7. Организационное поведение

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Одно из самых популярных определений организационного поведения было предложено Стивеном Коссеном: «…дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом».[17,c.24]

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности. Первая задача организационного поведения — это систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая задана состоит в объяснении поступков людей в определенных условиях. Плох тот руководитель, который имеет возможность обсуждать с людьми их поведение и влиять на него, но не пользуется ею и не понимает причин лежащих в основе действий сотрудников. Предсказание поведения людей — еще одна третья задача организационного поведения. Умение предвидеть ситуацию и ее развитие основано на профессиональных знаниях и интуиции менеджера. Четвертая задача организационного поведения — овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.[17,c.32].

Ошибкой руководства ООО «Аврора», является то, что они подходят к подбору персонала в основном формально – учитывают в основном возраст и деловые навыки и умения работника при приеме на работу. И в дальнейшем оценка эффективности работы служащего идет без учета его индивидуальных особенностей.

Одним из первых факторов, который следует учитывать руководителю – это психологические возрастные особенности работника.

В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Исследователи выделяют два периода у активно действующих людей в организации:

• Взрослость: · Ранняя (21-25); · Средняя (25-45) (пик интеллектуальных достижений); · Поздняя (45-55) (упадок физических и умственных сил); Предпенсионный возраст (55-60) (пик наиболее общих социальных достижений);

• Старение: · Удаление от дел; · Старость; · Одряхление (65-75). Каждый период предполагает особенности поведения личности в организациях, который должен учитывать руководитель. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, в то же время формируются стереотипы, что снижает скорость овладения новыми знаниями и навыками.[17,c.55]

Руководство ООО «Аврора» недооценивают вторую возрастную категорию работников – людей в возрасте от 40 до 50 лет. Об этом свидетельствую данные таблицы 15. Многие заявки на вакансию определяют высший возрастной ценз до 40 лет, Тогда как только к этому возрасту накапливается достаточно знаний и умений, и при этом человек еще полон энергии и стремлений.

Таблица 15