11. Мотивация трудовой деятельности в коллективе

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности дл достижения личностных целей и целей организации. Теории мотивации основан на определении потребностей человека и их структуры. Потребность - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. К числу таких теорий относят теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф.Герцберга. Сравнительная характеристика теорий приведена на рис.10.

Рис.10. Сравнительная характеристика основных теорий потребностей

Основное внимание на предприятии было уделено материальным методам стимулирования. Они наиболее типичны для Российских предприятий вообще. Предприятие самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников, утверждаемым приказом Генерального директора ООО «Аврора».

Организационно-административный метод.

Управление на предприятии ООО «Аврора» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно директором ООО «Аврора», контроль над их исполнением возложен на начальников отделов и цехов через систему административных методов трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.

На предприятии осуществляется прямой директивный механизм воздействия. Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.

Социально-психологический метод.

Успех в любом деле обеспечивает коллектив, и не только руководителей, но и непосредственных исполнителей, занятых на производстве.

Забота о людях (социальная защита, создание условий для профессионального роста, совершенствование знаний и мастерства) - одна из важнейших задач руководства и оценивается как залог дальнейшей успешной работы коллектива в целом.

На предприятии принят демократический принцип руководства деятельностью коллектива:

• коллективное, коллегиальное обсуждение и решение текущих и перспективных вопросов;

• строгое соблюдение принципов внимания и поощрения к работающим ветеранам и людям, кто трудится качественно, не допускает нарушений трудовой и технологической дисциплины;

• создание условий для профессионального роста, совершенствования личных знаний и мастерства.

Работники ООО «Аврора» (рабочие, специалисты и служащие) обучаются. Учёба с кадрами проводится непосредственно на заводе с привлечением квалифицированных специалистов предприятия и преподавателей вузов города. Но проводятся эти мероприятия не часто, и получить дополнительные навыки могут не все желающие.

Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за покупательской способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако руководители оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как единственное совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

Руководители, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.

2. Они должны сами составлять расписание свей работы.

3. Им нужно предоставить возможность психологического роста.

4. Они должны нести определенную материальную ответственность.

5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.

6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

Экономический метод

Основной частью системы мотивации в ООО «Аврора» является, как и на большинстве российских предприятий, материальное стимулирование или заработная плата.

В организации действует тарифно-премиальная система оплаты труда, то есть, в ее состав помимо основной заработной платы входят дополнительные выплаты (премии). Заработная плата работника ООО «Аврора» состоит из трех частей:

1. Основная заработная плата

В состав основной заработной платы включают такие элементы как:

• Заработная плата, которая начисляется за выполненную работу;

• Оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;

• Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время.

2. Дополнительная заработная плата

В состав включают такие элементы как:

• Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством;

• Премии за определенные производственные результаты.

Порядок выплаты этой части заработной платы определяется руководителями структурных подразделений в сотрудничестве с генеральным директором. Подробная информация о структуре дополнительной заработной платы представлена в таблице 26.

Таблица 26

Структура дополнительной заработной платы в ООО «Аврора».

Элемент дополнительной заработной платы	Размер
Доплаты
За совмещение профессий (должностей)	Доплаты одному работнику максимальными размерами не ограничиваются, и определяются наличием полученной экономии по окладам замещенных работников
За выполнение обязанностей вре-менно отсутствующего работника	До 100% должностного оклада отсутствующего работника
За работу в ночное время	До 40% дневной заработной платы (основной) за каждый час работы в это время
Надбавки
За высокие достижения в работе	До 40% должностного оклада
За выполнение особо важной работы в определенные сроки	До 40% должностного оклада
Премии
За досрочное и качественное выполнение задания	Размер премии определяется руководителем предприятия
За экономию финансовых ресурсов	Размер премии определяется руководителем предприятия

3. Поощрительные выплаты

К ним относят:

• Материальную помощь;

• Выплаты, имеющие индивидуальный характер (оплата квартплаты и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, проездных билетов, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.)

Размер и порядок выплаты этой части оплаты труда определяется руководителем предприятия в согласовании с членами коллектива.

Трудовым договором, который заключается с каждым сотрудником при приеме на работу, фиксируется только основная часть заработной платы. Другие же две – дополнительная заработная плата и поощрительные выплаты, являются переменными и зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы:

1. Месячный (должностной) оклад.

Оклад работника, установленный в трудовом договоре, именуется месячным окладом. Месячный оклад может быть определен фиксированной суммой или по тарифной ставке соответствующей тарифному разряду, тарифной группе.

Месячный оклад устанавливается действующим штатным расписанием. Месячный оклад работника может быть изменен по согласованию с работником путем внесения изменений в трудовой договор.

2. Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника.

Работникам предприятия за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к месячному (должностному) окладу.

Надбавка устанавливается в твердой денежной сумме или в процентном отношении к месячному (должностному) окладу по усмотрению руководителя.

3. Надбавку по коэффициенту качественного отношения к труду

Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду отражает личный, субъективный взгляд руководителя структурного подразделения на качественное отношение работника к труду, выражающееся в проявлении личной инициативы, отзывчивости на вновь возникающие задачи, повышении интенсивности труда в сравнении со средними параметрами, заложенными в технологическом процессе по данному рабочему месту или должностной инструкции.

Для оценки качественного отношения к труду применяется шкала баллов от 0,1 до 5,0. 0,1 балла оценки соответствует в денежном выражении 3% от размера оклада, предусмотренного трудовым договором работника.

4. Премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей в соответствии с системой премирования.

Условия премирования устанавливаются для каждого структурного подразделения в Положении о системе оплаты и стимулирования труда. Основным условием премирования является выполнение по предприятию в целом планового объема производства продукции (работ, услуг). В конкретном подразделении могут быть одно или несколько условий премирования. Решение о выплате премии принимает генеральный директор предприятия по представлению руководителей структурных подразделений, а те в свою очередь определяют сумму премии на свое усмотрение.

Как говорилось ранее, выбранное соотношение фиксированной и переменной оплатой труда является основной характеристикой мотивационной политики организации. Задачи организации системы оплаты труда на предприятии состоят в дифференциации размеров заработной платы, которые должны, с одной стороны, мотивировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

По мнению Ф. Тейлора, для того, чтобы премия играла стимулирующую роль, ее величина должна составлять минимум 30% заработка.

Структура заработной платы в ООО «Аврора» представлена в таблице 27.

Таблица 27

Структура заработной платы в первом полугодии 2012 г. на предприятии

Заработная плата	I квартал		II квартал
	Средний размер заработной платы одного работника, тыс.руб.	%	Средний размер заработной платы одного работника, тыс.руб.	%
Общая	36,9	100	38,4	100
в том числе Основная	28,4	76,923	29,7	77,381
Дополнительная	5,7	15,384	5,6	14,476
Поощрительные выплаты	2,8	7,693	2,7	7,143
Общая сумма дополнительных выплат	8,5	23,077	8,3	22,619

Не трудно заметить, что в ООО «Аврора» общая сумма дополнительных выплат работникам как в I, так и во II квартале 2012г. не достигла уровня 25% от общего заработка. Основную часть доходов сотрудников предприятия составляет основная заработная плата, причем во II квартале 2012 г. ее доля в общем заработке повысилась на 0,458%, что свидетельствует о тенденции незначительного снижения мотивирующей роли дополнительных выплат, а так же о незначительном снижении их эффективности.

Из представленных данных так же видно, что уменьшилась доля дополнительной оплаты за счет увеличения основной заработной платы. Следует заметить, что на размер основной и поощрительной оплаты не влияют качественные и количественные показатели производительности работника, а, значит, не играют для работника прямой стимулирующей роли.

В 2012 г. необходимо ввести вознаграждение по итогам работы за год. Размер вознаграждения будет устанавливаться приказом генерального директора и определяться средним месячным заработком работника.

В течение трех лет необходимо требуется внедрить систему коэффициентов трудового участия (КТУ). В структурных подразделениях, в которых при начислении премии используется KTУ базовый коэффициент трудового участия принимается равным 1.

Коэффициент трудового участия может быть повышен за:

- проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации;

- повышение индивидуальной выработки;

- профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполненных работ;

- инициативу в предотвращении потерь рабочего времени и простоев оборудования;

- за несистемное наставничество (без закрепления наставничества соответствующим приказом) или курирование вновь принятых работников;

- за высокую культуру труда на конкретном рабочем месте.

Руководитель структурного подразделения вправе выставить КТУ в диапазоне от 0,5 до 1,5. Расчет премии конкретному работнику осуществляется руководителем структурного подразделения по его субъективному мнению.

Предложения для ООО «Аврора» в области мотивации персонала представлен в табл.28

Таблица 28

Предложения для ООО «Аврора» в области мотивации персонала

№ п/п	Мероприятия	Ответственный	Дата	Примечания
1.	Разработка системы вознаграждений по итогам года	Директор по финансам	Январь-февраль 2011г.	Совместно со всеми директорами
2.	Внедрение системы КТУ	Директор по финансам	ежеквартально 2011г. –2013 г.	Совместно со всеми директорами

Вывод: в ООО «Аврора» разработана система мотивации персонала, направленная на удовлетворение потребностей работников, повышение качества выполняемых работ и оказываемых услуг, снижение текучести кадров. Для этого утверждено «Положение об оплате труда работников», содержащее основные правила оплаты труда и премирования на предприятии. При этом с целью обязать подчиненных выполнять решения руководства ООО «Аврора» в качестве стимула используется дисциплинарная ответственность.