1. Професійний розвиток персоналу. Планування та управління службовою кар’єрою працівників

Виявлення та аналіз потреб персоналу.

Поняття про трудову кар’єру та просування по службі.

Психологічний аналіз особи працівника.

Планування та управління службовою кар’єрою працівників.

Моделі кар’єри: горизонтальна та вертикальна.

Фактори, що визначають напрям та швидкість кар’єри.

Першим кроком у плануванні кар’єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Едгар Шейн підкреслює, що планування кар’єри – це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар’єри.

Кар'єра – це результат усвідомленої позиції і поведінки людини в області трудової діяльності, зв'язаний з посадовим або професійним ростом.

Кар'єру – траєкторію свого руху – людина будує сама, враховуючи особливості у середині і поза організацією, а головне – свої власні цілі, бажання й установки.

Типи й етапи кар'єри

Професійна кар'єра – ріст знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, лінії руху) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями людського досвіду, зв'язане, скоріше, з розширенням інструментарію та областей діяльності).

Внутріорганізаційна кар'єра – зв'язана із траєкторією руху людини в організації. Вона може іти по лінії:

• вертикальної кар'єри — посадовий ріст;

• горизонтальної кар'єри — просування усередині організації, наприклад роботи в різних підрозділах одного рівня ієрархії;

• доцентрової кар'єри — просування до ядра організації, центру управління, усе більш глибоке включення в процеси прийняття рішень.

Горизонтальне просування по службі – переведення працівника з однієї роботи на іншу без зміни оплати праці або рівня відповідальності. Причини:

• службовці можуть шукати переведення для особистого збагачення, для збільшення робочого дня (при неповній зайнятості), зміни місця роботи та ін. Або для одержання робочих місць, де є можливість для зайняття вищої посади;

• переведення з місця, де працівник не потрібний, туди, де він необхідний;

• реорганізація, яка направлена на підвищення продуктивності праці скорочуючи рівні управління.

Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер по персоналу повинний враховувати етап кар'єри, який той проходить у даний момент. Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності, ступінь динамічності і головне – специфіку індивідуальної мотивації.

Етап кар'єри	Віковий період	Коротка характеристика	Особливості мотивації (по Маслоу)
Попередній	До 25 років	Підготовка до трудової діяльності, вибір області діяльності	Безпека, соціальне визнання
Становлення	До 30 років	Освоєння роботи, розвиток професійних навичок	Соціальне визнання, незалежність
Просування	До 45 років	Професійний розвиток	Соціальне визнання, самореалізація
Завершення	Після 60 років	Підготовка до переходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни	Утримання соціального визнання
Пенсійний	Після 65 років	Заняття іншими видами діяльності	Пошук самовираження в новій сфері діяльності

Вибір кар'єри

Джон Л. Голланд запропонував і досліджував теорію вибору кар'єри. Він вважає, що цей вибір є вираженням особистості, а не випадковою подією, де відіграє роль «шанс». Він вважає, крім того, що досягнення людини в тому або іншому виді кар'єри залежать від відповідності між його особистістю й обстановкою роботи.

Хоча за концепцією Голланда один з типів завжди домінує, людина може пристосовуватися до умов, використовуючи стратегії двох і більш типів.

Реалістичний (Р)

Люди, що мають атлетичні або механічні можливості, люблять працювати з предметами, машинами

Конвенційний (К)

Люди, які люблять працювати з фактами, даними, мають здатності до обчислення і розрахунків, слідують інструкціям

Дослідницький (Д)

Люди, які люблять спостерігати, досліджувати, аналізувати, вирішувати

Підприємницький (П)

Люди, які люблять впливати, управляти людьми заради організаційних або економічних вигод

Артистичний (А)

Люди, які люблять працювати в неформалізованих ситуаціях, використовуючи свої багаті здібності інтуїції, творчості, уяви

Соціальний (С)

Люди, майстерні у речах, люблять працювати з людьми

Рис. 10.1. Типологія особистостей Дж. Голанда

За типологією Е.А.Климова усі види діяльності розділені за предметами праці:

Тип П - “людина – природа”, якщо головний, ведучий предмет праці – рослини, тварини, мікроорганізми.

Тип Т - “людина – техніка”, якщо головний, ведучий предмет праці – технічні системи, речовинні об'єкти, матеріали, види енергії.

Тип Л – “людина – людина”, якщо головний, ведучий предмет праці – люди, групи, колективи, спільності людей.

Тип З – “людина – знак”, якщо головний, ведучий предмет праці – умовні знаки, цифри, коди, природні або штучні мови.

Тип Х – “людина – художній образ”, якщо головний, ведучий предмет праці – художні образи, умови їхньої побудови.

Менеджер по персоналу, як правило, зіштовхується з професіоналом, який уже визначився, однак важливо знати, як людина зробила свій вибір. Можна виділити наступні основні ситуації вибору професії:

Традиція	Питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв
Випадок	Вибір відбувся випадково в силу якоїсь події
Борг	Вибір професії зв'язаний із уявою про борг, про свою місію, покликання або зобов'язання перед людьми
Цільовий вибір	Вибір зв'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем і шляхів їх рішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність)

Планування кар'єри – один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтований на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту.

Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою кар’єрограму, формалізоване представлення про те, який шлях повинний пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання й опанувати потрібні навички для ефективної роботи на конкретному місці.

Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер):

Суб'єкт планування	Заходи щодо планування кар'єри
Співробітник	Первинна орієнтація і вибір професії Вибір організації і посади Орієнтація в організації Оцінка перспектив і проектування росту Реалізація росту
Менеджер по персоналу	Оцінка при прийомі на роботу Визначення на робоче місце Оцінка праці і потенціалу співробітників Добір у резерв Додаткова підготовка Програми роботи з резервом Просування Новий цикл планування
Безпосередній керівник (лінійний менеджер)	Оцінка результатів праці Оцінка мотивації Організація професійного розвитку Пропозиції по стимулюванню Пропозиції по росту

Рис. 10.2. Процес планування кар'єри в організації

Планування службової кар'єри припускає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів заняття посад з урахуванням побажань і особистості працівника. Дане питання може бути вирішено на основі застосування сукупності методів:

1. Шляхом джерелознавчого аналізу листків з обліку кадрів з наступною статистичною обробкою даних про тривалість заняття ідентичних посад. Недоліком цього способу є орієнтація на минулий досвід, що не може бути використаний без коректувань при зміні кадрової політики держави.

2. На основі соціологічного або експертного опитування вчених і керівників підприємств про раціональний вік і термін заняття посад з наступною обробкою результатів методами рангової кореляції. Можливим недоліком даного методу при його застосуванні до кадрової політики є обмеження тривалості прогнозованого періоду і відсутність досвіду, наприклад, при переході від адміністративної до ринкової економіки.

3. Шляхом сполучення зазначених методів і комплексної оцінки кадрів управління за допомогою рейтингу можна вивести для кожної посади керівника і фахівця раціональні значення віку і термінів заняття посади. Наявність нормативного рейтингу за посадою і фактичним рейтингом, отриманої працівником у результаті атестації, дозволяють зробити висновок про доцільність і способи просування по службі конкретного працівника.

При вирішенні питання про підвищення посади керівництво повинно прийняти таке рішення:

1. Що брати за основу: стаж роботи чи компетентність?

2. Як визначити компетентність?

3. Який прийняти метод підвищення: формальний чи неформальний?

Кар'єра, що рекомендується для керівника підприємства

Посада	Вік	Спосіб заняття посади	Підвищення кваліфікації
Стажист-фахівець (підприємець)	20-25	Призначення (у період стажування)	Навчання в інституті по програмі «бакалавр» або «фахівець»
Майстер-бригадир	25-30	Вибори на зборах бригади	4-тижневі курси в школі менеджерів
Начальник ділянки	30-35	Призначення	2-місячні курси в школі менеджерів
Начальник цеху	35-40	Призначення	2-місячні курси в школі менеджерів
Заступник директора підприємства	40-45	Конкурсне заміщення	2-річна програма «Магістр управління»
Директор підприємства	45-50	Обрання або призначення	2-тижневе щорічне навчання в інституті бізнесу
Заступник директора підприємства	50-55	Призначення	2-4-тижневі курси в інституті менеджменту
Головний фахівець	55-60	Призначення	Місячні курси в інституті бізнесу
Консультант директора	60-65	Призначення	-

Умови кар'єри. Просування по службі визначається не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними, зокрема:

• вища точка кар'єри – вища посада, що існує в організації;

• довжина кар'єри – кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої точки;

• показник рівня позиції – відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;

• показник потенційної мобільності – відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

У залежності від об'єктивних умов внутріорганізаційна кар'єра може бути перспективною або тупиковою – у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер по персоналу вже при прийомі кандидата повинний спроектувати можливу кар'єру й обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Одна й та ж кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що суттєво позначиться на ефективності їхньої подальшої діяльності.