Конфликты в организации

Цель: сформировать умение анализа «человеческого» аспекта в организационных конфликтах и ведения переговоров в ситуации конфликта интересов.

План

1. Знакомство с современными представлениями о конфликтах.

2. Прогнозирование потенциальных конфликтов при организационных нововведениях.

3. Ведение переговоров в ситуации столкновения интересов сторон.

4. Обсуждение способов работы с конфликтами в организации.

Оснащение и порядок работы

В начале занятия студенты знакомятся с современными представлениями о природе и функции конфликта в организации. Рассматривается практическая проблема «работы» с конфликтами в организации и психологическая составляющая организационных конфликтов.

Далее студенты переходят к выполнению первого задания: прогнозированию потенциальных конфликтов в ситуации организационных нововведений. При этом сначала моделируется ситуация организационных нововведений и выделяются перечень возникающих проблем. Затем предлагается проанализировать «человеческие» аспекты этих организационных проблем. В завершение задания необходимо предложить рекомендации по устранению или смягчению негативных последствий решения организационных проблем. Работа проводится в небольших группах по3 – 4 чел. в каждой.

Во втором задании студентам предлагается провести ролевую игру: переговоры в ситуации столкновения интересов сторон. Для этого вводится примерный сюжет ситуации. Ролевая игра проводится в группах по 3чел.: два участника переговоров и один наблюдатель. По окончании работы каждая группа сообщает о своем опыте и наблюдениях.

На завершающем этапе занятия подводятся итоги и обсуждаются возможные способы работы психолога с конфликтами в организации.

Методические рекомендации по изучению темы

При обсуждении проблемы работы с конфликтами в организации и собственно психологического аспекта этой проблемы следует обратить внимание на следующие положения:

• на сегодняшний день традиционная проблема «как избежать конфликтов» сменяется практическим вопросом «как работать с конфликтами»;

• задача управления конфликтами сводится к переводу конфликта в конструктивные формы, позволяющие использовать его позитивный потенциал и минимизировать возможные деструктивные последствия;

• основная задача организационного психолога состоит в том, чтобы вычленять «человеческий» аспект в организационных конфликтах и использовать адекватные методы работы, направленные именно на психологические составляющие конфликтов;

• работа психолога с конфликтами в организации может рассматриваться не как изолированная, а в рамках стратегии формирования организационной культуры.

Литература

1. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – 2-е изд., перераб. – СПб.: Питер, 2001. – 400с.: ил. – (Серия «Практикум по психологии»).

2. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003, - 463с.

3. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 384с.

4. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 384с.

5. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2007. – 448с.

6. Психология менеджмента: Учебник для вузов/ Под ред. Г.С. Никифорова – 2-е изд., доп., перераб. – СПб.: Питер, 2004. – 639с.