3. Разработка мероприятий по повышению эффективности труда персонала оао «Много Мебели»

3.1. Развитие системы мотивации персонала организации оао «Много Мебели»

В ОАО «Много Мебели» может применяться сдельная оплата труда, которая зависит от объема выполненных услуг. Их учет ведется в листке учета выработки. Директор ОАО «Много Мебели» каждый месяц будет выдавать определенное количество листов учета выработки. Например, если мастер работает 24 дня в месяц, то ему выдают 24 рабочих листа. Каждый рабочий лист имеет свой номер. Его заполняет мастер, который выполняет работу. На рабочем листе обязательно должна быть роспись кассира. Поэтому листу выплачивается зарплата мастером. В рабочем листе указывается:

• наименование организации,

• Ф.И.О. мастера,

• табельный №, разряд мастера,

• тип услуг, число, месяц и год.

Составляется таблица, в которой указывается шифр услуг по прейскуранту, цифры израсходованных дорогостоящих материалов, стоимость услуг к оплате, роспись кассира. А также указывается сумма с начала месяца, сумма, которая набралась по данному рабочему листу за месяц. Все эти рабочие листы сдаются старшему администратору и назначается зарплата, но также учитывается разряд мастера.

Предлагаются следующие виды оплаты труда.

Оплата начисляется за выполнение основных обязанностей, таких как ведение складского учета, документации, общения с клиентами и т.д.

Только процент. При таком виде оплаты труда аначисляется 5% от суммы месячного оборота, что, безусловно, мотивирует на увеличение валовой выручки предприятия. Но стоит понимать, что многие специалисты опасаются идти на работу без какой-либо гарантированной ставки.

Ставка плюс процент. Это самый прогрессивный и правильный вариант оплаты труда. При этом ставка должна быть ниже, чем в случае с «голой» ставкой, а процент может быть дифференцирован. Например, кроме ставки, начисляются премиальные в размере от 1% до 3% от суммы примерного оборота студии по услугам. Процент может зависеть от объема: чем выше выручка, тем больше и процент. Кроме ставки и премиальных дополнительно может начисляться процент от суммы месячного оборота. Не следует забывать и о процентах, которые начисляются на сумму розничных продаж, что значительно мотивирует работника.

Таким образом, общая зарплата работника, будет состоять из ставки + + премиальные с оборота услуг + премиальные с оборота розничных продаж салона.

В ОАО «Много Мебели» работнику платят только ставку. Такая система является скорее демотивирующим фактором, и увеличению чистого дохода не способствует.

Вернемся к карточке учета выработки. На основании карточки производится списание материалов на услугу. Специалисты после каждой выполненной работы в обязательном порядке должны заполнять так называемые наряды работ, где они указывают перечень и количество расходного материала, использованного на работу. Ведь плановый «расходный» норматив может не соответствовать фактически использованному. При этом если специалист применяет средства, которые не прописаны в калькуляционной карточке, то он должен это предварительно согласовать с клиентом, а также поставить его в известность об изменении итоговой стоимости услуги. Анализ соответствия планового норматива расхода материала с фактическим проводят руководитель и таким образом контролировать и оптимизировать затраты на расходный материал.

Заработная плата специалистов сферы относится к переменным затратам, так как она начисляется в процентном соотношении к выручке от услуги. Именно поэтому вторым этапом в определении переменных затрат будет расчет заработной платы персонала, а для этого необходимо определиться, по какой системе будет начисляться заработная плата. Поскольку непосредственно от метода начисления зарплаты зависит сумма переменных затрат, а значит и рентабельность отдельно взятых процедур, и общая окупаемость фирмы в целом, то рассмотрим некоторые варианты. Один из самых распространенных – процентное соотношение.

Вариант 1. Процент от выручки за услугу.

Персонал получает определенный процент (10-35%) от стоимости выполненных работ. Его размер варьируется от количества клиентов, уровня выполненных работ и профессионализма специалиста. Такой вид оплаты труда является наиболее распространенным в строительной сфере, так как он предельно прост и понятен как руководителю, так и сотрудникам.

Расчет:

ВВс х 30% = ЗПс, (1)

где ВВс – валовая выручка специалиста,

ЗПс – заработная плата специалиста.

Однако такой метод имеет и свои недостатки, например, такие, как отсутствие стимула у сотрудников в экономии расходного материала.

Вариант 2. Процент от выручки за минусом себестоимости расходного материала.

Такой метод оплаты труда более прогрессивный, нежели предыдущий, но у него тоже есть минусы. Прежде всего, сотруднику сложнее понять и высчитать его реальную заработную плату, так как себестоимость работ может меняться. В себестоимость процедуры рекомендовано закладывать накладные расходы в размере 10-20%, к которым относят коммунальные затраты, перерасход. В данном случае процент заработной платы колеблется от 20% до 35%.

Расчет:

(ВВС – (СБрс + Нр)) х 35% = ЗПс, (2)

где ВВс – валовая выручка специалиста,

СБрс – себестоимость расходного материала,

Нр – накладные расходы,

ЗПс – заработная плата специалиста.

Вариант 3. Процент за работу.

Недостатком предыдущих методов является то, что они не учитывают изменение стоимости работ в зависимости от стоимости расходного материала. Как правило, фирма работает на нескольких товарных марках по каждому направлению, и окончательная стоимость выполненных работ зависит от стоимости расходного материала. Если специалист получает процент от выручки или от выручки за минусом себестоимости выполненных работ, то его заработная плата колеблется пропорционально стоимости, хотя при этом мастер выполняет механически одну и ту же работу. Именно этот вопрос привел к появлению нового вида оплаты труда – процент за работу, при котором предлагается начислять зарплату от стоимости работы.

Для того чтобы вычислить стоимость работы, нужно поделить процедуру на несколько составляющих:

• расходный материал,

• накладные расходы (коммунальные услуги, хозяйственные и сервисные расходы),

• работа мастера.

При этом следует учитывать, что строительная фирма должна заработать не только на работе мастера, но и на использовании расходного материала путем установления наценки на него в размере 50-100% (в зависимости от стоимости). При этом процент за работу колеблется в размере 25-45%.

Расчет:

(Сп – (СБрс + Нац + Нр)) = СРс (3)

СРс х 40% = ЗПс, (4)

где Сп – стоимость работ,

СБрс – себестоимость расходного материала,

Нац – наценка,

СРс – стоимость работы,

Нр - накладные расходы,

ЗПс – заработная плата специалиста.

Таким образом, рекомендуется способ начисления заработной платы работнику «процент за работу».

Конкретными мероприятиями в области мотивации сотрудников ОАО «Много Мебели» могут быть:

• оценка результатов труда по итогам месяца и награждение сотрудников (звание лучшего сотрудника по итогам месяца);

• поощрения, как в устной форме, так и в форме грамот, дипломов;

• награждение сотрудников за выдающиеся результаты труда по итогам года (звание лучшего сотрудника года).

Можно разработать и другие звания, например, «лучший сотрудник по качеству выполнения работ», «лучший сотрудник по соблюдению этики делового общения» и т.д.

Причем кандидатов для подобных награждений могут предлагать сами сотрудники, а также принимать участие в выборе победителей в номинациях. Таким образом, можно оказать положительное влияние на организационное поведение сотрудников, повысить чувство ответственности за качество и результаты труда, сплотить коллектив и поддержать доверие и уважение сотрудников к своим руководителям.