4. Усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури

Сучасні менеджери розглядають корпоративну культуру як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі підрозділи та окремих робітників на загальні цілі, мобілізувати ініціативу робітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру, щоб усі працівники підприємства розуміли і дотримувалися її.

Класифікація концепцій управління персоналом

Ресурс		Людина		Особа
Економічна Система Соціальна		Управління трудовими ресурсами (HUMAN LABOUR MANAGEMENT)	Управління персоналом (PERSONNEL MANAGEMENT)
		Управління людськими ресурсами (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT)	Соціальний менеджмент (SOCIAL MANAGEMENT)

1. Використання трудових ресурсів. Замість людини у виробництві розглядалася лише його функція - праця, яка вимірюється витратами робочого часу і зарплатою.

2. Управління персоналом. Науковою основою цієї концепції є теорія бюрократичних організацій, у рамках якої людина розглядалася через формальну роль - посаду, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).

3. Управління людськими ресурсами. Людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як ресурс, що не оновлюється, - елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відношень, стану працівника).

4. Управління людиною. Відповідно до цієї концепції людина - головний суб'єкт організації й особливий об'єкт управління, який не може розглядатися як „ресурс”. Виходячи з бажань і спроможностей людини повинні будуватися стратегія і структура організації.

Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають:

• зростаюча роль особистості працівника;

• знання його мотиваційних установок;

• уміння їх формувати і направляти відповідно до задач, що стоять перед організацією.

Характерні риси американської та японської моделей управління персоналом

Підхід до управління персоналом	Американська модель	Японська модель
1. Підхід „людський капітал”	Малі вкладення в навчання Співробітника легше „купити” Навчання конкретним навичкам Формалізована оцінка	Великі вкладення в навчання Співробітника потрібно „ростити” Загальне навчання Неформалізована оцінка
2. Підхід „ринок трудових ресурсів”	На першому місці зовнішні фактори Короткострокове наймання Спеціалізовані сходи просування	На першому місці внутрішні фактори Довгострокове (довічне) наймання Неспеціалізовані сходи просування
3. Підхід „відданість організації”	Прямі контракти по найманню Зовнішні стимули Індивідуальні робочі завдання Жорстка модель службової кар’єри	Які мається на увазі контракти Внутрішні стимули Групова орієнтація в роботі Складні сходи просування („змія”)

Рекомендована література:

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом: Навч. посіб. – К.: ВД «Професіонал», 2006. – 512 с.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2000.

3. Виноградський М.Д., Белова С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 504 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

5. Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 1996. - 383 с.