Оглавление

Введение

1 Сущность и особенности аттестации персонала предприятия

1.1 Понятие системы аттестации персонала предприятия

1.2 Методы аттестации персонала

1.3 Этапы аттестации персонала

2 Анализ аттестации персонала ОАО "Сибирьтелеком"

2.1 Характеристика ОАО "Сибирьтелеком" и методов исследования

2.2 Результаты исследования аттестации персонала ОАО "Сибирьтелеком"

3 Способы оптимизации аттестации персонала ОАО "Сибирьтелеком" Заключение

Список нормативных правовых актов и литературы

Приложение

Введение

Актуальность. Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Этим и объясняется актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы.

Не решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций. Эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

Степень изученности.

Целью работы является изучение системы аттестации персонала ОАО "Сибирьтелеком" и разработка предложения по совершенствованию. Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:

• рассмотреть понятие аттестации персонала;

• проанализировать виды и методы аттестации, дать им характеристику;

• подобрать методы исследования;

• проанализировать действующую систему аттестации персонала в ОАО "Сибирьтелеком";

• разработать пути совершенствования процедуры аттестации персонала в ОАО "Сибирьтелеком".

Объект исследования – персонал оао "Сибирьтелеком". Предметом исследования является система аттестации персонала оао "Сибирьтелеком".

В процессе работы применялись следующие методы: анализ документов, наблюдение, анкетирование.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы аттестации персонала как в ОАО "Сибирьтелеком", так и в других коммерческих организациях.

Структура работы: работа состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка нормативных правовых актов и литературы, приложений.

Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы.

Первая глава «Сущность и особенности аттестации персонала предприятия» посвящена теоретическим аспектам аттестации персонала, в ней дается определение понятия "аттестации персонала", рассматриваются роль аттестации в системе управления персоналом, ее цели, функции, задачи и виды. Также рассматриваются методы аттестации персонала, их особенности, анализируются их достоинства и недостатки, описывается возможность, опыт и специфика их применения на практике.

Во второй главе «Анализ аттестации персонала ОАО "Сибирьтелеком"» дается краткая характеристика деятельности организации и проводится анализ действующей системы аттестации персонала на примере ОАО "Сибирьтелеком".

В третьей главе «Способы оптимизации аттестации персонала ОАО "Сибирьтелеком"» на основании изложенного в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала ОАО "Сибирьтелеком" на базе метода «360 градусов».

В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу.

Работа выполнена на 60 страницах, содержит 60 рисунков, 60 таблиц и 60 приложений. В процессе написания работы было использовано источников 60 литературы.

1 Сущность и особенности аттестации персонала предприятия

1. Понятие системы аттестации персонала предприятия

В Трудовом кодексе РФ термин "аттестация" встречается в разных значениях: применительно к оценке квалификации и качеств работника, относительно экзаменационных испытаний в учебном заведении (ст. 174), применительно к рабочим местам (ст. 209).

Под аттестацией работников, как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях. В нормативных актах наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.

Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников в любой сфере. Во-первых, она, как правило, проводится в той организации, с которой у работника заключен трудовой договор. Во-вторых, объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу. В-третьих, аттестация проводится в специально создаваемых аттестационных комиссиях.

Основными задачами аттестации являются:

• объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности;

• содействие повышения эффективности деятельности организации;

• выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов;

• формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;

• обеспечение возможности передвижения кадров;

• стимулирование профессионального роста сотрудников.

Итак, в процессе аттестации работодателю необходимо определить уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению работы по определенной должности или профессии, определяемые разрядом, классом, званием и другими категориями, иначе говоря, выявить квалификацию работника. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.

Единого определения аттестации нет ни в отечественной, ни в зарубежной литературе. Например, в зарубежных теоретических источниках используются следующие термины: Appraisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation, Performance development review.

При этом разные авторы научных трудов по управлению персоналом сходятся в ключевых характеристиках данного понятия:

- систематичность, то есть проведение данных мероприятий с определенной периодичностью, например раз в полгода;

- формализованность - использование специально разработанного порядка реализации процедур аттестации.

Аттестация персонала - процедура формализованной систематической оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности конкретного работника требованиям выполняемой работы на данном рабочем месте за определенный период времени.

При этом важно помнить, что при проведении аттестации должно производиться сравнение сотрудников не между собою, а со стандартом данной работы.

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

• диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

• прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

• корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

• воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную сферу.

Аттестацию можно разделить на два вида: обязательную и необязательную. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами, например:

- государственные гражданские служащие

- сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России

- средние медицинские, фармацевтические и социальные работники

- работники органов и учреждений прокуратуры

- другие категории работников.

Для работников коммерческих организаций законодательство не устанавливает требования о проведении обязательной аттестации, поэтому проведение аттестации в данных организациях не является обязательным. Если коммерческая организация все-таки принимает решение о проведении аттестации своих работников, то она сразу сталкивается с вопросом: как можно провести аттестацию, минимизировав риски, и при этом достигнуть желаемой цели?

На сегодняшний день не существует нормативного документа, который регламентировал бы процесс аттестации в коммерческих организациях. Таким образом, ничто не препятствует тому, чтобы работодатель проводил аттестацию, к примеру, два раза в год или аттестовывал только одного работника, а не весь персонал предприятия. Вопрос заключается лишь в том, посчитает ли судья данное решение законным, если обиженный работник обратится в суд.

При проведении аттестации в коммерческой организации можно взять за основу правила аттестации, установленные Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи".

Данный документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и может быть использован в качестве основы для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации работников в организации. При использовании этого документа следует учитывать, что Трудовым кодексом РФ не установлено ограничений по категориям работников, в отношении которых может проводиться аттестация, а также по периодичности и порядку ее проведения, за исключением требования об обязательном включении в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Также не установлено временных ограничений для увольнения работника по результатам аттестации.

На данный момент нет однозначного ответа на вопрос, какие предприятия и организации должны руководствоваться данным Положением в обязательном порядке: в частности, должны ли его применять все организации промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, в том числе коммерческие.

Однозначно можно утверждать, что аттестации не подлежат работники:

• проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

• достигшие пенсионного возраста;

• беременные женщины;

• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

• воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;

• находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

• с которыми заключен срочный трудовой договор.

На основании анализа аттестации руководством компании выбирается оптимальный метод проведения аттестации персонала.