18

Тема 1. Управління персоналом

в системі менеджменту організацій

1. Роль та значення управління персоналом як науки.

2. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту.

3. Аналіз сучасних концепцій і теорій управління персоналом.

1. Роль та значення управління персоналом як науки

Роль та значення управління персоналом як науки.

Людина як об’єкт управління персоналом.

Ціннісні орієнтації персоналу та їх класифікація.

Орієнтація персоналу на корпоративну культуру.

Особливості та роль персоналу в досягненні конкурентоспроможності сучасних організацій.

Предметом дисципліни «Управління персоналом» є сукупність суспільних відносин, що виникають у процесі спільної діяльності працівників.

Предметом курсу є:

Завдання курсу полягає в тому, щоб, виходячи з положень теорії менеджменту і узагальнення практичного досвіду, розкрити зміст, організаційні форми проведення роботи в галузі управління персоналом підприємства в сучасних умовах.

В процесі вивчення курсу отримуються основи знань щодо:

• змісту роботи з управління персоналом на підприємстві (шляхів формування і розвитку трудового потенціалу і кадрового складу підприємства, забезпечення його ефективного використання);

• трудової поведінки працівників і всього колективу, трудових відносин і управління ними з метою забезпечення балансу інтересів з позицій економічної і соціальної ефективності:

• формування та організації діяльності служби управління персоналом підприємства:

• надання допомоги лінійним керівникам і координації їхньої роботи з кадрами.

На характер і роль функції управління персоналом впливають насамперед наступні зміни:

По-перше, працівники стали більш освіченими і підготовленими для роботи, краще знають свої права, краще інформовані і більше цікавляться проблемами. Змінилася їхня система цінностей, збільшилися рівень зайнятості і життєві запити. Людські відношення в організаціях стали складніше, різноманітніше і важко піддаються регулюванню.

По-друге, все більше кадрових питань, включаючи умови наймання, роботи і винагороди, регулюються законом або стали предметом колективних угод між робітниками і підприємцями.

По-третє, людей почали вважати найціннішим ресурсом в організації, що спричинило зміни у відношенні правил поведінки і мотивації людей для досягнення більшої ефективності в роботі, ролі керівництва, капіталовкладень у навчання і підвищення кваліфікації або вибору систем підготовки кадрів.

По-четверте, все більше признається, що управління персоналом - область керівництва, найбільш пов'язана з питаннями культури і цінностей. Практика, звичайна в одній країні або організації, може бути неприйнятна в іншому середовищі. Керівники стали обережніше переносити практику роботи з персоналом з одного середовища в інше, коли мова йде про людей з різною етнічною, соціальною, культурною, релігійною або освітньою основою.

Об’єктом управління персоналом є людина.

В багатьох публікаціях відмічаються два полюси ролі людини в суспільному виробництві:

• людина як ресурс виробничої системи (трудовий, людський) - важливий елемент процесу виробництва і управління;

• особистість з потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб’єкт управління.

Друга частина дослідників розглядає персонал з позиції теорії підсистем, в якій працівники виступають як найважливіші підсистеми:

• економічні, в яких головують проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а виходячи з цього персонал розглядається як трудовий ресурс або організація людей (колектив);

• соціальні, в яких головують питання відносин людей, соціальні групи, духовні цінності і аспекти всебічного розвитку особистості, а персонал розглядається як головна система, що складається із неповторних особистостей.

Головна специфіка менеджменту персоналу як науки полягає у вивченні і урахуванні впливу усіх аспектів людини на організаційну поведінку

В залежності від типа домінуючої в корпорації організаційної культури ціннісні орієнтації персоналу будуть різними.

Скористаємося класифікаційною схемою, запропонованою Д. Коулом, щоб розкрити специфіку кожної з виділених парадигм кадрового менеджменту.

При домінуванні бюрократичної організаційної культури менеджер по персоналу у своїй діяльності схильний керуватися наступними стереотипами:

• працівники – природжені ледарі, пасивні і мають потребу в маніпулюванні і контролі з боку організації, тому менеджер, що несе відповідальність за функціонування персоналу організації, повинний приділяти особливу увагу стимулюванню роботи підлеглих;

• для працівників спонукальним мотивом у першу чергу є економічний інтерес, тому варто робити все для того, щоб забезпечити їм максимальний доход;

• організаційна структура повинна бути спроектована таким чином, щоб контролювати бажання працівників і в максимальному ступені нейтралізувати можливі наслідки їхніх непередбачених дій;

• оскільки працівники по своїй натурі схильні протидіяти цілям, що пропонуються організацією, і в основному не здатні на твердий самоконтроль і самодисципліну, необхідний надійний зовнішній контроль над їхньою діяльністю, щоб забезпечити досягнення поставлених керівництвом цілей;

• на керівну роботу можуть висуватися ті деякі працівники, які здатні до самоконтролю і мають високу мотивацію, цілеспрямовані і честолюбні.

При домінуванні органічної організаційної культури менеджер по персоналу у своїй діяльності, як правило, керується наступними стереотипами:

• працівники стурбовані в основному соціальними нестатками і знаходять почуття самоідентичності тільки у взаєминах з іншими людьми;

• раціоналізація виробництва і вузька спеціалізація приводять до того, що зміст своєї виробничої діяльності працівники бачать не в самій роботі, а в соціальних відносинах, що складаються в процесі праці;

• працівники в більшому ступені схильні реагувати на вплив своїх товаришів, чим на ініціативи начальства;

• високий рівень згуртованості робить групову думку основним джерелом морального авторитету для членів трудового колективу;

• працівники готові позитивно реагувати на ініціативи начальства, коли воно враховує соціальні потреби своїх підлеглих і, у першу чергу, потребу в суспільному визнанні.

У випадку переваги підприємницької організаційної культури менеджер по персоналу керується такими стереотипами:

• працівники цікавляться тільки своїми особистими цілями. Вони байдужі до специфічних задач організації, крім такої універсальної мети, як досягнення максимального прибутку. Тому з ними краще не обговорювати ці задачі, щоб не викликати зайвого опору при їхній реалізації;

• кращий спосіб змусити організацію працювати — найняти наполегливих, агресивно набудованих людей і постаратися зберегти контроль над ними в умовах постійно мінливого зовнішнього середовища. Не виключено, що в цьому агресивному середовищі детальне пророблення задач організації виявиться безглуздою справою, оскільки вирішальним фактором є ініціатива самих працівників;

• найбільш ефективний спосіб мотивації працівників – виклик, що відкриває гарну можливість для їхньої самореалізації. При цьому виклик повинний бути розмірний потенціалові працівників, а менеджерові варто передбачити у випадку успіху гідну винагороду;

• владні повноваження рідко кому-небудь делегуються через побоювання можливої помилки. Працівники вільні у своїх діях, поки роблять „правильні” речі;

• відповідальність не пропонується працівникам, але вона приймається на себе тими, хто готовий при будь-яких обставинах виконати свої зобов'язання, незважаючи на сполучений з цим ризик. Саме ці якості особливо високо цінуються в підлеглих, що створює в колективі атмосферу підвищеної тривожності і спонукує працівників трудитися з повною самовіддачею, не дивлячись на час;

• для таких одержимих роботою заповзятливих людей не мають особливого значення посади і звання, що дає менеджерові визначену волю маневру при обмежених фінансових ресурсах, дозволяючи особливо довго не мучитися над питанням, чий внесок у загальний результат був найбільшим.

Партиципативна організаційна культура побудована на принципах максимального саморозвитку кожного члена колективу й участі в залежності від компетентності і поінформованості всіх членів організації в загальних для них справах. Зростає роль моральної регуляції, і ключовим принципом стає принцип справедливості. При партиципативній організаційній культурі менеджер по персоналу у своїй діяльності виходить з того, що

• переважна більшість працівників готові напружено трудитися заради досягнення цілей, що знаходяться за межами їхніх особистих інтересів;

• кожен індивідуум унікальний, тому стандартні управлінські підходи не спрацьовують, а повинні бути сформульовані стосовно до конкретної людини і даної ситуації;

• індивідууми досить гнучкі для того, щоб органічно сполучити свої особисті цілі з цілями команди, якщо сама команда ясно уявляє собі, до чого вона прагне;

• взаємодоповненість здібностей членів команди і спільність основних ціннісних установок забезпечує повноцінне використання індивідуальних навичок і умінь при досягненні загальнокомандних цілей;

• для координації зусиль багатьох людей необхідна наявність осмисленої комунікації між членами групи, неабиякі цілі повинні формулюватися таким чином, щоб енергія команди могла бути конструктивно спрямована на їхнє досягнення, потрібні новий тип керівництва й освоєння нових умінь і навичок усіма членами команди;

• процес командоутворення припускає активну участь усіх членів команди в аналізі проблем і перспектив, плануванні спільних дій, оцінці (і самооцінці) отриманих результатів і індивідуальних внесків у загальну роботу.

Під час відсутності розвитих форм партиципативної організаційної культури в нашій країні поширення одержали: номенклатура (при домінуванні бюрократичної організаційної культури), блат (при домінуванні органічної) і корупція (при домінуванні підприємницької).

Для досягнення конкурентоспроможності сучасні організації приймають для користування наступні принципи:

1. Людина – основа корпоративної культури.

2. Менеджмент здійснюється на трьох рівнях: вище керівництво, середнє керівництво («команда») і нижня ланка («співробітники»).

3. Ефективність як критерій успіху організації полягає в досягненні цілей з оптимальним використанням ресурсів і максимізації прибутку.

4. Взаємовідносини як критерій успіху організації. Пріоритетними повинні бути психологічні відношення, комунікації, цінності, мотиви, а не техніка, технологія та організація.

5. Якість як критерій ефективності. Необхідно працювати з п'ятьома взаємозалежними підсистемами якості: особиста якість, якість команди, якість продукту, якість сервісу і якість організації.

6. Команди як критерій успіху організації.

7. Навчання - ключ до розвитку особистості і невід'ємна частина процесу просування організації до успіху. Навчальні програми повинні звертатися до сердець і умів співробітників.

Дані принципи спрямовані на формування корпоративної культури і всебічний розвиток особистості. Разом із сучасною технологією і консалтингом вони дозволяють суттєво підвищити рівень управління персоналом.

2. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту

Управління персоналом як специфічна функція менеджменту.

Зміст понять „трудові ресурси”, „персонал”, „кадри”.

Системний підхід до управління персоналом організації.

Основні елементи (підсистеми) управління персоналом.

Загальна модель управління персоналом.

Управління персоналом є специфічною функцією менеджменту. Вона включає комплекс взаємозалежних видів діяльності:

1. Визначення потреби в робітниках, інженерах, менеджерах різної кваліфікації, виходячи зі стратегії діяльності фірми.

2. Аналіз ринку праці і управління зайнятістю.

3. Відбір і адаптація персоналу.

4. Планування кар’єри співробітників фірми, їх професійний і адміністративний рости.

5. Забезпечення раціональних умов праці, у тому числі сприятливої для кожної людини соціально-психологічної атмосфери.

6. Організація виробничих процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць устаткування і чисельністю персоналу різних груп.

7. Управління продуктивністю праці.

8. Розробка систем мотивації ефективної діяльності.

9. Обґрунтування структури доходів, ступеня їхньої диференціації, проектування систем оплати праці.

10. Організація винахідницької і раціоналізаторської діяльності.

11. Участь у проведенні тарифних переговорів між представниками роботодавців і роботоотримувачів.

12. Розробка і здійснення соціальної політики підприємства.

13. Профілактика і ліквідація конфліктів.

Управління персоналом має бути системним і завершеним на основі комплексного вирішення кадрових проблем, використання нових і вдосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління персоналом передбачає врахування організаційних, економічних, соціальних, психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів управління у їх сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних чинників.

Аспектами управління персоналом є:

• техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

• організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т. д.);

• правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі);

• соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

• педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

Системний підхід відбиває взаємозв'язки між окремими аспектами і управління персоналом і виражається в розробці кінцевої мети, визначенні шляхів її досягнення, створенні відповідного механізму управління, який забезпечує комплексне планування, організацію та стимулювання системи роботи з персоналом на підприємстві.