Тема 4. Кадрова служба організації

План лекції:

1. Особливості кадрової служби організації.

2. Ефективність роботи кадрової служби на підприємстві.

3. Побудова кадрової служби.

4. Посадові аспекти управління персоналом

1. Особливості кадрової служби організації:екстенсивні та інтенсивні методи.

В ідеальній компанії немає місця відділу людських ресурсів – управління персоналом повністю здійснюється керівниками підрозділів. Однак у реальному житті практично кожна організація має потребу у внутрішній міні-організації, що займається винятково цим питанням. Йдеться про кадрову службу організації.

Кадрова служба організації – це сукупність спеціалізованих структурних підрозділів у сфері управління організацією разом з зайнятими в них посадовими особами (керівники, спеціалісти, виконавці), які покликані управляти персоналом у рамках вибраної кадрової політики.

Головне призначення кадрової служби полягає у тому, щоб не тільки керуватись у здійсненні кадрової політики інтересами підприємства, але й діяти з урахуванням трудового законодавства, реалізації соціальних програм, прийнятих як на федеральному, так і на територіальному рівні.

Функції, структура і задачі кадрової служби тісно пов’язані з характером розвитку економіки, розумінням керівництвом організації ролі персоналу у виконанні цілей і задач, які стоять перед виробництвом (організацією).

В умовах орієнтації економіки на використання екстенсивних методів роботи кадрової служби було запроваджено так звані відділи кадрів, функції яких на вітчизняних підприємствах зводилися в основному до найму і звільнення робочої сили, ведення діловодства. Це призвело до заміщення відділу кадрів на другорядний структурний підрозділ, який фактично виконував лише вказівки керівництва підприємства, а також замовлення керівників структурних підрозділів щодо прийому робочої сили за найманням.

У той же час різноманітні види кадрової роботи виконували інші підрозділи заводоуправління: відділ праці і заробітної плати (розрахунок чисельності кадрів, організація, нормування і оплата праці), плановий відділ (планування чисельності, планування витрат на робочу силу), профспілка (організація побуту, культурного відпочинку тощо), відділ техніки безпеки, служба головного технолога (формування операційного розподілу праці, який визначає підготовку робітників і їх розташування, зміст праці), відділ технічного навчання (підготовка кадрів) та ін.

Значне розгалуження цих вузькоспеціалізованих структурних підрозділів зменшило ефективність роботи з кадрами, не дозволяло комплексно вирішувати задачі формування і тим більше ефективного використання кадрів. Значний обсяг роботи, який пов’язаний, насамперед, з підбором, розташуванням і використанням кадрів, виконували лінійні керівники (начальники цехів), які майже не мали ні необхідних знань, ні часу, оскільки їх головна задача полягала у забезпеченні своєчасного і якісного виконання виробничих завдань. А їх спілкування з відділом кадрів, відділом підготовки кадрів носило більш оперативний характер і нагадувало систему “чергового обслуговування”, тобто оперативне виконання відділом кадрів замовлень конкретного виробництва з набору кадрів за найманням.

Кадрова служба не була наділена функціями планування, організації, координування, стимулювання, контролю, не брала участі у виробленні кадрової політики, обмежуючись поточною роботою з кадрами. На більшості вітчизняних підприємств самої кадрової служби як сукупності взаємозв’язаних структурних підрозділів, які беруть участь в управлінні персоналом, не було. Поява за останні роки посади замісника генерального директора з кадрів не врятувала ситуації, тому що йому, як правило, підпорядковувалися лише відділ кадрів, відділ підготовки кадрів і помічник директора з побуту.

Великі недоліки мали місце в технічному і інформаційному забезпеченні кадрів підприємства (організації). Технічні можливості, які закладені в інформаційній системі АСУ “Кадри”, виявилися непотрібними через вузькість задач, які стоять перед управлінням кадрами підприємства.

Із зміною задач і орієнтирів в управлінні персоналом змінилися і задачі кадрової служби, її функції і структура.

Мова йде про формування на підприємстві багатофункціональної кадрової служби як єдиного цілого, про організацію (координацію) всієї роботи структурних підрозділів у системі управління виробництвом, у тій чи іншій мірі, пов’язаних з роботою людей під єдиним керівництвом.

Лише у цьому випадку можливе комплексне вирішення не тільки питань кадрового забезпечення виробництва, але й вирішення головної задачі кадрової служби у нових економічних умовах – поєднати цілі розвитку виробництва з потребами робітників, які реалізують ці цілі, збалансувати стратегію розвитку підприємства (організації, фірми) і зайнятих на ньому кадрів.

Управління персоналом – функція не лише кадрової служби. За тим чи іншим напрямком у рамках свої компетенції безпосередню участь беруть також інші суб’єкти управління – лінійні керівники виробничих підрозділів разом з підлеглими їм спеціалістами.

У вищих ешелонах управління (дирекції) вирішується питання стратегічного порядку: формується кадрова політика, стратегія і тактика її реалізації, завдання на розроблення методичних і нормативних матеріалів (документів), здійснюється контроль за їх виконанням і загальне керівництво всіма підрозділами по роботі з кадрами.

На рівні окремих виробництв робота з управління персоналом носить в основному оперативний характер. Розгалуження функцій управління кадрами між апаратом дирекції і керівниками окремих виробничих структур повинно бути достатньо чітким, виключаючи паралельність у роботі, що підвищує відповідальність за результати діяльності.

Функції управління кадрами на рівні цеху виконують лінійні керівники цеху (начальники цеху, бригадири, майстри), а також спеціалісти цехових управлінських структур (економісти, інженери-організатори), цехові громадські організації (передусім профспілка). Лінійні керівники беруть участь у наборі персоналу, а майстри разом із спеціалістами забезпечують умови для високопродуктивної праці, а також використання робітника згідно його здібностей.

Кадрова служба в сучасних умовах повинна бути організатором і координатором всієї роботи з кадрами на підприємстві. Вона покликана виконувати функцію контролю за реалізацією кадрової політики в структурних підрозділах, здійснювати нагляд за оплатою праці, медичним обслуговуванням робітників, а також створювати соціально-психологічний клімат у колективі і соціальний захист робітників.