2.3. Теорія двох чинників Фредеріка Герцберг
Під,час роботи в організації на працівників діють дві групи чинників:
1. Гігієнічні чинники — пов'язані з навколишнім середовищем в якому виконується робота. (Інакша назва —«чинники здоров'я»)
Гігієнічні чинникі наступні:
1. Політика адміністрації в організації
2. Рівень оплати праці
3. Умови праці
4. Міжусобові відносини з начальниками, колегами, підлеглими.
5. Характер і ступінь контролю з боку безпосереднього начальника.
Продовження теми, лекція 6.
Негативний характер дії гігієнічних чинників викликає у працівників незадоволення роботою.
Позитивний характер дії гігієнічних чинників не викликає у людини ні задоволення ні незадоволення роботою і не мотивує роботу до роботи.
2.чинники мотивації, до яких належать:
1. Відчуття успіху
2. Просування по службі
3. Визнання з боку оточуючих
4. Високий рівень відповідальності і можливість ділового професійного і творчого росту.
Відсутність або недостатня присутність чинників мотивації не викликає у людини незадоволення роботою.
Достатня присутність чинників мотивації викликає задоволення роботою і мотивує людину до підвищення ефективності виконання робіт.
Висновки з теорії Герцберга:
1. Потреби різних людей різні, тому на практиці джерелом мотивації можуть бути як чинники мотивації так і гігієнічні чинники з теорії Герцберга.
2. Для ефективного використання теорії Герцберга на практиці потрібно скласти перелік чинників мотивації, які може забезпечити організація і надати можливість працівникам вказати на ті чинники, яким вони надають перевагу для мотивації до роботи.
3. Для мотивації через потреби немає єдиного найкращого способу.
3. Процесуальні теорії мотивації.
Процесуальні теорії мотивації засновані на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людини.
Процесуальні теорії мотивації визначають — як людина розподіляє свої зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретні види поведінки
3.1. Теорія очікувань
Очікування — це оцінка людиною вірогідності настання певної події.
Теорія очікувань вважає, що людина спрямовує свої зусилля на досягнення деякої цілі тільки тоді, коли вона буде впевнена у великій вірогідності задоволення за цей рахунок своїх потреб і досягнення поставленої цілі.
За теорією очікувань, мотивацію визначають три чинники:
1. Зусилля — Результат, — означає очікування людиною того, що витрачені нею зусилля приведуть до бажаного результату , тобто очікування людиною того, що вона зможе виконати необхідну роботу і отримати бажаний результат.
2. Результат — Винагорода, — означає очікування людиною того, що отриманий нею результат роботи приведе до отримання винагороди.
3. Валентність(цінність) винагороди, — означає очікування людиною того, що винагорода будеицінною для неї. Валентність винагороди означає прогнозований рівень задоволення чи незадоволення від отриманої винагороди.
Формула: М=ч1*ч2*ч3.
Мотивація визначається як добуток трьох чинників, при цьому якщо хоча б один чинник зменшується, зменшується і мотивація.
Найефективніша мотивація досягається тоді коли людина вірить що її зусилля обов'язково приведуть до потрібного результату і це дасть їй змогу отримати винагороду, яка буде цінною для неї.
Практичне застосування теорії очікувань передбачає наступне:
1. Для мотивації людини і корегування її поведінки на робочому місці недостатньо наявності активної потреби.
2. Для ефективної мотивації мнеджер повинен встановлювати чітку залежність винагород від досягнутих результатів і надавати винагороду тільки за ефективну роботу.
3. Менеджери повині сформувати високий але реалістичний рівень результатів, який повині отримати підлеглі і переконати їх, якщо вони зможуть отримати ці результати, доклавши зусиль до виконання робіт.