовая дееспос-т едины и нераздельны, т.е. возникают они одномоментно. Это обусловлено тем, что труд носит личный характер => только сам работник может выполнять трудовую функцию, и приобретать, реализовывать и выполнять трудовые права и обязанности, т.е. нельзя обладать трудовой правоспособностью и не иметь возможности лично реализовать принадлежащие лицу права и возложенные обязанности.

Есть другие точки зрения. Некоторые авторы (проф.Бегичев) отстаивают возможность обособления трудовой дееспособности. Оно имеет место при реализации группы прав, использование которых не требует личного участия работника (право на получение з\п, получение ущерба, причиненного жизни и здоровью работников).

Проф.Гинцбург отмечал, что эти примеры взяты из ГП и процесса. Можно технически через представителя получить з\п или подать иск в суд, но право на з\п приобретается только личным трудом.

В ТП трудовая правосубъектность возникает с определенного возраста. Согл Конвенции МОД №138 «о минимальном возрасте для приема на работу» 1973, возраст, с наступлением которого физическое лицо признается обладающим общей трудовой правосубъектностью, не дожжен быть ниже 15 лет или возраста получения обязательного школьно образования.

Возраст трудового совершеннолетия в РФ – 16 лет (ст.63 ТК). из этого правила есть несколько исключений – в сторону понижения возраста и повышение возрастного ценза:

1. Можно заключить договор с 15 лет – в случае получения основного общего образования либо продолжение освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения.

Оставление общеобразовательного учреждения (в соотв.с ФЗ)

Могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

2. С 14 лет можно заключить трудовой договор с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства. При этом лицо должно быть учащимся, трудовую функцию осуществлять в свободное от учебы время. Труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью, не нарушающим процесс обучения.

3. До 14 лет (минимальный возраст не установлен). Могут работать в определенных организациях, перечень которых дан в ч.4 ст.63 – организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки.

Участие в создании и исполнении произведений – с согласия одного из родителей и органов опеки и попечительства. Без ущерба для здоровья, легкий труд, не причиняет вреда нравственному развитию ребенка. Трудовой договор подписывается от имени ребенка его родителями.

Проф. Бондаренко – трудно говорить о юридической полноценности малолетних как субъектов ТП. Трудоправовая природа отношений данной категории лиц находится под вопросом. Хотя ребенок выполняет условия договора (трудовую функцию), но сам его не заключает и в силу возраста может не понимать его условий.

Полноценная трудовая правосубъектность наступает по общему правилу с 16 лет, а как исключение – с 15 и 14 лет.

Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста, ем с 16 лет. На вредные и опасные работы – с 18 лет (госуд. Гражданская служба, судьи – с 25 и др)

В ТП не установлен предельный возраст для заключения трудового договора. Согл.ст.64 ТК возраст является дискриминационным основанием для отказа приема на работу. Трудовая правосубъектность заканчивается со смертью лица. Наряду с возрастом в трудовой правосубъектности в лит-ре выделяют также волевой и физический критерии, связанные с фактической способностью человека к труду (трудоспособность). В отношении них существуют споры –влияют ли они на трудовую правосубъектность. Подавляющее большинство ученых считают, что физические и психические способности к труду не могут ограничивть равную для всех трудовую правосубъектность. Если лицо является инвалидом (физический критерий), то он может утратить способность к выполнению какой-то конкретной работы, но может участвовать в других видах работ.

НО основание увольнения – признание лица полностью нетрудоспособным (ст.83 ТК). к приему на рабту такого требования нет.

Волевой критерий

Дееспособность по ГП и трудоспособность – разные категории => душевнобольные люди, признанные судом недееспособными, но сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью. Проф. Смирнова считает, что недееспособный гражданин не может обладать трудовой правосубъектностью. Проф. Лушникова: возрастной критерий является необходимым условием трудовой правосубъектности в то время, как волевой критерий и физическое состояние и здоровье влияют лишь на объем трудовой правосубъектности в части трудовой дееспособности.

Зак-во гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность. Согласно ч.3 ст.55 Конституции, ее ограничение допускается лишь в случаях, предусмотренных ФЗ (возрастные, квалификационные ограничения). Кроме того, суд в соотв с УК или КоАП может лишить на определенный срок лишить гражданина права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть только частичным и временным. Полное и бессрочное лишение гражданина трудовой правосубъектности не допускается.

3

Работодатель как субъект ИТП

Ст.20 ТК - 3 категории лиц, которые могут выступать в качестве работодателя:

1. Юридические лица – любое юр.лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности.

Трудовая правосубъектность возникает с момента регистрации. Но многие авторы счтиают, что это не совсем правильно и правосубъектность юр. лиц должна быть разрешительной (наличие средств на счете и т.д.)

2. ИП, частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит гос регистрации или лицензированию, если они вступают в отношения с работниками с целью осуществления это деятельности. В своих правах и обязанностях ИП приравнен к юр.лицу.

3. Физические лица, граждане. У них может быть только узкая цель для заключения трудового договора. Могут заключать их только с целью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Гл.48 ТК. физические лица могут быть работодателями при условии достижения 18 лет и наличия гражданской дееспособности в полном объеме.

Есть исключения: м.б. несовершеннолетние от 14 до 18. Условие – наличие собственного заработка или иных доходов и согласие родителей и попечителей.

Может быть работодателем лицо, ограниченное судом в дееспособности и достигшее возраста 18 лет. Условия – наличие собственного дохода и письменное согласие попечителей.

Лица, признанные полностью недееспособными, могут быть работодателями при тех же условиях + за него трудовой договор заключает опекун.

Ч..4 ст.20 ТК – в случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Согл. Закону о профсоюзах, в качестве работодателя могут выступать профсоюзы. + государственные органы, ОМС.

5.10.11

В науке поднимается проблема о том, являются ли филиалы и представительства работодателями. 2 точки зрения:

Хохлов (курс российского трудового права): филиалы и представительства не имеют никаких признаков самостоятельной правосубъектности, в т.ч. они не могут выступать на рынке труда в качестве работодателей.

Молодцов: филиалы и представительства могут обладать трудовой работодательской правосубъектностью. Они не являются юр.лицами, но выполняют определенные функции юр.лица. если по положению филиал иил представительство наделено правом приема и увольнения работников, то они пользуются производной трудовой работодательской правосубъектностью и выступают в качестве работодателя в пределах предоставленных им юр.лицом полномочий.

Лушникова: не надо ставить знак равенства между гражданской и трудовой правосубъектностью. Трудовая правос-ть носит производный характер, т.к. зависит от воли самого работодателя (юр.лица)

Т.о. у филиалов и представительств особый вид правосубъектности и в конечном счете работодателем выступает юр.лицо.

Ст.20 устанавливает, кто осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. Юридическое лицо выступает через органы управления или иных уполномоченных лиц (чаще всего- руководитель организации). Руководитель орг-ии обладает двойственным правовым статусом: с одной стороны, представляет работодателя и по отношению к другим работникам выполняет работодательскую функцию. С другой стороны – он такой ж наемный работник, трудовой функцией которого является руководство организацией. Гл.43 ТК регулирует особенности труда рук-ля организации.

4

Содержание ИТП

Содержание ИТП составляют права и обязанности сторон. Основные праваи обязанности работника и рад-ля указаны в ст.21, 22 ТК. права и обяз-ти работника и раб-ля являются корреспондирующими. Каждому праву работника корресп-ет соответствующая обязанность раб-ля, праву раб-ля корреспондирует обязанность работника. Зачастую право одновременно выступает и обязанностью. Напр., работник имеет право на охрану труда, на здоровые и безопасные условия труда. Но в то же время – ряд обязанностей: проходит мед.осмотр, обучение основам безопасного ведения работ и т.д.