Text 16. Ziele der aus- und weiterbildung von führungskräften

1. Steigerung der Leistungsfähigkeit der Arbeitskräfte und damit Steigerung der Produktivität der Unternehmung.

2. Erreichung einer Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt.

3. Erzielung von Wettbewerbsvorteilen gegenüber der Konkur­renz.

4. Die Personalentwicklung ist ein Teil des Anreizsystems der Unternehmung mit dem Ziel der Mitarbeitermotivation.

5. Für den Mitarbeiter können persönliche Ziele, wie berufli­che Weiterentwicklung und Anerkennung, realisiert werden.

Grundlage gezielter Fördermaßnahmen ist ein eindeutig defini­ertes Anforderungsprofil. Die Wissenschaft indes stellt bisher keine allgemein gültigen, eindeutig definierten Anforderungen für Führungskräfte zur Verfügung. Um die Frage zu beantworten, worauf betriebliche Fördermaß­nahmen für Manager ausgerichtet sein sollen, gibt es die Forderung nach deren Handlungsorientiertheit. Diese umfasst:

1. Fachliche Kompetenz: Die Führungskraft muss das notwen­dige Fachwissen über den Leistungserstellungs- und -verwertungsprozess, das wirtschaftliche, gesellschaftliche und ökologische Umfeld sowie Handlungstechniken und Führungsinstrumente besitzen.

2. Methodische Kompetenz: Die Führungskraft muss in der Lage sein, analytisch, logisch, zusammenhängend, kreativ und kritisch zu denken und handeln.

3. Soziale Kompetenz: Zur sozialen Kompetenz zählen unter an­derem Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Teamarbeit, Coaching-Fähigkeiten, soziale Sensibilität und Selbstkontrolle.

Eine gute Führungskraft muss darüber hinaus schnell aufneh­men und selbstständig und flexibel auf ökonomische, soziale, technologische, ökologische oder sonstige Veränderungen reagieren können.

Fragen zum Text:

1. Welche Ziele haben die Aus- und Weiterbildung von Führungskräften?

2. Was ist die Grundlage gezielter Fördermaßnahmen?

3. Was umfasst die Forderung nach der Handlungsorientiertheit der Manager?

4. Welche Eigenschaften zählt man zur sozialen Kompetenz?

Text 17. Der personalbedarf der unternehmung

An erster Stelle der Personalplanung steht die Ermittlung des Personalbedarfs der Unternehmung. Damit die betriebliche Ge­samtaufgabe erfüllt werden kann, muss bestimmt werden, welche personellen Kapazitäten notwendig sind. Ein Überangebot an Ar­beitskräften hat bei einer Fehlplanung ebenso negative Folgen für die Unternehmung wie eine personelle Unterdeckung.

Aufgabe der Personalbedarfsermittlung ist es, Folgendes festzustellen:

a) wie viele Mitarbeiter (quantitativ);

b) mit welchen Qualifikationen (qualitativ);

c) zu welchem Zeitpunkt und für welche Dauer (zeitlich);

d) an welchem Ort (örtlich).

Diese Tatsachen sind zur Erstellung des betrieblichen Leistungsangebotes des Un­ternehmens benötigt.

Bei der Ermittlung des Personalbedarfs unterscheidet man zwi­schen Brutto- und Nettopersonalbedarf. Während der Bruttopesonalbedarf den gesamten Personalbedarf zu einem bestimmten Zeitpunkt darstellt, versteht man unter dem Nettopersonalbedarf die Zahl der Mitarbeiter, die zusätzlich zum bereits vorhandenen Personal benötigt werden. Der individuelle Nettopersonalbedarf der Unternehmung ist, unter Berücksichtigung der Personalzugänge und -abgänge, von einer Reihe unternehmensinterner und externer Einflussfaktoren abhängig. Beispielhaft zu nennen sind als externe Einflussfaktoren: Bevölkerungsentwicklung, konjunkturelle Entwicklungen, Arbeitsmarktsituation, technologischer Fortschritt und gesetzliche Rahmenbedingungen. Unternehrnensinterne Einflussfaktoren sind unter anderem: Produktions- und Leistungsprogramm, Unternehmenspolitik, Organisationsstruktur, Umsatz und Personalstruktur.

Wie stark sich die jeweiligen Aspekte auf den Personalbedarf auswirken, hängt von der jeweils besonderen Situation der Unternehmung ab.

Fragen zum Text:

1. Was steht an erster Stelle der Personalplanung und warum?

2. Was gehört zu den Aufgaben der Personalbedarfsermittlung?

3. Was unterscheidet man bei der Ermittlung des Personalbedarfs?

4. Was versteht man unter dem Bruttopesonalbedarf und Nettopersonalbedarf?

5. Wovon hängt der individuelle Nettopersonalbedarf ab?