3.2. Эффективность разработанных мероприятий по повышению мотивации труда в оао «Много Мебели»

Для решения выявленной во второй главе проблемы мотивации персонала в области развития персонала и организации труды ОАО «Много Мебели» предлагается выделить следующие направления.

«Поиск новых клиентов и активное развитие клиентской базы». Не редко менеджеры по поиску клиентов делают неимоверное количество контактов с клиентами, но безрезультатно, поскольку выполняют эту задачу на уровне «простого прозвона клиентской базы» без надлежащей предварительной подготовки.

Для повышения качества переговоров с клиентом предлагается разработать и внедрить трехступенчатую систему классности менеджеров по поиску клиентов. В зависимости от присвоенного менеджеру по поиску клиентов класса по итогам продаж за прошедший период, увеличивается или уменьшается его оклад. Разница между уровнями классности составляет 50% от размера основного оклада. Уровень классности менеджера по поиску клиентов зависит от следующих показателей:

• выполнения показателей количества заключенных договоров за шесть месяцев, предшествующих дате проведения аттестации;

• степень соответствия номенклатуры (структуры среднего заказа) договоров требованиям сбыта;

• показатели договоров по определенным группам клиентов, исходя из приоритетов компании за последние полгода.

Для поиска новых клиентов, продвижения новых услуг, а так же для повышения качества переговоров, необходимо разработать и внедрить новую систему начисления комиссионных и систему «активити» планов, входящих в общую систему мотивации.

Размер комиссионных должен зависеть от выполнения плана заключения договоров по каждому закрепленному за менеджером по поиску клиентов ключевому клиенту по всем остальным категориям клиентов. Данный вид компенсации позволяет менеджеру по поиску клиентов получить не более половины от его возможной средней зарплаты. Важно отметить, что:

-Перечень ключевых клиентов, за счет которых будут выполняться 80% плана заключения договоров, определяет сам менеджер по поиску клиентов и представляет обоснование данного перечня своему руководителю в начале месяца. Это позволяет адекватно передать ответственность менеджеру по поиску клиентов за выполнение его личных обязательств и стимулировать личные усилия по планированию и организации продаж существующим клиентам.

-Для увеличения стоимости среднего заказа существующим клиентам и стимулирования активного поиска новых, комиссионный процент по результатам таких договоров должен быть увеличен в три-четыре раза относительно комиссионных за «простое обслуживание заказов существующих клиентов».

-Для существующих ключевых клиентов высокие комиссионные должны выплачиваться только за прирост по отношению к предыдущей сумме заказа. Аналогичные комиссионные должны выплачиваться за продажу услуг, которые не пользуются выраженным спросом, что определяется на ограниченный период отделом маркетинга.

Система «Активити планов». Руководитель, совместно с менеджером по поиску клиентов и на основе объективных критериев, определяют задачи и четкие количественно-качественные параметры результатов деятельности менеджера по поиску клиентов на предстоящий месяц. В конце месяца подводятся итоги деятельности менеджера по поиску клиентов и определяют размер его вознаграждения. Каждая задача имеет весовой показатель в виде процента от общей суммы премиального фонда. Важно, что размер данного фонда, в свою очередь, определяется в виде конкретного процента от результатов заключенных договоров менеджеров по поиску клиентов за прошедший месяц.

После внедрения новой системы мотивации станет возможным создание и применение системы квотирования договоров. Данная система позволяет наиболее эффективно акцентировать договоры по различным группам услуг, группам клиентов в зависимости от приоритетов задач. Интересно то, что подобный инструмент позволяет осуществлять не только смещение акцентов задач в рамках всей компании, но и эффективно связывать задачи маркетинговых подразделений и подразделений продаж. Важными результатами внедрения системы квотирования договоров могут быть как создание невыгодных условий для заключения договоров только ходовых услуг, так, и наоборот, создание условий для продвижения новых услуг. Кроме этого, система квотирования позволяет эффективно регулировать рентабельность продаж.

Результатом внедрения системы мотивации станет повышение качества деятельности менеджеров по поиску клиентов. Кроме этого, применение в новой системе мотивации «активити планов» делает возможным эффективное управление изменением структуры среднего заказа за счет постановки и стимулирования выполнения индивидуальных задач в разрезе конкретных клиентов и услуг.

Содействие командообразованию и формированию благоприятного социально-психологического климата.

Проанализировав предложения зарубежных и российских тренинговых компаний по построению команд, были выявлены четыре основных методики содействия командообразованию:

• на основе эмоциональной сплоченности;

• ролевой подход;

• проблемно-ориентированный подход;

• динамический подход.

С учетом специфика деятельности ОАО «Много Мебели» предлагается использовать методику построение команды на основе эмоциональной сплоченности.

В тренингах командообразования, основанных на этом методе, акцент делается на эмоциональное сплочение, совместные действия, решение задач, которые невозможно выполнить в одиночку.

Это самый распространенный подход к командообразованию. Все знают так называемые «веревочные тренинги»; тим-билдинги в отеле и «на выезде»; корпоративные поездки на природу, которые сопровождаются «командными играми»; квесты; ролевые и постановочные игры; совместные видеофильмы, спектакли и т.п. В этих предложениях на первый взгляд царит разнообразие. Но на самом деле разнообразие только во внешних формах. Принцип везде один и тот же – на основе совместной деятельности люди объединяются эмоционально, знакомятся, сплачиваются, улучшаются коммуникации.

Предлагается использовать именно такие формы командообразования, потому, что сразу много сотрудников и за короткое время можно объединить в команду, и они после этого начнут работать лучше.

Таким образом, руководителям ОАО «Много Мебели» , чтобы их сотрудники отдохнули, отвлеклись от работы, пообщались в комфортной обстановке между собой, улучшили свои коммуникации, целесообразно обратиться к подобному виду командообразования.

Исходя из выявленных во второй главе проблем и рекомендуемых мер, можно построить дерево целей, соответствующее нашим предложениям (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 - Дерево целей для совершенствования управления мотивацией персонала ОАО «Много Мебели»

Для сотрудников ОАО «Много Мебели» нами разработана программа прохождения тренингов личностного роста и повышения коммуникативных навыков. Дерево работ в данном направлении представлено на рисунке 3.2.

Нами предлагается программа, состоящая из следующих тренингов.

1. Тренинг личностного развития.

Программа тренинга личностного развития разработана с учётом практической востребованности коммуникативных навыков, как наиболее полезных и нужных в современном обществе.

Рисунок 3.2 - Дерево работ по организации прохождения тренингов

Особое внимание в тренинге уделяется управлению контактом с собеседником, речеголосовым навыкам, умению работать с конфликтами, повышению самооценки. Каждый участник данного тренинга получает возможность протестировать свои коммуникативные навыки на компьютерном симуляторе общения.

Программа тренинга и количество часов представлено в Приложении 5. Дата проведения (I ступень): 21 - 22 сентября 2015 г. (с 19.00 до 22.00)

II ступень не ранее, чем через 2 недели – есть возможность пройти II и последующие ступени в любое время на протяжении года

Стоимость тренинга (I ступень): 3500 руб. Тренинг проводится в ООО «Профит-М».

2. Тренинг Личностный рост. Основной Курс.

Этот тренинг являет собой прорыв в традиционной системе образования. Предлагаемая образовательная модель отличается от традиционной тем, что она даёт знания в ощущениях. Основной фокус в Тренинге направлен на межличностное общение, т.е. на общение индивидуума с окружающим его миром: взаимодействие человека в команде, эффективность в партнерстве, с клиентом. Большое внимание уделяется работе с личной самооценкой, отношениям человека с самим собой и собственными целями и приоритетами в жизни. Тренинг состоит из лекций (25% времени), упражнений (50%) и анализа упражнений (25%). Упражнения предполагают работу в малых группах, в парах, ролевые игры. Спонтанное участие в упражнениях и их анализ с примерами конкретных жизненных ситуаций позволяет увидеть новые возможности и перспективы в ключевых областях жизни, повысить персональную эффективность и эмоциональную компетентность. Программа курса представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Программа курса Личностный рост. Основной Курс

ступень	содержание	Кол-во час.
Лекции	Персональное видение и миссия Внутренняя мотивация Постановка и достижение целей Принцип «выиграть-выиграть» как основа межличностных отношений.	4 4 4 4
Упражнения	Ролевые игры тестирование	6 2
Анализ упражнений	Разбор результатов тестов и моделирования ситуаций	8
Заключительное занятие	Подведение итогов	1,5
Стоимость курса, руб.	10000

Тренинг также включает в себя интервью через несколько дней после прохождения тренинга, которое позволяет оценить результаты курса и эффективно применять их в жизни.

3. Тренинг Коммуникативные техники в деловом взаимодействии. На тренинги проходят различные техники коммуникативного взаимодействия. Организатор – Профит-М. Направление тренинга – личностный рост. Программа тренинга представлена в таблице 3.1.

Тренинг проводится в вечернее время.

Таблица 3.3.2- Программа тренинга «Коммуникативные техники в деловом взаимодействии»

ступени	Количество часов	Содержание
Введение в тренинг	1,5	* Самопрезентация участников * Определение ожиданий и целей участников * Введение правил работы группы * Заключение контракта между тренером и группой * Ознакомление участников с концепцией тренинга * Концепция коммуникативной компетентности в партнёрском взаимодействии * Фазы ведения деловой беседы
Вступление в контакт	1,5	* Управление контактом * Коммуникативные сигналы * Вербальные сигналы, располагающие к контакту * Невербальные сигналы, располагающие к контакту * Паралингвистические сигналы, располагающие к контакту
Прояснение проблемы	1	* Техники активного слушания * Умение «разговорить» * Техники формулирования вопросов, прежде всего открытых * Умение услышать и понять. * Техники вербализации: повторения, перефразирования, интерпретации
Управление эмоциональным фоном взаимодействия	1	* Введение техник малого разговора * Экспериментирование с техниками малого разговора
Регуляция эмоционального напряжения	1	* Введение техник эмоционального напряжения в беседу * Техника «подчёркивания общности» * Техника подчёркивания значимости * Техника вербализации чувств
Объединение и отработка всех полученных ранее коммуникативных приёмов – упражнения, ролевые игры, рефлексия участников	3	* Умение запоминать высказывания других людей * Навыки коммуникативного взаимодействия в условия групповой работы – групповая дискуссия * Подведение итогов тренинга * Обратная связь каждому участнику

Также можно предложить следующие основные направления развития системы й мотивации персонала в ОАО «Много Мебели»:

• развитие системы управления деловой карьерой;

• привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;

• информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;

• совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;

Осуществление принятия этих мер требует серьезного вмешательства со стороны руководства, проведение кадровых перестановок и изучение систем мотивации, для выбора оптимально подходящей к данной организации.

Цели системы управления карьерным процессом могут включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы управления карьерным процессом соответственно целям будут:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала;

• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

• активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

• контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность. Схема взаимодействия организации и сотрудника в процессе управления его карьерой представлена на рис. 3.2.

Рисунок 3.2 - Схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ОАО «Много Мебели» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

• регулярно предлагаться;

• быть открытыми для всех работников;

• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. В социальный пакет входит:

- медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);

-получение денежных кредитов;

-льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;

-повышение квалификации за счет компании;

-бесплатное питание в офисе;

-оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

Использование в полной мере хотя бы трех первых пунктов, перечисленных выше, оказало бы существенное влияние на ощущение социальной защищенности работников ОАО «Много Мебели». Остальные пункты принесут удовлетворение от самого трудового процесса, а так же подтолкнут к достижению высоких результатов.

Теперь проведем расчет экономической эффективности разработанных предложений по проведению мероприятий, касающихся тренингов.

Расчет сметы на проведение мероприятий представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3. - Расчет сметы на проведение мероприятия

№	мероприятия	Ед. изм.	Стоимость
1	Прохождение курса «7 недель»	руб.	70000
2	Тренинг личностного роста. Основной курс	руб.	50000
	Тренинг личностного развития	Руб.	50000
3	Тренинг «Коммуникативные техники в деловом взаимодействии»	руб.	50000
4	Итого	руб.	220000

Возможный рост выручки рассчитаем, основываясь на прогнозах экспертов. Экспертами выступали консультанты консалтинговой фирмы. По прогнозам экспертов увеличение выручки студии составит 0,38%

Выручка ОАО «Много Мебели» в 2012 году составила 313404 тыс. руб., тогда увеличение на 0,38% составит:

313404*0,0038 = 1190,9 тыс. руб. = ∆О.

Исходные данные для расчета экономической эффективности разработанных предложений приведены в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Исходные данные для расчета экономической эффективности разработанных мероприятий

показатели	Ед. изм.	Усл. обозначение	Значение
Численность персонала до внедрения мероприятия	чел.	Ч1	22
Численность персонала после внедрения мероприятия	чел.	Ч2	22
выручка до внедрения мероприятия	Тыс.руб.	О1	313404
Среднегодовая выработка одного работающего	Тыс. руб.	В1	14245,6
Величина затрат	Тыс. руб.	З.	146508
Единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия	Тыс. руб.	З ед.	220

Ч1 – численность персонала до внедрения мероприятия – 22 человек;

Ч2 – численность персонала после внедрения мероприятия – остается без изменений, т.е. 22 человек;

О1 – выручка до внедрения мероприятия – 108347 тыс. руб. (см. табл. 2.1);

В1 – среднегодовая выработка одного работающего:

В1 = выручка / численность персонала (4)

В1 = 313404 тыс. руб. / 22 чел. = 14245,6 тыс. руб. на чел;

З – величина затрат составляет 146508 тыс. руб. (см. табл. 2.1);

З ед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия = 220 тыс. руб. (см. табл. 3.3).

Расчет показателей экономической эффективности мероприятия приведен в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Расчет показателей экономической эффективности разработанных мероприятий

показатели	Ед. изм.	Метод расчета	Расчет по практическим данным
Увеличение выручки после внедрения мероприятия	тыс. руб.	О2 = О1+∆О	314594,9
Среднегодовая выработка работника после внедрения мероприятия	руб.	В2 = О2/Ч2	14299,8
Прирост производительности труда после внедрения мероприятия	%	∆ПТ = В2/В1*100-100	0,38
Годовая экономия на затратах	тыс. руб.	Э .з. = З.* ∆ПТ/100	556,7
Годовой экономический эффект	тыс. руб.	Эг = Э.з.-Зед	336,7

О2 – выручка после внедрения мероприятия (равна выручке до внедрения мероприятия + прогнозируемое экспертами увеличение выручки):

313404+ 1190,9 = 314594,9 тыс. руб.;

В2 – среднегодовая выработка работника после внедрения мероприятия (находится путем деления выручки после внедрения мероприятия на численность работников):

314594,9 тыс. руб. / 22 чел. = 14299,8 тыс. руб. на чел.;

∆ПТ – прирост производительности труда после внедрения мероприятия:

∆ПТ = В2/В1*100-100 = 14299,8 / 14245,6 * 100 – 100 = 0,38%;

Эз – годовая экономия на затратах. Формула расчета:

Эз = З * ∆ПТ/100, (5)

Где З – величина затрат,

∆ПТ – прирост производительности труда после внедрения мероприятия

Эз = 146508* 0,38 / 100 = 556,7 тыс. руб.;

Годовой экономический эффект найдем, учитывая, что единовременные затраты на проект составляют 220 тыс. руб.

Эг – годовой экономический эффект, который рассчитывается по формуле:

Эг = Эз – Зед, (6)

Эг = 556,7 тыс. руб. – 220 тыс. руб. = 336,7 тыс. руб.

Целесообразность предложенного мероприятия подтверждается тем, что экономический эффект от его проведения составит 336,7 тыс. руб.

Технико-экономические показатели эффективности мероприятия приведены в таблице 3.3.7.

Таблица 3.7 - Технико-экономические показатели эффективности мероприятия

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	До проведения мероприятий	После внедрения мероприятий	Изменения
					+/-	%
1	выручка	Тыс. руб.	313404	314594,9	1191,9	100,38
2	Величина затрат	Тыс. руб.	146508	146728	220	100,15
3	Численность работающих	Чел.	22	22	-	100
4	Среднегодовая выработка работника	Тыс. руб.	14245,6	14299,8	54,2	100,38
5	прибыль	Тыс. руб.	166896	167866,9	970,9	100,58

Таким образом, выручка возрастет на 0,38%, численность работников останется неизменной, среднегодовая выработка увеличится на 0,38%, прибыль возрастет на 0,58%

Можно сделать вывод о целесообразности внедрения разработанных предложений.