Цілі і напрямки навчання

Німецькі фахівці В. Бартц і X. Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є:

• організація і формування персоналу управління;

• оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;

• відтворення персоналу;

• інтеграція персоналу;

• гнучке формування персоналу;

• адаптація;

• впровадження нововведень.

З точки зору найманого робітника Бартц і Шайбл визначають наступні цілі безперервної освіти:

• підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації;

• придбання професійних знань поза сферою професійної діяльності;

• придбання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банках і інших організаціях, що впливають на роботу фірми;

• розвиток здібностей в області планування й організації виробництва.

Мотивацією безперервного навчання в американських компаніях є зв'язок між результатами виробничої діяльності кожного працівника і наданням йому можливості для навчання: цінність співробітника фірми визначає кількість коштів, яка виділяється для підвищення його кваліфікації.

Навчання персоналу управління

Випускники коледжів, наймані фірмами США, проходять найсерйознішу програму професійної адаптації до вимог виробництва, яка включає такі стадії:

• набір працівників — випускник наймається в компанію;

• навчання перед початком роботи — випускник забезпечується відповідною інформацією перед прибуттям до місця роботи;

• орієнтацію — найнятий на роботу представляється колективу;

• навчальну підготовку — у її процесі випускник вивчає особливості роботи в компанії;

• адаптацію — випускник адаптується до умов праці;

• призначення — прийнятий на роботу одержує свою першу постійну посаду;

• оцінку — оцінюється весь процес входження в посаду.

Уся ця складна система, терміни дії якої складають до 18 місяців, спрямована на те, щоб домогтися максимальної відповідності підготовки працівників своїм місцям у фірмах. Найбільша увага приділяється навчальній підготовці, у ході якої молодий фахівець відвідує семінари, на яких детально вивчає особливості виробничого процесу на підприємствах фірми.

Тренінг професійних навичок використовується для:

• поповнення відсутніх знань;

• виправлення недоліків у виконанні працівником посадових обов'язків;

• доведення до автоматизму навичок роботи в кризових ситуаціях;

• закріплення навичок роботи при виконанні особливо важливих для фірми функцій (обслуговування клієнтів, якість продукції).

Дослідники виділяють дві основні сучасні моделі підготовки робочих кадрів.

1. Навчання без відриву від роботи. Теоретичний курс у професійно-технічній школі і практичній підготовці на підприємстві.

2. Навчання з відривом від роботи в спеціалізованих професійно-технічних навчальних закладах і центрах підготовки кадрів.

Витрати на навчання і визначення ефективності навчання. У 80-х рр. витрати на внутріфірмову підготовку кадрів склали:

“IBM” – $ 750 млн. (5% витрат на оплату праці);

“Дженерал електрик” – $ 260 млн. (2%),

“Ксерокс” – $ 257 млн. (4%),

“Тексас инстраментс” – $ 45 млн. (3,5%),

“Моторолла” – $ 42 млн. (2,6%).

Суми дані без врахування зарплати працівників, що проходили навчання, якщо їх врахувати, суми майже подвояться.

У середньому за програмами підготовки фірми США витрачають $ 263 на одного працівника. У цілому витрати на внутріфірмове навчання цілком порівнянні з витратами на державні і приватні школи (середня і вища освіта) – приблизно $ 350 млрд.

Уже з 70-х років більшість керівників американських корпорацій стали розглядати витрати на навчання як прибуткові капіталовкладення, а відділи розвитку персоналу і внутріфірмові навчальні центри – як підрозділи, що беруть участь у створенні прибутку.

Один з варіантів оцінки ефективності може бути заснований на теорії людського капіталу, відповідно до якої знання і кваліфікація найманих робітників розглядаються як капітал, що належить їм і приносить доход, а витрати часу і коштів на придбання цих знань і навичок – інвестиції в нього.

Можна виділити наступні характеристики основного капіталу:

• ціна придбання;

• відтворювальна вартість;

• балансова вартість.

Ціна придбання – це сума витрат на набір робочої сили, ознайомлення її з виробництвом і первісне навчання.

Відбудовна вартість установлюється для кожної групи співробітників і виражає вартість набору і навчання працівника кожної професійної групи в поточних цінах.

Балансова вартість. У балансі показується загальна сума вкладень у трудові ресурси на початок планового періоду (витрати на вибір і навчання), вказується обсяг зроблених протягом звітного періоду інвестицій, підраховується величина утрат унаслідок звільнень, устарівання знань і кваліфікації і виводиться вартість на кінець розглянутого періоду.

$ 1, вкладений у розвиток персоналу, приносить від $ 3 до 8 доходу.

За даними Американського товариства сприяння навчанню і розвиткові, у 90-і рр. ХХ ст. ріст економіки за рахунок підвищення навченості працівників склав 2,1%, росту населення – 0,4%, збільшення капіталу – 0,5%.