Типи вищих навчальних закладів

Університет – багатопрофільний вищий навчальний заклад IV рівня акредитації, який провадить освітню діяльність, пов'язану із здобуттям певної вищої освіти та кваліфікації широкого спектра природничих, гуманітарних, технічних, економічних та інших напрямів науки, техніки, культури і мистецтв, проводить фундаментальні та прикладні наукові дослідження, є провідним науково-методичним центром, має розвинуту інфраструктуру навчальних, наукових і науково-виробничих підрозділів, відповідний рівень кадрового і матеріально-технічного забезпечення, сприяє поширенню наукових знань та здійснює культурно-просвітницьку діяльність.

Можуть створюватися класичні та профільні (технічні, технологічні, економічні, педагогічні, медичні, аграрні, мистецькі, культурологічні тощо) У.

Академія – вищий навчальний заклад IV рівня акредитації, який провадить освітню діяльність, пов'язану із здобуттям певної вищої освіти та кваліфікації у певній галузі науки, виробництва, освіти, культури і мистецтва, проводить фундаментальні та прикладні наукові дослідження, є провідним науково-методичним центром у сфері своєї діяльності і має відповідний рівень кадрового та матеріально-технічного забезпечення;

Інститут – вищий навчальний заклад III або IV рівня акредитації або структурний підрозділ університету, академії, який провадить освітню діяльність, пов'язану із здобуттям певної вищої освіти та кваліфікації у певній галузі науки, виробництва, освіти, культури і мистецтва, проводить наукову, науково-методичну та науково-виробничу діяльність і має відповідний рівень кадрового та матеріально-технічного забезпечення.

Коледж – вищий навчальний заклад ІІ рівня акредитації або структурний підрозділ вищого навчального закладу ІІІ або IV рівня акредитації, який провадить освітню діяльність, пов'язану із здобуттям певної вищої освіти та кваліфікації у споріднених напрямах підготовки (якщо є структурним підрозділом вищого навчального закладу ІІІ або IV рівня акредитації або входить до навчального чи навчально-науково-виробничого комплексу) або за кількома спорідненими спеціальностями і має відповідний рівень кадрового та матеріально-технічного забезпечення.

Технікум (училище) – вищий навчальний заклад першого рівня акредитації або структурний підрозділ вищого навчального закладу третього або четвертого рівня акредитації, який провадить освітню діяльність, пов'язану із здобуттям певної вищої освіти та кваліфікації за кількома спорідненими спеціальностями, і має відповідний рівень кадрового та матеріально-технічного забезпечення.

Самоосвіта, саморозвиток, самовдосконалення

Для самоосвіти громадян державними органами, підприємствами, установами, організаціями, об'єднаннями громадян, громадянами створюються відкриті та народні університети, лекторії, бібліотеки, центри, клуби, теле-, радіонавчальні програми тощо.

3. Управління мобільністю кадрів. Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників

Управління мобільністю кадрів.

Аналіз потреб та оцінка плану розвитку персоналу.

Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників.

Переміщення, переведення на іншу посаду, роботу.

Організація руху кадрів має в розміщенні персоналу принципове значення, тому що забезпечує заміщення вакантних місць і дотримання планової кар'єри працівників. Рух кадрів складається з таких процедур:

1. Підвищення в посаді або кваліфікації, коли службовець заміщає більш високу посаду, а робітник одержує новий розряд.

2. Переміщення, коли працівник переводиться на інше рівноцінне робоче місце в силу виробничої необхідності або зміни характеру праці.

3. Зниження, коли в зв'язку зі зміною його потенціалу працівник переводиться на більш низьку посаду або за результатами атестації на більш низький розряд для робітника.

4. Звільнення з підприємства, коли працівник цілком змінює місце роботи в зв'язку з незадоволеністю умовами праці або невідповідності займаному робочому місцю.

Розвиток людських ресурсів - це комплексний і безперервний процес усебічного розвитку особистості працівників організації з метою підвищення ефективності їхньої роботи.

Для менеджерів щоденні задачі по роботі безпосередньо зі співробітниками в якості оцінюючого, консультанта, інтерв’юера, наставника поєднуються з активним залученням у розвиток, підтримку і контроль процесу розвитку людських ресурсів. Задаючи варіанти, у яких управлінські ролі міняються, вони не тільки повинні практикувати навички міжособистісного спілкування, але і брати участь у формуванні контексту і створенні структури, у яких такі навички розкриваються. Менеджери відповідальні як за ефективні взаємини, так і за ефективні системи розвитку людських ресурсів.

Розуміння процесу розвитку людських ресурсів допоможе об'єднати всі етапи процесу адаптації персоналу в організації. Необхідний цілісний підхід, якщо організації прагнуть досягти ефекту синергії.

Стратегічний план організації	1	Формування цілей і критеріїв управління організації і її підрозділів
Якість трудового життя	2	Розробка життєвих цілей співробітників і кількісних критеріїв їхньої оцінки (на 5-10 років)
Ресурси організації
Річний план організації	3	Формування річного плану розвитку особистості по сферах людської діяльності (економіка, управління, педагогіка, наука, медицина, фізкультура і т.д.)
План соціального розвитку
План підвищення кваліфікації та професійного навчання	4	Підвищення кваліфікації співробітників і професійне навчання
Річний план організації	5
		Організація ефективної трудової діяльності та доброго соціально-психологічного клімату
Внутрішні нормативні документи (регламенти)
Результати соціологічних опитувань	6	Систематична робота по розвитку особистості співробітників (заходи, опитування, консультування, наставництво, оцінка особистих досягнень тощо)
Особисті справи співробітників
Документація для атестації співробітників	7	Оцінка досягнень життєвих цілей співробітників при проведенні атестації персоналу (1 раз в 3-5 лет)
Річні плани організації (за 5 лет)

Рис. 10.3. Схема розвитку людських ресурсів

В області розвитку людських ресурсів, якщо немає ініціативи і підтримки "від верху до низу" і не всі менеджери усвідомлюють і підтримують цілісний підхід, організоване навчання не відбудеться. Замість цього буде мати місце розвиток людських ресурсів окремо в кожнім підрозділі без урахування того, що відбувається в інших підрозділах, з можливим результатом "досягнення ефективності" для групи або "частини системи", але з втратами ефективної діяльності організації в досягненні її корпоративних цілей і реалізації стратегічного плану.