3. Основні напрями діяльності та ролі менеджера в управлінні персоналом організації

Роль менеджера в роботі з персоналом.

Основні напрями діяльності та ролі менеджера в управлінні персоналом організації.

Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби.

В даний час кадрові служби вітчизняних організацій укомплектовані в багатьох випадках людьми, що не мають професійних навичок, в силу чого служби управління персоналом є слабкими в професійному відношенні. До того ж вимоги до кадрів і посадові інструкції не відповідають сучасним задачам організацій. У зв’язку з цим вони не виконують цілий ряд задач, таких як:

• соціально-психологічна діагностика;

• аналіз і регулювання групових і особистісних взаємин, відносин керівника і підлеглих;

• управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами;

• інформаційне забезпечення системи кадрового управління;

• управління зайнятістю;

• оцінка і підбор кандидатів на вакантні посади;

• аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі;

• маркетинг кадрів;

• планування і контроль ділової кар'єри;

• професійна і соціально-психологічна адаптація працівників;

• управління трудовою мотивацією;

• регулювання правових питань трудових відносин;

• дотримання вимог психофізіології, ергономіки й естетики праці.

Закордонна теорія і практика накопичили великий досвід в області управління персоналом, перенос якого на український ґрунт повинний бути критичним і обачним. Головне – має враховуватися те навколишнє середовище, в якому функціонують наші організації, а також ті цінності, що властиві тій або іншій нації та культурі.

У зв'язку з цим при створенні ефективної системи управління персоналом в Україні необхідно враховувати наступне:

• у суспільстві, що трансформується, процес навчання кадровиків і освоєння ними нових методів управління повинний стати усвідомленим і безперервним;

• українські кадровики зобов'язані знати соціокультурні особливості середовища, у якому вони працюють, і те, чим воно відрізняється від «іншого світу»;

• вітчизняні фахівці з кадрів повинні володіти основами закордонної теорії і практики управління і вміти співвідносити їх з реаліями української культури;

• цінуючи свій накопичений досвід, українські кадровики повинні адаптувати його до наявних економічних умов з урахуванням нової західної технології;

• не слід механічно копіювати закордонні методи управління персоналом.

Європейська асоціація директорів відділів кадрів запропонувала наступний ідеальний портрет-робот: «Він (керівник кадрової служби) повинний бути пунктуальним і методичним, динамічним і наполегливим, товариським, здатним переконувати, справедливим, строгим, доступним, широко освіченим, здатним до міркування, дипломатом, психологом, добрим порадником, повинний мати інтуїцію, бути гуманним. Він повинний уміти слухати і вселяти довіру».

Ряд експертів по управлінню персоналом вважає, що майбутні вищі адміністратори прийдуть зі сфери управління людськими ресурсами. На їхню думку, управління персоналом (людськими ресурсами) може виявитися критичним фактором, що визначає успіх або невдачу організації, особливо в найближчі 10-20 років у зв'язку зі значним зростанням конкуренції. Професіонал в області управління людськими ресурсами може стати воістину лідером майбутнього.